Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы профессиональной компетентности. Учебное пособие.pdf
Таблица 21
131
Знаковые системы
(связана с работой со
знаковой информацией:
Человек (профессии, свя-
занные с управлением произ-
водством, руководством
Запросы работодателей к профессиональной компетенции выпускника
текстами, цифрами,
людьми, коллективами).
«Человек-техника»
таблицами, расчетами).
(работа с компьютер-
ными техническими
средствами)
Знаковые системы (связа-
на с работой со знаковой ин-
формацией: текстами, циф-
рами, таблицами, расчетами)
Труд в условиях
обычного (бытового)
Труд в условиях обычного
(бытового) микроклимата
микроклимата (органи-
зации)
Пребывание на открытом
(офисы, организации; в по-
ложении сидя с использова-
нием компьютера).
воздухе, разъезды, деловые
С повышенной моральной
встречи с поставщиками, по-
сещение выставок.
ответственностью
Классификация профессий
Знаковые системы (связь с ра-
ботой со знаковой информацией:
Человек (так как она связана с
текстами, цифрами, таблицами,
расчетами).
общением и взаимодействием с
людьми. В ней требуются умения
устанавливать и поддерживать
деловые контакты, понимать лю-
дей и разбираться в человеческих
взаимоотношениях, проявлять
Труд в условиях обычного
(бытового) микроклимата (офи-
сы, организации; в положении
активность, общительность и
контактность)
сидя с использованием компью-
Командировки, разъезды, де-
тера). Иногда с пребыванием на
открытом воздухе.
ловые встречи
Логист Маркетолог Коммерсант Товаровед
Знаковые системы (точ-
ный просчет и экономиче-
ское обоснование целесооб-
разности и эффективности
принимаемых им логистиче-
ских решений по управлению
материальным потоком в
Человек (постоянное об-
конкретном временном ин-
тервале).
щение с людьми, обслужива-
ет людей, помогает решать
Труд в условиях обычного
их проблемы, анализирует
их)
Труд с пребыванием на
(бытового) микроклимата
(офис, организация).
Труд с повышенной мо-
открытом воздухе (участие в
организации перевозок).
ральной ответственностью
(за здоровье, жизнь людей, за
большие общественные, ма-
териальные ценности)
сии
труда
Предмет
Профес-
труда
Условия
Окончание табл. 21
Ручные (ручка, ка-
Автоматизирован-
рандаш).
ные (компьютер)
Ручные (ручка, каран-
Автоматизированные
даш).
Функциональные (зрение,
(калькулятор, компьютер,
телефон, факс).
память, мышление, позво-
ляющие удерживать большие
Гностические: оп-
ределить, сколько и
какой продукции
нужно, по какой цене
ее продавать. Опреде-
лить потребности по-
купателей и их поку-
Гностические: распо-
объемы информации и опе-
рировать имеющимися)
Преобразующие: со-
знать, различить, оценить,
проверить.
брать, хранить, обработать,
анализировать и оценить
информацию,
Преобразующие:
пательскую способ-
ность.
анализировать показа-
тели ассортимента,
оценить соответствие
безопасности и каче-
ства товаров
составить документа-
участвовать в реализа-
Изыскательские: разра-
цию, управлять ассорти-
ментом,
ции проектов.
ботать проекты
Г л а в а 9
Ручные (ручка, карандаш).
Автоматизированные (ком-
Функциональные (эрудиция,
пьютер).
оригинальность мышления,
гибкое мышление)
Гностические: оценить ры-
нок, отследить цены, провести
Преобразующие: обработать
анализ рынка, определить стра-
тегию предприятия.
Изыскательские: придумать
информацию, организовать
маркетинговые мероприятия.
рекламу, найти новые вариан-
ты, организовать поиск и сбор
информации
Логист Маркетолог Коммерсант Товаровед
Ручные (ручка, каран-
Автоматизированные
Функциональные (интуи-
даш).
(компьютер).
ция, аналитический склад
ума, оригинальность мыш-
ления, гибкое мышление)
Гностические: оценить
Преобразующие: обра-
рынок транспортных услуг,
провести расчеты.
ботать документы, органи-
зовать доставку товара и
его складирование, транс-
Изыскательские: изо-
портировать, координиро-
вать действия.
брести, придумать, найти
новый вариант транспорти-
ровки товара, разработать
выгодную схему поставок.
сии
Средст-
Профес-
ва труда
Цели
труда
132
Запросы работодателей к профессиональной компетенции выпускника
Сфера обслуживания – Торговля:
Логист – З(Ч) : Б(О) : Ф(А) : И(Г);
Маркетолог – З : Б : А : Г(П);
Коммерсант – Ч : Б(О) : Ф(А) : И(П);
Товаровед – З : Б: А : Г(П).
Преобладание в качестве предмета труда человека-знака можно объяснить появлением массовой компьютеризации и информатизации, так как
внедрение и развитие новейшей информационной техники и технологии во
все сферы общественной жизни вызвали изменения в экономической, политической, социальной и духовной жизни. Уровень культуры общения
и умение выражать свои мысли падает, коммуникативные способности
снижаются, дефицит нормального человеческого общения растет. Поэтому
при обучении в вузе необходимо вводить дисциплины формирующие компетенции профессионального общения и др.
Профессиограмма представляет собой подробное описание
психологических, производственных, технических требований к данной специальности и позволяет оценить соответствие кандидата определенной позиции.
На деле во многих компаниях существует выработанный за годы
деятельности так называемый «профиль идеального сотрудника» – набор
ключевых навыков и компетенций, а также личностных характеристик,
присущих успешно работающим в конкретной организации специалистам.
При подборе кандидатов
в компанию менеджеры по персоналу опираются
на основные критерии этого «профиля». Однако очевидно, что невозможно
пытаться «причесать всех под одну гребенку», поэтому видение идеального сотрудника компании является лишь ориентиром, но ни в коем случае
не единственным определяющим фактором при найме персонала.
9.4. Критерии оценки
профессиональной компетенции
Выделение требований, которые предъявляет администрация к соответствующему работнику, является наиважнейшим этапом в работе по
оценке компетентности, особенно на этапе создания профессионального
проекта. Этот этап предшествует проведению испытаний.
Прежде чем подобрать испытания (тесты, деловые ситуации и пр.)
и потом оценить возможность работать здесь для лица, проходящего оценку профессиональной компетентности,
какие профессиональные характеристики являются необходимыми, определяющими успешность работы человека на этой должности, а какими
можно пренебречь.
необходимо четко определить,
133
Г л а в а 9
Режим практической работы предполагает наличие профессиографических описаний, профессиональных характеристик для каждого рабочего
места. Обычно такие описания делают специализированные подразделения, так как их подготовка требует определенных знаний и квалификации.
Методика технологии по оценке профессиональной компетентности
предполагает, что в ряде случаев для выполнения этих требований можно
привлекать самого клиента. Это способствует
его активизации и позволяет
в некоторых случаях освободиться от иллюзий, связанных с неадекватными
представлениями о предполагаемой работе. Изучение компетенций, которые
требуются на данном рабочем месте, является важным шагом в построении
профессионального проекта. Существует несколько способов выявления
требований для будущего места работы:
1. Анализ требований к рабочему месту, должности по профессио-
графическим
источникам и нормативно-правовым документам. В качестве профессиографических источников могут выступать различные
справочные издания по профессиям; в качестве нормативно-правовых –
Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), техническая документация, разработанная для данного рабочего места (должностная инструкция, технологические и операционные карты и пр.). Данный способ
позволяет установить технико-технологические и
психологические требования к рабочему месту, но здесь бывает сложно определить необходимость и достаточность требований и их «вес» (или вклад в эффективность
деятельности).
2. Обсуждение требований с работодателями. Данный способ выявления требований не исключает, а дополняет предыдущий. В этом случае работодатель сам формулирует требования к кандидату, а
специалист,
который проводит оценку, может их уточнять и дополнять. Поскольку
в качестве работодателя чаще всего выступает работник кадровой службы,
который обычно лишь приблизительно знает содержание трудовых операций и технологию производства на данном рабочем месте, то соответственно и требования, которые он называет, являются ориентировочными,
порой отражая только внешние характеристики деятельности
(пол, возраст, образование, умение работать на компьютере, отсутствие вредных
привычек).
3. Изучение требований конкретной должности, профессии путем
экспертной оценки специалистами (компетентными работниками в данной сфере). Этот способ предусматривает сочетание двух методов: наблю-
дение за профессиональной деятельностью и целенаправленное интервьюирование экспертов с применением специальных опросных листов, содержание и
объем которых зависит от требований рабочего места. Как
правило, рассматриваются некоторые общие (образование, опыт, мораль-
134
Запросы работодателей к профессиональной компетенции выпускника
ные и деловые качества, владение техническими средствами, состояние
здоровья) требования и специальные, характерные именно для этого рабочего места знания, умения, навыки. Например, для рабочих специальностей, где высока нагрузка на психофизиологические функции, обязательными являются диагностика анализаторов (зрительного, слухового и др.),
свойств нервной системы, познавательных процессов (памяти, мышления),
уровень владения
основными навыками – всего того, что лежит в основе
психофизиологического обеспечения профессиональной деятельности. Для
профессий интеллектуального труда и специальностей, связанных с взаимодействием с людьми, важны интеллектуальные, морально-деловые
и коммуникативные качества.
В последнее время в перечень требований к претенденту все чаще
включают характеристики, отражающие философию и ценности организационной (корпоративной)
культуры. Это имеет определенный смысл,
потому что известны случаи, когда специалист, обладающий всеми необходимыми качествами, не устраивает работодателя только потому, что
не соответствует принятым в коллективе ценностям, нормам поведения,
стилю общения. Например, квалифицированный специалист с независимым характером может не вписаться в организацию с директивным стилем
руководства.
Но существует несколько
групп профессионально важных качеств,
которые необходимо выявить в ходе оценки профессиональной компетенции. Перечислим их: мышление, интеллект, восприятие, память, внимание,
двигательные характеристики, свойства нервной системы, коммуникативные характеристики, мотивация, волевые характеристики, психофизиологические характеристики.
Контрольные вопросы и задания
1. Дайте определение рынку труда и назовите его проблемы.
2. Что такое приватизация
? Расскажите об этапах приватизации
в России.
3. Расскажите об организационно-правовых формах предприятия
в России.
4. Что такое социальное партнерство? Каковы его формы?
5. Назовите способы выявления требований будущего места работы?
6. Назовите преимущества системы «университет – бизнес»?
7. Перечислите профессионально важные качества, которые необхо-
димо выявить в ходе оценки профессиональной компетенции.
8. Проведите анализ рынка труда в Красноярске в текущем году.
9. «Интервью у профессионала» (группа из двух человек). Задание
оформляется в письменном варианте в виде «вопрос – ответ». Интервью
135
Г л а в а 9
оформляется в виде мини-статьи. Оцениваются структура, содержательность и полнота раскрытия темы.
Основные требования к выполнению задания: интервью должно проводиться с профессионалом, работающим именно в той профессиональной
сфере, которую осваивает студент, необходимо указать ФИО, должность,
организацию, в которой работает профессионал. С итоговым вариантом
работы должен ознакомиться интервьюируемый профессионал и
подписать ее. Рекомендуемое число вопросов – не менее 15 (не считая вопросов
автобиографического характера).
10. Видеорепортаж «Один день из жизни профессионала» (группа до
трех человек). Видеоролик, сюжет которого должен быть связан с описанием одного дня профессионала. Действующими лицами могут быть в том
числе студенты, создавшие ролик.
Основные требования к
выполнению задания: продолжительность
видеоролика должна быть не менее 5 и не более 20 минут. Встреча с профессионалом проводится в вузе. Необходимо подготовить вопросы для
профессионала, оценивается активность студентов.
136
Диагностика и анализ профессионально значимых личностных свойств
Г л а в а 10
ДИАГНОСТИКА И АНАЛИЗ
ПРОФЕССИОНАЛЬНО ЗНАЧИМЫХ
ЛИЧНОСТНЫХ СВОЙСТВ
10.1. Методы диагностики профессионально значимых личностных свойств
Большинство методов, используемых в оценке компетенции, изначально разрабатывались в целях психологического консультирования: тесты, опросники, интервью, беседы, наблюдения. Другие методы (деловые
игры, метод мозгового штурма, тренинги) пришли в профориентацию из
организационного консультирования.
Тесты и опросники относятся к формализованным методам, особенность которых – жестко регламентированная процедура проведения и обработки
ративно собрать сведения, необходимые для профотбора, и сравнить
результаты нескольких кандидатов.
дам, которые, несмотря на кажущуюся простоту, являются более сложными и трудоемкими. Малоформализованные методы могут дать очень ценные сведения об испытуемом, если специалист по работе с
имеет необходимый профессиональный опыт и профессионально важные
качества (интуиция, наблюдательность, аналитические способности и т. д.).
Обе группы методов дополняют друг друга, гармонично сочетаясь.
какими тестами. Поэтому в таком ответственном деле, как оценка персонала,
нельзя полагаться только на формальные процедуры, будь то тестирование
или анализ документов. Автор учения о стрессе Г. Селье, серьезно занимавшийся теорией и практикой профотбора, так описывает ход своих мыслей
при разговоре с кандидатом: «Беседуя с претендентом на технические, административные и другие вспомогательные должности, я в гораздо большей степени руководствуюсь своими личными соображениями, чем документами или результатами
уметь печатать, а счетовод считать».
индивидуален. По мере профессионального роста количество используе-
информации. Формализованные методики дают возможность опе-
Наблюдение и интервью относятся к малоформализованным мето-
персоналом
Существует множество факторов, которые невозможно выявить ни-
тестов, хотя, разумеется, машинистка должна
Практика показывает, что выбор форм и методов профотбора очень
137
Г л а в а 10
мых методов ограничивается до излюбленных трех–пяти в зависимости от
задач отбора.
Чаще всего отбор приходится делать в сжатые сроки. Анализ биографический данных и собеседование проводятся в самом начале процедуры
оценки компетенции. Таким образом, только самые вероятные кандидаты
дойдут до самых сложных и трудоемких методов, завершающих процедуру. Тестирование, экспертный
опрос, системный анализ профессиональной
деятельности в некоторых случаях могут оказаться избыточными.
Рассмотрим некоторые из перечисленных методов подробнее.
Биографический метод. Анализ биографических и автобиографических материалов помогает выявить причины профессиональных успехов,
профессионально важные качества, уровень достижений и притязаний.
Однако этот метод является косвенным, поэтому может быть применен
только наряду с другими
методами.
В процессе оценки кандидатов внимательно изучается информация,
представленная ими (резюме, анкета «Сведения о кандидате», в случае необходимости – медицинское заключение). Обычно первое знакомство
с кандидатом проходит заочно, с помощью резюме. Существуют стандартные требования к резюме, с которыми кандидаты обычно хорошо знакомы.
Но специалист по работе с персоналом может предложить
свою форму
резюме. Поэтому рассмотрим его обязательные компоненты и общие требования:
1. Фамилия, имя и отчество пишутся по центру вверху крупными
буквами (шрифт № 18–20).
2. Контактная информация: средства связи, по которым можно быст-
ро и оперативно связаться с соискателем.
3. Цель: должность или работа, на которую Вы претендуете.
4. Образование: учебные
заведения, курсы повышения квалификации, семинары, стажировки, расположенные в обратном хронологическом
порядке (или по значимости).
5. Опыт работы: период занятости (месяц, год), название и статус ор-
ганизации, должность и круг ваших обязанностей, результаты и достижения.
6. Дополнительная информация: знание языков, наличие водительских прав, дополнительные знания и умения, которые окажутся важными
для
будущей работы.
7. Личные данные. Краткое описание любимых занятий, интересов,
а также личностных и деловых качеств.
При анализе резюме следует обратить внимание на расплывчатые
формулировки. Специалиста по подбору персонала может насторожить
обилие малозначительных и не имеющих отношения к искомому месту работы курсов, семинаров, тренингов, детализация должностных обязанностей.
138
Диагностика и анализ профессионально значимых личностных свойств
Более подробной формой письменной самопрезентации является CV
(curriculum vitai). CV чаще используется в академических и научных кру-
гах. Объем СV зависит от опыта и достижений кандидата и может достигать четырех–пяти страниц.
Наиболее полно этот метод использовался Гейменсом для исследования психологии таланта великих музыкантов, художников, писателей,
артистов, ученых. В нашей стране такие
исследования были проведены
Б. М. Тепловым и П. К. Якобсоном.
Интервью, или собеседование, – это сбор первичных данных на основе вербальной коммуникации, позволяющий получить информацию
о событиях прошлого и настоящего, мотивах поведения, устойчивых
склонностях, субъективном состоянии испытуемого.
В целях профотбора обычно используется особая форма беседы –
интервью (собеседование) с кандидатом. Интервью – это
беседа, проводимая по определенному плану. Свободное интервью проводится по определенной стратегии, но в свободной форме; стандартизированное
не допускает отклонений от заранее разработанного плана, изменения
последовательности вопросов и условий проведения. Стандартизированное интервью в большей мере соответствует целям профотбора, так
как ограничивает внешнее влияние и дает возможность сравнить нескольких кандидатов.
Собеседование является одним из методов оценки уровня притязаний, личностных и деловых качеств, мотивации кандидата. Структура
и содержание интервью зависят от поставленных перед исследователем задач. Интервью может проходить в один или несколько этапов и включать
разные виды собеседований в зависимости от места проведения, целей
(предварительное, ознакомительное, оценочное),
состава (с одним или
несколькими интервьюерами). Ответы кандидата на следующие вопросы
дают возможность узнать о некоторых профессиональных возможностях
человека:
● Что входило в Ваши обязанности на Вашем прежнем месте работы?
● Что Вам больше всего нравилось на вашей прежней работе?
● Каких достижений Вы добились в своей профессиональной карьере?
● Почему Вы решили сменить место работы?
● Каким Вы представляете свое будущее?
Есть ряд вопросов, которые уместно задать кандидатам, не имеющим
опыта работы:
● Почему Вы выбрали именно эту специальность, это учебное заве-
дение?
● Какие предметы Вам больше всего нравились в процессе обучения?
● Какие предметы Вам не нравились?
139
Г л а в а 10
При подготовке интервью необходимо определить, как будет полу-
чена следующая информация:
● сильные и слабые стороны кандидата;
● профессиональный опыт, навыки и знания;
● готовность к обучению;
● ориентация на сотрудничество;
● мотивация;
● инициативность;
● самооценка и уровень притязаний.
Российские психологи, основываясь на своем практическом опыте,
предлагают использовать в практике оценки кандидатов метапрограммное
интервью (МПИ), которое включает в себя ряд вопросов, выявляющих
устойчивые качества личности претендента. Его проведение требует профессиональных знаний и профессионально важных качеств, отсутствие
которых трудно компенсировать. МПИ носит не только диагностический,
но
и активизирующий характер благодаря вопросам, выводящим человека
на жизненные смыслы и ценности.
Тестирование является наиболее распространенным методом профотбора, хотя и критикуется на теоретическом уровне. Если для профотбора
на профессии с особыми условиями труда традиционные психодиагностические обследования являются неизбежными, то для массовых профессий,
т. е. пригодных для большинства, более
актуальным оказывается не столько выявление способностей претендента, сколько исследование их профессиональной мотивации.
Тесты – это стандартизованные и ограниченные во времени испытания, предназначенные для установления количественных и качественных
индивидуально-психологических различий между людьми. Они состоят из
заданий, на которые испытуемый должен дать правильный ответ. В опросниках правильных ответов не
существует, есть только искренние и неис-
кренние.
К наиболее распространенным методам профдиагностики относятся
опросники, которые отражают отношение человека к приведенным высказываниям. В закрытых опросниках испытуемый должен выбрать один из
нескольких вариантов ответов на поставленный вопрос.
В целях оценки компетенции исследуются мотивационная, психофизиологическая, эмоционально-волевая, интеллектуальная и коммуникативная
сферы личности испытуемого. Любая из методик заслуживает подготовки целого методического пособия, раскрывающего возможности ее использования. Но поскольку это не входит в задачи данной работы, ограничимся перечислением некоторых методик, которые используются в целях
оценки профессиональной компетенции.
140