Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальное управление. Теория, методология, практика. Монография
.pdf
степени являются следствием дефектов в организации управления.
Поэтому совершенствование организации управления — одна из
основных задач руководителя.
Для успешного совершенствования управления системой (организацией) руководителю необходимы систематизированные знания,
охватывающие все аспекты организации управления. Такой подход
предполагает умение руководителя определять основные направления работы по совершенствованию:
• функций управления (улучшения технологии реализации но-
вых функций);
• структуры управления (корректировки состава органов
управления; распределения функций управления между органами; образования новых органов для реализации новых
функций и т.д.);
• организационных форм управления (определения оптималь-
ного сочетания централизации и децентрализации; построение рациональной иерархии всех уровней управления; распределения конкретных функций по вертикали и горизонтали и т.д.);
• коммуникаций и делопроизводства (уточнения направлений
движения потоков информации; создания линий оперативных связей между органами управления; организации процесса обработки и передачи документированной информации;
рационализации делопроизводства и т.д.);
• управленческого труда (организации труда руководителя,
управленческих коллективов);
• методов управления (модификации методов, позволяющей при-
менять их в тех областях управления, где они прежде не использовались; применения более совершенной технологии, определяющей алгоритм применения того или иного метода и т.д.);
• процессов управления путем автоматизации (применения со-
временной организационной и вычислительной техники; использования автоматизированных систем управления и т.д.);
• подбора кадров управления и условий их труда (применения
новых методов и форм в работе по подбору и расстановке
кадров; разработки методов и критериев измерения личных
деловых и моральных качеств работников управления; оценки
результатов их деятельности и т.д.).
Таким образом, при определении стратегии, принципов и методов управления руководитель должен учитывать как организационные проблемы, так и вопросы, касающиеся «человеческого фактора». Без хорошо подготовленных людей, обладающих глубокими
знаниями и практическими навыками применения этих знаний в
управленческой деятельности, невозможно решать сложные и многоплановые проблемы социального управления. В связи с этим воз-
221
растает роль творческого труда управленческих кадров. Оптимизация управленческого труда и повышение уровня его эффективности
требует серьезных изменений в принципах, методах и направленности управления персоналом во всех типах социальных организаций.
В работе с персоналом еще более важное значение, чем в других
областях управленческой деятельности, имеет продуманная и умело
реализуемая стратегия управления трудовыми ресурсами. Изучение
опыта работы с кадрами, специалистами по вопросам управления,
позволяет сделать вывод о том, что высокопрофессиональная
управленческая работа с персоналом составляет важнейший фактор
эффективного управления. Процесс управления персоналом предполагает кадровое обеспечение точного и эффективного достижения цели, которая стоит перед организацией, и решение целого ряда проблем, связанных с реализацией этой цели. А это означает,
что улучшение процесса управления персоналом обусловливает оптимизацию всего процесса управления в целом.
Анализ литературы по вопросам управления выявляет обширный перечень управленческих задач в области работы с персона-
1
. Наиболее существенные из них следующие:
ëîì
• планирование, подбор и расстановка кадров;
• улучшение использования кадров;
• совершенствование организации труда управленческого пер-
сонала;
• улучшение структуры аппарата управления;
• повышение уровня квалификации персонала;
• улучшение информационного, технического, нормативно-
методического обеспечения кадрового управления.
Одним из важнейших вопросов совершенствования процесса
управления персоналом является правильное и своевременное определение задач, функций и этапов управленческой работы с кадрами. Принципиальное решение этого вопроса предполагает разработку концепции управления персоналом. Концепция управления
персоналом — это система теоретико-методических подходов к определению сущности, целей, задач, критериев, принципов и методов управления трудовыми ресурсами, а также социальноэкономических, социально-психологических и психологических
механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования социальной системы (организации)
2
.
Применение концепции управления персоналом способствует
разработке новых форм управления людскими ресурсами, которые
1
Оценка работников управления. М., 1976. С. 22—27; Бабосов Е.М. Социология
управления. М., 2000. С. 178—189; Булыгин Ю.Е., Волковский В.И. Основы тео-
рии организации социального управления. М., 2000. С. 91—108.
2
Бабосов Е.М. Указ. соч. С. 183—185.
222
правильнее охарактеризовать как более эффективное вовлечение
персонала в процессы управления — от стратегического планирования до повседневной деятельности. Это осуществимо только в
организациях с высокой организационной и управленческой культурой.
Исследования показывают, что успех в управлении обеспечен
только тогда, когда каждый работник аппарата управления способен выбрать свою неформальную роль в управлении и организации,
определить свой стиль управления, сформировать свою управленческую структуру на основе освоения социальных норм и ценностей —
не только интеллектуальных, но и нравственных. Такое сочетание
личностных, профессиональных и деловых качеств позволяет определить эффективный тип работника аппарата управления.
Модель управленца пока только формируется, хотя отдельные
фрагменты ее уже известны. В целом модель управленца должна
отвечать определенным требованиям, которые можно разделить на
три основные группы.
1. Личные качества управленца представляют собой совокупность свойств его личности, включающие мировоззрение и идеалы,
способности и темперамент, эмоциональные и волевые черты, индивидуальные потребности и мотивы, духовный мир и нравственные качества и т.п.
2. Профессиональные качества управленца определяются знанием основ научного управления; управленческой культурой, пониманием места и роли организации, ее целей и задач, правовой культурой и т.п.
3. Деловые качества характеризуются возможностями управленца реализации его личных и профессиональных качеств на практике, а также уровнем его организаторских и исполнительских способностей.
Управленцы, которые по своим профессиональным, личностным и деловым качествам выделяются в социальной организации
среди многих и умеют реализовать свои организаторские и исполнительские способности, во многом обеспечивают высокую управленческую культуру. Применение профессиональных управленческих знаний невозможно без определенных деловых и личностных
качеств руководителя, его социально-психологических особенностей. Именно уровень управленческой культуры определяет тип
1
руководителя и стиль его руководства
.
1
Под стилем руководства понимается сложившаяся, относительно устойчивая и
обладающая внутренним единством совокупность особенностей применения руководителем форм и методов управляющего воздействия на деятельность и поведение подчиненных (подробнее см.: Булыгин Ю.Е., Волковский В.И. Основы теории
организации социального управления. М., 2000. С. 108—109).
223
Основой определения типов или «стилей» мышления в процессе
решения управленческих задач являются различия среди управленцев—руководителей и управленцев—специалистов по количественным методам и по ценностным ориентациям. В зарубежной литературе выделяются два основных стиля принятия решений: аналитический (систематический) и интуитивный (эвристический).
Аналитический стиль принятия решений характеризуется структурированным подходом к анализу управленческих проблем.
Управленец-специалист по количественным методам более склонен
к аналитическому стилю принятия решений, чем руководитель организации (фирмы). Для аналитического стиля мышления управленца-руководителя в целом характерно использование логического
подхода к анализу управленческих ситуаций, тогда как управленецспециалист рассматривает те же проблемные ситуации в терминах
«вход — процесс — выход» и т.п. В отличие от руководителей, постоянно корректирующих процесс принятия решений в зависимости от складывающейся проблемной ситуации, специалист по количественным методам в процессе формализации проблемы зачастую не учитывает те ее свойства, параметры и факторы, которые не
поддаются количественным измерениям. Это приводит к тому, что
формально-математические построения довольно часто не учитывают социально-экономическую природу проблем, стоящих перед
организацией, и оказываются несостоятельными уже на ранних
стадиях разработки управленческих решений.
Руководитель, обладающий интуитивным «стилем» принятия
решений, в большей степени полагается на здравый смысл и собственную систему оценок того, что он считает разумным с точки зрения практики управления. Данный тип руководителя даже в случае
принятия рекомендаций специалистов по формальным средствам
анализа нуждается в их постоянной поддержке на всех этапах внедрения модели. Работа с моделью должна, прежде всего, способствовать развитию способностей руководителя по принятию решений.
В процессе проведения анализа специалист по количественным методам должен объяснить руководителю основные принципы построения модели, механизм решения проблемы, альтернативы ее
решения и их последствия. Такой анализ позволяет руководителю
лучше понимать суть рассматриваемых проблем и подобрать наилучший алгоритм их решения. Даже если он не полностью поддержит предпосылки и результаты модели, то работа с ней в любом
случае окажет влияние на решение, которое он примет.
Модели, ориентированные на руководителей с интуитивным
стилем принятия решений, должны обеспечивать возможность
пользователю получать обширную информацию о работе системы
(организации); анализировать процесс функционирования организации в целом с учетом разнообразных взаимодействий элементов
224
сложной системы и совместного действия различных факторов; исследовать зависимость качества работы организации от ее характеристик и параметров; знать границы изменения параметров, характеризующих организацию, и на основе этих знаний оценивать ее
эффективность и экономичность; исследовать поведение сложной
системы под воздействием внешних и внутренних факторов с целью определения устойчивости функционирования организации и
нахождения оптимального варианта ее развития.
В теории и практике управления в последнее время прослеживается тенденция постепенного совершенствования как самих формальных методов и моделей, так и организационного взаимодействия руководителей и специалистов по формальным средствам анализа с целью выработки оптимальных и эффективных подходов к
разработке управленческих решений. Проведенные исследования и
лабораторные эксперименты показали, что интуитивный «стиль»
принятия решений эффективнее для такой функции управления,
как маркетинг, а аналитический — для сферы финансов, учета и
оперативного управления производством
1
.
В научной литературе вопросы стиля руководства довольно часто увязываются с типами принятия управленческих решений. Выделяют решения единоличные (принимаемые руководителем) и
коллегиальные (принимаемые руководителем с привлечением персонала). В зависимости от соотношения «удельного веса» единоначалия и коллегиальности в процессе принятия решений выделяют
определенные их типы:
• единоличное принятие решений без предварительных консуль-
таций с сотрудниками и последующего их информирования;
• единоличное принятие решений с последующим информиро-
ванием сотрудников;
• единоличное принятие решений на основе предварительных
консультаций с сотрудниками;
• принятие совместных решений с сотрудниками;
• полная передача сотрудникам функции принятия решений.
Соответственно этим пяти типам принятия решений определяют и возможные стили руководства: директивный, директивноколлегиальный, коллегиальный, коллегиально-либеральный, либеральный
2
.
Ряд авторов
3
различают управленческие решения в зависимости
от сложности проблем, требующих решения. При этом выделяют
четыре уровня принятия решений, для каждого из которых требуются определенные управленческие навыки, необходимые руководителю (см. таблицу 4).
1
«Harvard Business Rev». 1974. May Jun. Ð. 83.
2
Основы современного социального управления. М., 2000. С. 164—165.
3
Вудкок М., Франкл Д. Раскрепощенный менеджер / Пер. с англ. М., 1990.
225
Таблица 4
Тест для определения личностно-деловых качеств руководителя
Качества
1 2 3 4 5
Организаторские
способности
Ответственность
Инициативность
1 2 3 4 5
Решительность
Лидерство Сильная лич-
Упорство в
достижении
цели
Отношение
к сотрудникам
Очень способный организатор, умеет убеждать, строить
логические доказательства
Ответственен и
самостоятелен
при выполнении любых поручений
Активный.
Проявляет
инициативу при
решении проблем
Очень решительный, уверенный, оперативный
ность. Внушает
доверие и уверенность
Очень целеустремленный. Не
боится преодолевать трудности
Позитивное,
внимательное
отношение к
людям
4 3 2 1
Оценка в баллах
Способный организатор
Соглашается с любыми поручениями
Проявляет
находчивость и
смекалку
при выполнении
основного
задания
Решительный,
основательный
Рациональный
руководитель
Целеустремленный.
Предпринимает
постоянные усилия
Тактичный в отношении к
людям
Средние
способности организатора
Неохотно
соглашается с поручениями
Выполняет
необходимый объем
работы без
дополнительных
указаний
Решительный,
осторожный, осмотрительный
Ведет рутинные
дела
Средний
уровень
целеустремленности и
упорства
Малообщителен,
иногда
замкнут
Плохой организатор. Неспособен к
убеждению
Уклоняется от
любых поручений
Безынициативный. Ждет
указаний
Нерешительный, сомневающийся
Податлив
постороннему
влиянию
Целеустремленность и
упорство
практически
отсутствуют
Некоммуникабельный,
замкнутый
226
Уровень первый — рутинный. На этом уровне, принимая рутинные решения, руководитель придерживается определенного алгоритма действий, реализуя при этом следующие управленческие
навыки: разумная оценка ситуации, неукоснительное следование
процедуре, контроль и т.п.
Уровень второй — селективный. На этом уровне, принимая
селективные решения, руководитель, оценивая эффективность
возможных решений, определяет и оптимальный алгоритм из
числа хорошо отработанных альтернативных наборов действий.
При этом используются соответствующие навыки: определение
целей, отбор информации, планирование, анализ и прогноз развития и т.п.
Уровень третий — адаптационный. На этом уровне, принимая
адаптационные решения, руководитель ищет новое решение известной проблемы, реализуя при этом определенные управленческие навыки: системное решение проблем, анализ условий неопределенности и возможного риска, создание рабочих групп и т.п.
Уровень четвертый — инновационный. На этом уровне, принимая инновационные решения, руководитель мобилизует весь свой
интеллектуальный потенциал для понимания новой, неизвестной
проблемы, решение которой требует опережающего творческого
мышления. При этом используются соответствующие управленческие навыки: творческое управление, системное развитие, стратегическое исследование и т.п.
В процессе принятия решения используются современные
научные и технические средства, моделирование, системный
анализ, методы исследования операций, электронно-вычислительная техника, что во многом обеспечивает высокую управленческую культуру. Однако использование и применение профессиональных управленческих знаний невозможно без определенных личностных качеств руководителя, его социальнопсихологических особенностей. Для коллегиальных форм принятия решений особое значение имеет совокупный коллективный
интеллект субъекта управления.
Процесс принятия решений носит творческий характер, поскольку определяется личностью руководителя, его интеллектом,
профессионализмом, управленческими способностями, социальнопсихологическими характеристиками. Любое решение, так или иначе, связано с человеком. Субъект управления, принимая решение,
организуя его реализацию и контроль, должен ориентироваться на
«человеческий фактор», т.е. на человека, коллектив, организацию,
затрагивать их социальные и личностные интересы, побуждать их к
деятельности.
227
Итак, можно констатировать тот факт, что на процесс принятия решения оказывают воздействие три группы факторов: управленческая ситуация, организационная среда управляемой системы,
субъект управления. Научное познание этих факторов, обусловли-
вающих эффективность исследуемого процесса, невозможно без
изучения единства их качественно-количественной определенности, потому что повышение качественного уровня решения практических задач управления немыслимо без конкретных знаний. А
это предполагает проведение конкретных социальных исследований.
Такое исследование социальных условий и факторов, обусловливающих процесс принятия решения, позволяет определить конкретные пути повышения его эффективности и подойти к практической разработке методов прогнозирования и оптимизации изучаемого процесса. Применение же системного анализа в таком исследовании способствует рассмотрению процесса принятия решения как структурно-организованного целого, где функционирование всех его звеньев опосредовано. Более того, представляется возможность рассматривать исследуемый процесс как подсистему, входящую в ряд устойчивых, структурно и функционально относительно обособленных подсистем, образующих иерархическую структуру
различного рода связей управленческой деятельности. Одной из
таких подсистем, входящей в сферу системы управленческой деятельности, является проблемная ситуация, под которой подразумевается совокупность социальных условий и факторов, складывающихся в управляемых системах и встающих перед субъектом управления
как та или иная проблема, требующая своего решения для достижения оптимального функционирования и развития управляемого
объекта. Эта подсистема носит относительно самостоятельный характер и включается в управленческую деятельность как в систему
более высокого порядка.
В качестве второй подсистемы рассматривается организационная
среда управляемой системы, т.е. вся система управленческого труда,
его организация и обеспечение. Данная подсистема, также как и
предыдущая, носит относительно самостоятельный характер в общей системе управленческой деятельности.
Третьей подсистемой, входящей в эту иерархию и обусловливающей процесс принятия решения, является субъект управления,
обеспечивающий решение проблемной ситуации. Эта подсистема
включает в себя определенный ряд характеристик социально-психологического плана (см. схему 9).
Такая постановка вопроса открывает широкую возможность
применения системного анализа в изучении социальных условий и
факторов, обусловливающих процесс принятия решения; обеспечи-
228
вает последовательно научный подход к решению проблемы повышения эффективности исследуемого процесса; способствует оптимальному построению методики конкретного социального исследования, представляющегося как:
• анализ обусловленности процесса принятия решения от ряда
социальных параметров организационной среды определенной формальной организации;
• анализ обусловленности процесса принятия решения от ряда
проблемных ситуаций, складывающихся в той или иной
управляемой социальной системе;
• анализ обусловленности процесса принятия решения от ряда
социально-психологических характеристик субъекта управления.
Полнота, целенаправленность и обоснованность осуществления
этих положений предполагает выдвижение гипотез о социальной
природе процесса принятия решения, его обусловленности рядом
факторов социального порядка и т.д. В процессе постановки проблемы, разработки общих и методологических вопросов, обоснования методики построения конкретного социального исследования
уже были сформулированы положения гипотетического характера.
Представляется целесообразным систематизировать и определить
основные направления исследования.
Управляемые системы
Актуализация
Проблемные ситуации
Организация Структуры
Функции
Социальные
институты
Организаци-
онная среда
Управленческие
системы
Руково-
дитель
Коллек-
òèâ
Принятие решения
Творческое
мышление
Органи-
зацион-
íàÿ äåÿ-
тельность
Схема 9. Системные компоненты управленческой деятельности, обу-
словливающие процесс принятия решения
229
Исходное положение.
Теоретическая конструкция системы, представляющая собой
совокупность четырех подсистем (организационной среды, проблемной ситуации, субъекта управления, процесса принятия решения), является методическим инструментом, позволяющим выявить
новые пути и средства исследования, а также прийти к новым результатам анализа социального аспекта процесса принятия решения
и путей повышения его эффективности.
Частные положения.
1. Творческое мышление субъекта управления в процессе принятия решения обусловлено отношениями и связями организационной среды.
2. Организационная деятельность субъекта управления в процессе принятия решения обусловлена отношениями и связями организационной среды.
3. Творческое мышление субъекта управления в процессе принятия решения обусловлено отношениями и связями проблемной
ситуации, складывающейся в управляемой системе.
4. Организационная деятельность субъекта управления в процессе принятия решения обусловлена отношениями и связями проблемной ситуации, складывающейся в управляемой системе.
5. Творческое мышление субъекта управления в процессе принятия решения обусловлено социально-психологическими характеристиками субъекта управления.
6. Организационная деятельность субъекта управления в процессе принятия решения обусловлена социально-психологическими
характеристиками субъекта управления.
7. Компоненты, образующие социальную и социальнопсихологическую установки субъекта управления, взаимосвязаны и
оказывают совместное воздействие на процесс принятия решения,
сохраняя при этом относительную самостоятельность.
8. Компоненты, образующие социальную и социальнопсихологическую установки субъекта управления, не взаимосвязаны
и не оказывают совместного воздействия на процесс принятия решения.
Общее положение:
Эффективность процесса принятия решения находится в определенной зависимости от ряда социальных параметров организационной
среды, проблемной ситуации и социально-психологических характеристик субъекта управления.
Данная систематизация обоснованных утверждений и положений гипотетического характера способствует конкретизации основных задач настоящего исследования. Их решение предполагается
как на теоретическом, так и на эмпирическом уровне.
230
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]