Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы профессиональной компетентности. Учебное пособие.pdf
Компетентностный подход в образовании
трудникам. Такого рода меры обеспечат то, что новые знания и умения не
останутся в памяти персонала «мертвым» грузом, а станут естественной
частью их нового поведения, т. е. послужат формированию и развитию необходимых профессиональных компетенций.
Законодательные и норматив-
но правовые акты, регламентирующие деятельность предприятий, учреждения, органи-
зации по управлению персо-
налом
Основы рыночной экономи-
ки, предпринимательства
и ведения бизнеса
Конъюнктура рынка рабочей
силы и образовательных
услуг
Рис. 2. Формирование профессиональных компетенций коммерсанта
Основы общей и социальной
психологии, социологии
Формирование профессио-
Основы трудовой мотивации
и системы оценки персонала
Помимо формального обучения, развитию профессиональных, да
и ключевых компетенций очень способствует социальное и неформальное
обучение – сообщества практиков, наставничество, использование социальных медиа и т. д. В хорошо налаженной системе обучения персонала
должны быть предусмотрены варианты применения такого рода возможностей, равно как и механизм оценки получаемых результатов.
и психологии труда
нальных компетенций
коммерсанта
Методы обработки
информации с при-
менением совре-
менных информа-
ционных техноло-
гий, коммуникаций
и связи
Этика делового
общения
Экологическая
культура
3.4. Формирование ключевых компетенций
Ключевые, или базовые, компетенции – это те интегральные качества
организации, которые выгодно отличают ее от других, становясь конкурентным преимуществом. От профессиональных компетенций они отличаются тем, что не имеют узкой, т. е. связанной с конкретным участком
бизнеса, специализации; ими в той или иной степени должны обладать все
сотрудники компании. Ключевые
и миссию компании, вектор ее влияния на окружающий мир, уникальность
предложения, которое она делает своим потребителям.
Ключевые компетенции чаще всего не связаны со специальными
знаниями и умениями, они носят социальный, коммуникативный, межлич-
компетенции отражают философию
41
Г л а в а 3
ностный характер. В качестве примера можно привести коммуникативную
искушенность, способность к командной работе, инициативность, системное
мышление, ответственность, умение разрешать конфликтные ситуации,
креативность и т. д.
Понятно, что формировать такие компетенции несколько сложнее,
чем профессиональные, для овладения которыми достаточно освоить набор знаний, отработать умения и овладеть соответствующими формами
поведения. В случае
с ключевыми компетенциями обучение становится
глубже, затрагивая саму личность человека и требуя куда более фундаментальных изменений в привычных формах поведения.
Итак, процесс формирования ключевых компетенций организации
весьма сложен и содержит несколько последовательных стадий:
● выявление целей, задач и приоритетов стратегического развития
компании;
● обнаружение соответствующих ключевых компетенций, которые
необходимы для реализации поставленной системы целей;
● выявление и оценка уже наличествующих в компании ключевых
компетенций;
● составление перечня знаний, умений и личностных качеств со-
трудников, которые обеспечат проявление таких форм поведения, которые
необходимы для реализации системы целей организации;
● оценка актуальной ситуации в сравнении с идеальной, т. е. сопос-
тавление наличествующего развития нужных компетенций с необходимым;
● планирование корпоративного обучения, которое сможет обеспе-
чить формирование и развитие выявленных ключевых компетенций.
Контрольные вопросы и задания
1. Что такое профессиональные компетенции?
2. Что служит формированию и развитию профессиональных компе-
тенций?
3. В чем различия между профессиональными компетенциями
и ключевыми?
4. Перечислите несколько стадий ключевых компетенций.
5. Обсудите выполненные задания по разработке перечней
компе-
тенций студентов по дисциплине.
6. Разработайте модели образовательного процесса по дисциплине на
основе принципов компетентностного подхода (работа в парах или малых
группах).
7. На основании изучения образовательного стандарта по специаль-
ности «Торговое дело» схематично представьте результат Вашего образования в вузе. Определите для себя или разработайте в группе модель соци
42
-
Компетентностный подход в образовании
ально-профессиональной компетентности будущего бакалавра торгового
дела (на базе образовательного стандарта по специальности «Торговое дело»)
(рис. 3).
Изучать:
Искать:
Думать:
Сотрудничать:
Приниматься за дело:
Адаптироваться:
Рис. 3. Модель образовательного процесса
Таблица 5
Характеристики категории «профессиональная компетентность»
Характеристики категории
«профессиональная компетентность»
Выраженная способность применять знания и опыт О. Л. Жук, С. Н. Сиренко
Совокупное, формируемое на базе интеллектуальных
(в частности, мыслительных) способностей и личностных свойств качество человека, позволяющее определить его как компетентного в своей области
Система компонентов, обеспечивающих успешное
выполнение профессиональной деятельности
Потенциальная готовность (теоретическая и практическая) и способность решать задачи со знанием дела
Совокупность профессиональных знаний и умений, а также способов выполнения профессиональной деятельности
Целостность, имеющая ряд качественно новых
системных свойств
Сумма знаний, умений и навыков, усвоенных
субъектом в ходе обучения, в узком смысле слова
и как уровень успешности взаимодействия с окружающей средой в широком
Сфера профессионального ведения, круг решаемых
вопросов, постоянно расширяющаяся система знаний, позволяющая выполнять профессиональную
деятельность с высокой продуктивностью
Словарная (справочная) литера-
тура, авторы научных исследо-
ваний
И. А. Зимняя
В. Г. Зазыкин, Э. Ф. Зеер,
Я. В. Левковская, А. С. Роботова,
А. А. Реан
Л. А. Сергеева,
В. А. Сластенин
О. Н. Шахматова
С. Я. Батышев, Л. М. Митина,
Е. С. Семенова, А. М. Чошанов,
А. П. Акимова
А. И. Донцов,
А. Л. Никифоров
43
Г л а в а 3
Окончание табл. 5
Характеристики категории
«профессиональная компетентность»
Способность эффективно решать практические задачи по социализации развивающейся личности,
обеспечению внутренних условий, деятельностной
интеграции личности в общество за счет развития
ценностных ориентаций, ориентированности в
природе, обществе, духовном опыте людей, самом
себе, формирование практических умений деятельностной социально желаемой самореализации
Общая способность специалиста мобилизовать в
профессиональной деятельности свои знания
Проявленная совокупность взаимосвязанных компетенций, отражающая теоретическую и практическую подготовленность специалиста к профессиональной деятельности
Словарная (справочная) литера-
тура, авторы научных исследо-
ваний
Л. Н. Захарова, Д. А. Иванов,
К. Г. Митрофанов,
О.В. Соколова, В. М.Соколов,
В. В. Соколова
С. Е. Шишов
В. Г. Бочарова,
И. А. Гетманская
Напишите эссе-размышление на тему «Моя роль в моем профессиональном становлении». Изобразите в виде схемы, рисунка образ современного бакалавра направления «Торговое дело». Прокомментируйте полученный результат. Профессиональную компетентность иногда понимают
как совокупность профессиональных знаний и умений, а также способов
выполнения профессиональной деятельности. Предложите такое определение профессиональной компетентности,
в котором были бы отражены
личностные аспекты профессиональной компетентности. На основе анализа
определений категории «профессиональная компетентность», представленных в табл. 5, исходя из сущности торговой деятельности и ее особенностей, предложите свое определение категории «профессиональная компетентность будущего бакалавра торгового дела».
44
Квалификационные нормативные документы
Г л а в а 4
КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ
НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ
4.1. Квалификационные требования
Квалификационные требования – это набор профессиональных знаний и конкретных навыков, которые необходимы для эффективной работы
сотрудника на занимаемой им должности. Квалификационные требования
предъявляются к любой профессиональной деятельности.
Обратите внимание на то, что наличие факта работы по специальности не гарантирует не только ее качества, но и обладания необходимыми
навыками для ее выполнения. Большинство из нас имели возможность наблюдать деградированных специалистов со стажем в 10 лет работы. Четко
сформулированные квалификационные требования к работнику часто
рушают значимость личности в профессии.
На самом деле достаточно сложные виды профессий обеспечиваются
набором простых и конкретных навыков. А навыки – это знание, которое
использовалось несколько раз на уровне умения и со временем перешло
в стадию автоматизации. Например, чтобы эффективно «бить лицо» на улице, нужно около 5 000–8 000 раз провести уход
и удар в боксерском зале.
Это число повторений обеспечивает автоматизацию действия. Вы не станете хорошим боксером, проведя всего десяток–два ударов. Как вы думаете, что эффективнее: группа средних боксеров или случайная выборка?
«Сила системы определяется самыми слабыми звеньями», – это один из самых
важных системных принципов [5].
Если Вы смогли
поднять средний уровень квалификации своих
работников, то очень усилили систему и повысили ее результативность.
Если, конечно, система готова работать с качественными специалистами.
Повышение уровня специалистов всей системы дает существенный синергетический эффект.
раз-
4.2. Квалификационные справочники должностей.
Тарифно-квалификационные характеристики
по должностям специалистов
Квалификационный справочник должностей руководителей, специа-
листов и других служащих с содержащимися в нем квалификационными
45
Г л а в а 4
характеристиками по должностям служащих является нормативным документом, предназначенным для обоснования рационального разделения
и организации труда, правильного подбора и расстановки кадров, обеспечения единства в определении должностных обязанностей работников
и предъявляемых к ним квалификационных требований.
Квалификационный справочник должностей служащих состоит из
двух разделов. В первом из них приведены квалификационные характеристики
по 197 наименованиям общеотраслевых должностей руководителей,
специалистов и других служащих, широко распространенных на предприятиях, в учреждениях и организациях прежде всего производственных
отраслей экономики (промышленности, строительства, транспорта и др.).
Во втором разделе содержатся квалификационные характеристики
по 46 наименованиям должностей работников, занятых в научноисследовательских, проектных и изыскательских организациях, а также
в редакционно-
издательских подразделениях учреждений, организаций
и предприятий.
В качестве нормативов прямого действия квалификационные характеристики должностей служащих являются основой для разработки на
предприятиях, в учреждениях и организациях внутренних организационнораспорядительных документов – должностных инструкций, содержащих
конкретный перечень должностных обязанностей работников (с учетом
особенностей организации производства, труда и управления, а также прав
и ответственности
работников).
Квалификационная характеристика каждой должности служащего
включает три раздела.
В разделе «Должностные обязанности» отражены основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику,
занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную
специализацию служащих.
В разделе «Должен знать» содержатся основные требования к специальным знаниям работника, а также знаниям законодательных и нормативных актов, положений и инструкций, методов и средств, которые работник
должен применять при выполнении должностных обязанностей.
В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения
должностных обязанностей, и требования к стажу работы, которые являются нормативным условием
для занятия той или иной должности.
В квалификационных характеристиках должностей специалистов
в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования
предусматривается внутридолжностное квалификационное категорирование
46
Квалификационные нормативные документы
по такой схеме: специалист, специалист III категории, специалист II категории, специалист I категории, ведущий специалист (высшая ступень).
Квалификационные категории по оплате труда специалистов устанавливаются руководителем предприятия, учреждения, организации. При
этом учитываются степень самостоятельности работника при выполнении
должностных обязанностей, его ответственность за принимаемые решения,
отношение к работе, эффективность труда, а также профессиональные зна
-
ния, опыт практической работы (стаж по специальности) и др.
Соответствие фактически выполняемых обязанностей и уровня подготовленности работников требованиям должностных квалификационных
характеристик определяется квалификационной комиссией предприятия,
учреждения, организации.
Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным
практическим опытом и выполняющие качественно и
в полном объеме
возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации квалификационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на
соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную
подготовку и стаж работы.
4.3. Общероссийский классификатор профессий:
назначение, коды специалистов, разряды и категории
(при наличии), требования к ним
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей
служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), являющийся составной частью
Единой системы классификации и кодирования информации (ЕСКК) Российской Федерации, подготовлен в рамках выполнения Государственной
программы перехода Российской Федерации на принятую в международной практике систему учета и статистики в соответствии с требованиями
развития рыночной экономики.
ОКПДТР
рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) 1 86 016.
Классификатор предназначен для решения задач, связанных с оценкой
численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров
по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и
условиям труда, вопросами обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий
тельной потребности в кадрах и другими на всех уровнях управления народным хозяйством в условиях автоматизированной обработки информации.
разработан взамен Общесоюзного классификатора профессий
, определения дополни-
47
Г л а в а 4
Объектами классификации в ОКПДТР являются профессии рабочих
и должности служащих.
ОКПДТР состоит из двух разделов:
● «Профессии рабочих»;
● «Должности служащих».
Первый раздел включает профессии рабочих в соответствии с Единым
тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих
(ЕТКС), а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики.
Второй раздел разработан на основе Единой номенклатуры
должностей служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, действующих постановлений и других
нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике. Наименования должностей
государственных служащих приведены в соответствии с указами Президента Российской Федерации.
Каждая позиция классификатора состоит из трех блоков:
● идентификации;
● наименования объекта классификации;
● информационного.
Блок идентификации построен с использованием серийно-порядковой
системы кодирования объектов классификации. Он включает пять цифровых десятичных знаков и контрольное число.
Контрольное число рассчитано в соответствии с действующей методикой расчета и применения контрольных чисел.
Структура кодового обозначения профессии рабочего (должности
служащего) в классификаторе:
Х ХХХХ Х
| | | контрольное число (КЧ)
| | серийно-порядковый номер объекта классификации
| профессия (1)
должность (2)
Блок наименования объекта классификации представляет собой
унифицированную запись наименования конкретной профессии рабочего
или должности служащего.
В каждом разделе наименования объектов классификации расположены в алфавитном порядке.
48
Квалификационные нормативные документы
Информационный блок профессий рабочих включает фасетные коды,
характеризующие соответствие профессии рабочего номеру выпуска ЕТКС
(два знака) и определенным позициям Общероссийского классификатора
занятий (ОКЗ) ОК 010-93. Последний фасет указывает на базовую группу
занятий по ОКЗ и включает четыре знака.
Кроме того, в информационный блок ОКПДТР входят семь фасетов,
характеризующих профессии рабочих по
● виды производств и работ в соответствии с выпусками ЕТКС – два
следующим признакам:
знака, фасет 01;
● тарифные разряды – один знак, фасет 02;
● классы (категории) квалификации – один знак, фасет 03;
● формы и системы оплаты труда – два знака, фасет 04;
● условия труда – один знак, фасет 05;
● степень механизации труда – один знак, фасет 06;
● производные профессии – один знак, фасет 07.
Информационный блок должностей служащих включает фасетные
коды, соответствующие категории должности (один знак) и также определенным позициям ОКЗ (четыре знака). Три фасета характеризуют должности
по следующим признакам:
● категории должностей – один знак, фасет 10;
● производные должности – два знака, фасет 11;
● категории (классы) квалификации – один знак, фасет 12.
Особенностью фасетов 11 и 12 является альтернативность их применения для различных должностей, так как в производных должностях не
предусмотрены категории квалификации. Таким образом, в зависимости от
должности выбирают фасет 11 или 12.
Пример кодирования по ОКПДТР должности заместителя начальника финансово-экономического отдела:
24695 1 1 1231 03,
где
2 – должность;
4695 – начальник
отдела (финансово-экономического и администра-
тивного);
1 – контрольное число;
1 – категория руководителей;
1231 – базовая группа по ОКЗ (руководители финансово-экономических и административных подразделений и служб);
03 – производная должность – заместитель.
Между объектами классификации ОКПДТР и ОКЗ установлены связи,
позволяющие относить каждый объект ОКПДТР к соответствующей груп-
49
Г л а в а 4
пировке ОКЗ. В общем случае каждая профессия рабочего или должность
служащего может быть однозначно отнесена к определенной группе занятий.
Однако в связи с тем, что понятия «занятие», «профессия», «должность»
различны, в отдельных случаях, чтобы установить однозначную связь
ОКПДТР с ОКЗ, необходимо использовать пояснения к группировкам
ОКЗ. Указанные пояснения следует также использовать
при кодировании
производных профессий рабочих, должностей служащих.
Состав и последовательность расположения фасетов информационного блока определяются спецификой конкретных задач, решаемых с помощью классификатора.
В информационном блоке в качестве дополнительных признаков могут
быть использованы также коды и наименования других общероссийских
классификаторов технико-экономической информации.
При разработке унифицированных форм документов, в
которых используются коды классификатора, должна быть предусмотрена обязательная ссылка на ОКПДТР (табл. 6).
Таблица 6
Должности служащих
Код КЧ Наименование должности
24057 2 Менеджер (в коммерческой деятельности) 1 1227
24691 3 Начальник отдела (на предприятиях, осуществ-
ляющих коммерческую деятельность)
21407 7 Директор коммерческий 1 1233
22047 2 Заведующий отделом (по маркетингу и сбыту
продукции)
24068 8 Менеджер (в подразделениях (службах) по мар-
кетингу и сбыту продукции)
24698 5 Начальник отдела (по маркетингу и сбыту про-
дукции)
26585 9 Специалист по маркетингу 2 2413
24071 5 Менеджер по рекламе 1 1234
27150 6 Товаровед 2 2413
Код кате-
гории
1 1227
1 1233
1 1233
1 1233
Код по
ОКЗ
Система ведения классификатора предусматривает взаимодействие
НИИ труда и ЦБНТ Минтруда России с ВНИИКИ Госстандарта России.
Рассмотрим описание групп должностей и их обязанностей, должности выбраны с тем условием, что их занимают выпускники направления
подготовки «Торговое дело» (табл. 7).
50