Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Управление человеческими ресурсами уровни и стадии. Монография

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

08.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1617 / 2017 18 19 20 > Следующая >>>

161

Основными проблемами современного управления становятся

компетентность, общекультурное развитие, честность и личностная целостность менеджеров, которые невозможно оценить объективно итогами финансовой аудиторской проверки, которая часто дает поверхностный результат.

Возникает необходимость активного использования компе-

тентностного подхода в УЧР. Компетентностно-ориентированный взгляд на УЧР представляет собой одон из трех основных направлений современного научного взгляда на УЧР наряду с инновационным менеджментом и менеджментом знаний (идея самообучающейся организации).

Таким образом, УЧР выполняет две основные роли в органи-

зации: стратегическую и оперативную. Стратегическая роль — глобальная, долгосрочная, инновационная. Она исходит из того, что ключевыми субъектами организации становятся люди, и именно с этими субъектами связываются конкурентные преимущества организации. Эта роль реализуется через такие виды деятельности, как планирование ЧР; разработка правовых проблем, связанных с управлением людьми; изучение тенденций изменения рабочей силы; решение проблем реструктуризации и сокращения размеров предприятий; управление вознаграждениями.

Оперативная роль в большей степени соответствует традиционному взгляду на УЧР. Это административная, краткосрочная роль, связанная с разнообразной текущей деятельностью по управлению людьми и направленная на реализацию разработанных стратегий.

Планирование ЧР

Планирование ЧР должно предусматривать следующие мероприятия:

 определение будущих потребностей организации в квали- фицированных работниках с учетом общей стратегии организации;

 оценка сильных и слабых сторон имеющихся работников, анализ их соответствия изменившимся потребностям организации;

 разработка программ удовлетворения будущих потребно- стей организации в персонале.

Традиционно набор персонала осуществляется из внутренних и внешних источников. На данном этапе для отечественных орга-

162

низаций нужны квалифицированные рабочие, экономисты, менеджеры, маркетологи, психологи и т. д., способные работать в новой экономической среде. Поэтому организации должны в первую очередь использовать такие внешние источники набора, как колледжи, университеты, институты повышения квалификации.

Основной формой привлечения нужных специалистов и ква-

лифицированных рабочих должны стать договоры с учебными заведениями, другими источникам являются региональные службы занятости населения и частные агентства по трудоустройству;

 формирование и поддержание высокой эффективности ра-

ботников;

 важной задачей является развитие персонала, которое

включает профессиональную ориентацию и адаптацию в коллективе, обучение и переподготовка кадров;

 оценка деятельности работников и ее результатов;  подготовка руководящих кадров направлена на развитие

знаний, умений и компетенций, необходимых на руководящих должностях;

 создание программ повышения качества трудовой жизни. Под качеством трудовой жизни понимается степень удовле-

творения важных личных потребностей человека через его работу в организации.

В настоящее время проявляется движение к новой модели развития ЧР. Она предусматривает расширение функций работников и их переход от узкой специализации к работникам широкого профиля, способным выходить за рамки своей специальности (профессии) и обладающим мотивацией и потенциалом саморазвития.

Этапы управления ЧР

Наука и практика выработали следующие этапы УЧР организации:

1. Планирование ЧР — разработка плана удовлетворения те-

кущих и будущих потребностей организаций в человеческих ресурсах.

2. Набор персонала организации — создание резерва потенци-

альных кандидатов по всем должностям, оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

163

3. Определение заработной платы и дополнительных льгот в

целях привлечения, найма, мотивации и удержания необходимых работников.

4. Профессиональная ориентация и социальная адаптация —

введение нанятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает признание.

5. Профессиональное обучение — разработка и осуществление

программ обучения знаниям, умениям, навыкам и компетенциям, необходимым для эффективного выполнения работы в данной организации.

6. Оценка трудовой деятельности — разработка методов оцен-

ки деятельности и доведение их до работников организации.

7. Повышение, понижение, перевод, увольнение — разработка

методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта через ротацию.

8. Подготовка руководящих кадров, управление их карьерным продвижением — разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководителей.

9. Формирование инновационной среды, способной постоянно генерировать новшества и развивать сотрудников организации.

10. Формирование корпоративной культуры и субъектсубъектных отношений между руководством и сотрудниками организации.

9.2. Управление внутрифирменным обучением человеческих ресурсов

Внутрифирменное обучение является одним из неотъемлемых звеньев в системе непрерывного образования и играет важную роль в развитии ЧР. По данным работодателей 3 четверти работников нуждаются в переобучении, а в 80–90 гг. в переобучении нуждались только 30–40 % работников69.

Кузьминов Я. Новости образования России. 28 октября 2011 г.

164

Среди причин трудностей профессионального роста предста-

вители различных групп молодежи называют не только недостаточный уровень навыков, умений (30 %) и квалификаций (26,1 %), но и отсутствие возможностей повышать квалификацию (33,4 %) или получать востребованное профессиональное образование

(15 %)70.

Внутрифирменное обучение должно быть направлено на приобретение персоналом профессиональной компетенции, в том числе для работы с конкретным оборудованием, технологиями, программными и иными профессиональными средствами, получение персоналом квалификационных разрядов, классов, категорий по профессии рабочего или должности служащего.

Отечественные работодатели затрачивают на обучение персонала лишь 0,5–07 % фонда оплаты труда, в то время как в промышленно развитых странах расходы фирм достигают 5–10 % фонда оплаты труда71. Исследования показывают, что 10 %-е увеличение расходов на профессиональное обучение персонала дает прирост производительности труда 8,5 %, а такое же увеличение капиталовложений увеличивает прирост производительности на 3,8 %72.

Цель профессионального обучения ЧР заключается в обеспечении соответствия профессиональной подготовки кадров меняющимся требованиям производства.

В соответствие с рекомендациями МОТ программы профессионального обучения должны разрабатываться таким образом, чтобы обеспечить:

 начальную подготовку молодежи, имеющей небольшой трудовой опыт;

 дальнейшее повышение компетентности в работе, расши- рение круга выполняемых операций и функций, продвижение по работе;

Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Молодежь России: социологический порт-

рет. М.: ЦСП и М, 2010. С. 174–175.

Кязимов К. Г. Рынок труда и занятость населения. М.: Перспектива, 2017.

Zemsky, R., Shaman, S., & Shapiro, D. Higher Education as Competitive Enter-

prise: When Markets Matter. San Francisco: Jossey-Bass, 2002.

165

 расширение знаний о новых достижениях в профессио-

нальной сфере;

 освоение новой профессии с учетом кадровых

потребностей;

 пополнение знаний и умений в области охраны труда и т. д. Вопросы профессионального обучения персонала нашли от-

ражение в ТК РФ. Среди основных прав и обязанностей работника ТК РФ73 предусматривает права работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Одной из форм реализации этого права является ученический договор, которым оформляются трудовые отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя74. Профессиональное обу- чение персонала проводится, как правило, в организациях, а при необходимости — в УПО на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В целях повышения качества рабочей силы в Российской Федерации внедряется группа международных стандартов ИСО серии 9000, которая распространяется на сертификацию продукции и услуг, технологии производства и системы качества (производство и обслуживание). Серия стандартов ИСО 9000-9004 определяет общие положения подготовки и повышения квалификации, квалификационных испытаний и стимулирования персонала. Она также определяет, что подготовка и повышение квалификации должны охватывать все уровни персонала организаций. В качестве дополнительного в стандартах серии 9000 утвержден стандарт ИСО серии 10015 «Руководство по подготовке персонала на производстве».

Ведущее место в комплексе мер по управлению качеством рабочей силы должна занять система сертификации персонала на соответствие требованиям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс РФ. 2007. Ст. 196.

Там же. Ст. 198.

166

В развитии кадрового потенциала отечественных организаций

имеется ряд серьезных проблем:

 качественный уровень работников российских организаций

существенно уступает уровню работников организаций развитых стран;

 кадровая политика многих организаций не соответствует

современным требованиям;

 на обучение персонала организации тратят в среднем 0,5 %

фонда оплаты труда, в развитых странах — до 12 %;

 профессионально-квалификационная структура рабочей

силы является жесткой и маловосприимчивой к изменениям.

К основным видам внутрифирменного профессионального

обучения можно отнести: повышение квалификации; профессиональную переподготовку; стажировку; самообразование.

В настоящее время практика и передовой опыт предприятий и

социальных партнеров выработали оптимальные условия для формирования научно-обоснованного процесса организации профессионального обучения персонала, который включает следующие взаимосвязанные единой целью этапы:

 определение потребностей в обучении и формирование

бюджета;

 определение целей обучения;  определение содержания учебных программ, выбор форм,

методов и средств обучения;

 определение критериев оценки эффективности затрат на

обучение и принятие решения об осуществлении обучения в выбранном варианте;

 проведение обучения, контроль его результатов, реализа-

ция процесса обучения;

 формирование профессиональных знаний, умений и ком-

петенций;

 оценка эффективности обучения. Планирование подготовки кадров — составная часть общего

планирования персонала наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планирования карьеры.

167

В кадровых службах организаций необходимо ежегодно производить расчет дополнительной потребности в рабочих специалистах как с разбивкой по времени, так и по группам профессий и специальностей.

ТК предусматривает индивидуальную, бригадную (групповую) и курсовую формы профессионального обучения персонала предприятий.

При индивидуальной форме обучения ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консультируясь с соответствующими специалистами предприятия.

Курсовая форма подготовки применяется при обучении работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа:

 в учебной группе под руководством инструктора на специ- ально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного пункта;

 на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника — инструктора производственного обучения.

Групповая (бригадная) форма обучения работников предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации, мастера.

В настоящее время стала широко использоваться такая форма обучения, как дистанционное обучение, основанное на принципе самостоятельного обучения. Суть его заключается в том, что учащиеся отдалены от преподавателя в пространстве и во времени и в то же время имеют возможность поддерживать с ним диалог с помощью средств телекоммуникаций.

Корпоративная система дистанционного обучения обеспечивает:

 значительную экономию времени и финансовых средств;

 возможность обучения большего числа людей;

 непрерывность и повышение эффективности обучения;

 рост возврата от инвестиций в обучение;

168

 оперативный доступ к учебной системе через браузер;  возможность обучения в любом месте за счет универсаль-

ного доступа.

При организации учебного процесса необходимо использовать самые разнообразные активные методы обучения, направленные на мотивацию как внешней, так и внутренней активности персонала.

Можно выделить следующие направления использования активных методов:

 неимитационные активные методы, используемые в рам- ках традиционных форм обучения (уроки, лекции, семинарские занятия, упражнения и др.);

 имитационные активные методы, применение которых связано с использованием новых форм обучения (игровые, ролевые и др.);

 активное социально-психологическое обучение, в основу которого заложены принципы психологической помощи учащимся.

Практика показывает: для обучения персонала следует рационально сочетать активные методы и возможности активизации традиционных методов.

Коучинг — профессиональная помощь человеку в определении и достижении организации с сотрудником более низкой профессиональной ступени, направленная на изменение некоторых его поведенческих проявлений и на освоение специфических знаний, навыков, умений и компетенций.

Наставничество же строится на более долгосрочных отношениях более опытного в профессиональном отношении сотрудника с начинающим работником с целью передачи опыта и информации об организации, зачастую не прописанной в уставе организации.

Ротация кадров — перемещения работников с одного рабочего места на другое с целью приобретения ими новых знаний, навыков, умений, компетенций.

Тренинг — систематическая тренировка в целях совершенствования определенных навыков, умений и поведения участников тренинга. В тренингах обычно широко используются деловые,

169

ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций, групповые дискуссии и т. д. Этот метод в большей степени ориентирован на практическую отработку навыков, и умений, и компетенций.

Деловые игры индивидуализированы, максимально прибли-

жены к профессиональной деятельности и могут быть глобальными и локальными.

Ролевые игры наиболее часто используются при обучении ру-

ководителей разных уровней и кадрового резерва. Они предполагают воспроизведение ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными. Преимущество этого метода состоит в том, что он предоставляет возможность производить эксперименты с использованием навыков общения в безопасной ситуации.

Поведенческое моделирование заключается в том, что уча-

щемуся представляют поведенческую модель, а он затем должен максимально точно ее воспроизвести. Этот метод применяется либо на индивидуальной основе (ученик — наставник), либо в небольших учебных группах

Совершенствование системы обучения персонала требует новых подходов к построению основных элементов учебного процесса: цели, содержания, методов, средств и организационных форм обучения.

С учетом изложенного можно определить стратегию и политику совершенствования системы профессионального обучения в организациях: переход от практики периодического обучения к непрерывному процессу совершенствования знаний, профессиональных умений и компетенций персонала предприятия.

Основными направлениями реализации политики в области профессионального обучения персонала являются:

 введение государственных образовательных стандартов нового поколения на компетентностной основе;

 расширение вариативности образовательных программ;

 создание условий для непрерывного образования

персонала;

170

 структурная перестройка системы дополнительного про-

фессионального образования в соответствии с требованиями рыночной экономики.

Видный зарубежный ученый Д. Равен выделяет следующие

качества, необходимые человеку в любой профессиональной деятельности75:

 способность работать самостоятельно и проявлять инициа-

тиву;

 готовность замечать проблемы и искать пути их

разрешения;

 умение анализировать новые ситуации и применять знания

для анализа;

 умение уживаться с партнерами, осваивать новые знания и

компетенции;

 способность и умения принимать решения на основе здра-

вых суждений.

В процессе УЧР организации необходимо формировать у молодых специалистов профессиональную компетентность. Для достижения профессиональной компетентности выпускникам необходим опыт трудовой деятельности по полученной специальности (профессии, направлению подготовки). Важными являются организация наставничества, практик и стажировок, своевременное трудоустройство, адаптация и эффективная занятость выпускников по полученной специальности и дальнейший профессиональный и социальный рост.

Отечественный психолог С. Л. Рубинштейн обосновал четыре этапа формирования профессиональной компетентности выпускников УПО: адаптации, самоактуализации в специальности (профессии); свободного владения специальностью (профессией) на уровне мастерства; свободного владения специальностью (профессией) на уровне творчества. Только при этих условиях можно обеспечить формирование у выпускников УПО в процессе их дальнейшей профессиональной деятельности профессиональную компетентность.

Равен Д. Ж. Компетентность в современном обществе: Выявление, разви-

тие и реализация. М.: Когино-Центр, 2002. 394 с.

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1617 / 2017 18 19 20 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]