Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Актуальные проблемы российского менеджмента в условиях мирового финансового кризиса. Коллективная монография
.pdf
-221-
разработать теорию, которая позволит теоретически описать эту
1
функциональную деятельность и на основе этого описания в
последующем не только разработать, но и внедрить в производство новый товар. В нашем случае, при выполнении функции
планирования сбыта, таким товаром будет план сбыта, который
как показывают исследования, должен как минимум включать:
наименование товара; характеристики товара; каналы реализации. Сами же функции следует сформулировать в следующей
редакции: разработка плана сбыта товаров; определение состава
товаров по наименованиям; выделение товаров по характеристикам; определение каналов реализации программы сбыта. В
результате выполнения указанных функций и подфункций на
рабочем месте будет предположительно произведен товар в
форме плана сбыта. Предположительно по причине того, что для
специалиста товаром может быть только такая разработка, которая приносит прибыль в сравнении с ранее действующей.
Четвертое требование 4. Разрабатывается новый товар,
внедряется в собственное производство и оценивается его эффективность. Понятие разработать: «Тщательно, всесторонне
исследовать, подготовить, обработать во всех подробностях»1. В
нашем случае тщательному всестороннему исследованию должна быть подвергнута программа сбыта. Первым составным
элементом этой программы является разработка программы
сбыта по наименованиям товаров. Исследования показали, что
если выбрать критерий ограничивающий товары по прибыли с
каждой продажи и установить соответствующий более высокий
показатель то вновь разработанная программа сбыта при тех же
продажах по количеству товаров, без сомнения принесет больше
прибыли, чем ранее действующая. Аналогично выбираются
соответствующие критерии по характеристикам товаров и по
каналам реализации т. е. разработка предполагает преобразование полученных в процессе изучения данных в систему организационно-технических мероприятий по подготовке собранной
С. И. Ожегов - Словарь русского языка: Ок.57000 слов \\ Под. ред. чл.-корр. АН СССР
Н.Ю. Шведовой.-18-е изд., стереотип- М.: Рус. яз., 1986., с-567.
-222-
информации для разработки и внедрения нового товара в произ-
1
2
3
водство.
Пятое требование 5. Для определения, что нами созданный продукт действительно является товаром необходимо ввести категорию – объект и провести исследование выполненной
нами разработки, при этом если сравнительная эффективность
новой разработки выше чем ранее функционирующей то на
рабочем месте создан товар, а если – ниже, то нового товара не
произведено «Объект-... от лат.objicio-бросаю в перед, противопоставляю … выступает как результат применения субъектом
определенного способа познавательной деятельности … Вырабатываемое субъектом знание постоянно соотносится … проверяется через материально практическую деятельность»1. Понятие –объект позволяет соотнести выработанное знание с ранее
существовавшим и установить в какой мере новое знание эффективнее предыдущего
Шестое требование 6. Специалист создавший товар, эффективность которого выше ранее действующего вступает в
распределительные отношения, заключая договоры на вновь
созданный товар. «Распределение определяет отношение (количество), в котором продукты достаются индивидуумам»2. В
процессе распределения определяются покупатели вновь созданного товара и заключаются договоры купли- продажи
Требование седьмое 7. После заключения договоров
осуществляется производство этого товара, т. е. производственные отношения. К. Маркс отмечал: «определенное производство
обуславливает, таким образом, определенное потребление,
распределение, обмен и определенные отношения этих различных моментов друг к другу … образуют собой части целого,
различия внутри единства»3 Следует отметить, что в условиях
рыночных отношений признаком того, что есть отношения
Философский энциклопедический словарь / Гл. редакция: Л.Ф. Ильичев, П. Н. Федосе-
ев, С. М. Ковалев, В. Г. Панов – М.: Сов. Энциклопедия, 1983. с. –453.
Маркс К. и Энгельс Ф., Соч. 2 изд., т. 12, с. 714-715.
Маркс К. и Энгельс Ф., Соч. 2 изд., т. 12, с -725.
-223-
производства, является - товар с помощью которого выполняют-
1
2
ся договорные отношения.
Восьмое требование 8. С произведенным товаром специалист вступает в отношения обмена и заключает сделки на
реализацию товара. К. Маркс пишет: «Поскольку обмен есть,
лишь опосредствующий момент между производством и обусловленным им распределением, с одной стороны, а потребление само выступает как момент производства, поскольку и
обмен, очевидно, заключен в производстве как его момент»1 При
заключении сделки производятся некоторые действия:
«…связанных с куплей-продажей, передачей имущества, денег…»2. Основным признаком отношений обмена является
удовлетворение спроса и предложения т.е. осуществление условий договора когда производитель произвел и довел до потребителя то, что потребитель просил и получил взамен востребованное в договоре от потребителя.
Девятое требование 9.Специалист контролирует внедрение своего товара в производство, для того чтобы узнать недостатки своей разработки и разработать новый товар с еще большей эффективностью. В нашем случае таким товаром стала
программа сбыта разработанная специалистом по маркетингу в
отделе сбыта. Вновь созданная разработка должна быть как
минимум по эффективности выше, чем ранее предлагаемая
пользователю, однако право выбора товара в форме разработки
остается за потребителем.
Десятое требование 10. Потребитель внедряет разработку, и часть полученной прибыли использует для приобретения
более эффективной разработки. В программа сбыта расписываются все действия связанные с внедрением ее в производство
для получения заложенного в ней эффекта, при этом часть полученной прибыли используется для приобретения более эффективной разработки.
Маркс К. и Энгельс Ф., Соч. 2 изд., т. 12, с -725.
Большая экономическая энциклопедия.-М.:Эксмо,2008. с.-572.
-224-
Одиннадцатое требование 11. Специалист проводит анализ проделанной работы, составляет отчет, формулирует рекомендации, обосновывает предложения. Анализ кода «БУСЫН»
включает следующие разделы и процедуры: выбора проблемы и
выделение структурных элементов входящих в содержание
проблемы и установление его границ; определения товарной
формы разрабатываемого проекта и его составляющих; определение области НИИОКР к которой относится данная категория
решаемых проблем (маркетингу, менеджменту или др.) и (или)
решение задачи на предмет их сочетания; формулирование
целей и задач для выполняемой области исследования; выделение предметной и объектной области исследования и изучения
процедуры разработки и освоения нового товара в собственном
производстве, признания вновь разработанного проекта товаром;
выход с новым товаром на уровень общественных производственных отношений. Из этого следует, что код «БУСЫН»
включает два вида отношений общественные и корпоративные,
которые объединяются в процессе предметно объектной деятельности.
-225-
Никитина В.В.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
В КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ
Термин «антикризисное управление» возник сравнительно недавно. Считается, что причина его появления заключается в
реформировании российской экономики и постепенном вхождении России в зону кризисного развития. Не многие ожидали, что
результатом реформ станет кризис, но многие сегодня понимают, что из кризиса экономику способен вывести только новый
тип управления. Такое управление и получило название «антикризисного». Но название названием, а суть его вызывает большие дискуссии. Кризис, каким бы глубоким он ни был, все-таки
когда-нибудь пройдет. История экономического развития многих стран это подтверждает. И надобность в антикризисном
управлении отпадет? Значит ли это, что такой тип управления
имеет временный характер или сугубо прагматическое значение? Зачем же тогда изучать его, создавать научную концепцию
и готовить специалистов в системе высшего образования?
Конечно, обострение кризиса в России вызвало потребность в эффективном антикризисном управлении. Это заказ
практики. Но и тенденции развития науки управления ведут нас
к необходимости разработки концепции антикризисного управления. Ее предпосылками являются понятия циклического развития, управляемости, ресурсосбережения, мотивации, экономии
времени, социального партнерства и многие другие. Их совокупность свидетельствует о реальной опасности кризиса при
любом, даже самом успешном управлении. [5]
Объективно кризис характеризуется множеством взаимосвязанных ситуаций, повышающих сложность и риск управления. При этом возможны отдаление кризиса и его профилактика,
стабилизация кризиса, перерастание одного в другой, выход из
кризиса, который не исключает его как из настоящего, так и из
будущего. Не только экономика, но и природа функционирует
циклично, и не только процесс развития экономики рождает
кризисные ситуации.
-226-
На разных этапах развития общественного сознания отношение к кризисам было различным. Например, одна позиция
заключалась в том, что кризис — всегда следствие природных
явлений, а другая, — что кризис это порождение самого человека, его ошибок, предрассудков, незнания, неверия.
К. Маркс доказывал, что источником кризисов в общественном развитии является экономика, основанная на частной
собственности и влияющая таким образом на структуру и столкновение интересов. [10]
Отсюда некоторые политики и идеологи в нашей стране
вывели положение, что общественно-экономическая формация,
устранившая частную собственность, исключает и саму возможность кризиса. Вот почему в недавнем прошлом часто употреблялись термины «трудности роста», «проблемы развития»,
«застой», которые заменяли понятие «кризис», но по существу
отражали те же процессы.
Однако наступление кризиса определяется не тем, какими понятиями мы оперируем, а реальными тенденциями развития производства и экономики в целом, потребностями их периодической реконструкции. А глубина и характер кризиса зависят
от управления, т. е. возможностей при решении проблем предвидеть и смягчать кризисы, использовать их во благо развития.
Элементарная задача фирмы, попавшей в кризисную ситуацию, - снизить расходы. В докризисной ситуации на большинстве предприятий наблюдалась избыточность персонала. В
условиях кризиса сокращение его численности становится
острой необходимостью. Нужен взвешенный, рациональный
подход при увольнении персонала, отказе от выплаты доплат и
надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды,
медицинское обслуживание и т.п.). Прямолинейные действия
нередко приводят к плачевным результатам. Персонал меньшей
численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся
объемом работ. Снижается заинтересованность в качественном
выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает ―преданность‖
фирме. Происходят снижение мотивации персонала и связанное
с этим ухудшение качества труда. И не интересы фирмы, а поиск
другой работы становится главным для работника.
-227-
Практика показывает, что важным фактором, который
может способствовать осуществлению эффективного антикризисного управления, является хорошо подобранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий на любые изменения во
внешней среде персонал фирмы. [7]
В последнее время появились публикации, в которых
указывается на необходимость активизации работы персонала,
анализируются взаимоотношения управляющих с персоналом и
т.п. Исследуя причины, по которым производительность труда в
российской экономике была в несколько раз ниже, чем в американской, зарубежные аналитики среди других причин указывают
на недостаточное использование мотивации работников к производительному труду. Проблеме управления персоналом в
зарубежных странах придается все большее значение даже в
условиях антикризисного управления.
Между тем у нас на практике – несколько иначе. Пытаясь защититься от свалившихся на фирму трудностей, администрация не стремится подключить к этой задаче трудовой коллектив.
Необходимо, чтобы корпоративные цели и ценности
воспринимались трудовым коллективом как свои. Нужны, следовательно, их пропаганда, постоянная работа с коллективом.
При этом в качестве условия появления заинтересованности в
делах фирмы выступают объективная оценка результатов работы сотрудника и признание его заслуг руководством и коллегами, а также возможность проявления инициативы. Поэтому одна
из важных задач антикризисного управления - превращение этой
возможности в действительность. Результаты такой работы
впечатляют. Типичным просчетом в работе с персоналом является недостаточная или безадресная информация. Коллектив
должен знать суть антикризисной стратегии фирмы, понимать, в
чем заключается и почему проводятся изменения в вознаграждении, быть уверенным в стимулирующем проявлении инициативы. Наличие нужной информации рождает доверие персонала
и облегчает проведение непопулярных решений. [8]
Зарубежный, да и отечественный опыт управления персоналом показывает, что реализация механизма антикризисного
управления предполагает решение проблемы качества работни-
-228-
ков. На данном этапе реформирования экономической системы в
России предприятиям, фирмам, корпорациям, различным организациям приходится осваивать современные методы управления и уметь управлять в этих сложных условиях, используя
технологии антикризисного управления. Субъекты экономических отношений должны располагать высококвалифицированным персоналом, способным быстрее и эффективнее реагировать на изменения во внешней среде, принимать необходимые
решения в сложных, кризисных ситуациях, в условиях дефицита
времени. Поэтому одной из приоритетных задач для российских
предприятий является создание эффективной системы обучения
кадров, переподготовки специалистов, повышения их квалификации, в том числе и осуществление, мер по обучению и повышению квалификации руководящих кадров предприятий и
организации регионального народно-хозяйственного комплекса,
местных органов власти и управления.
Наряду со стимулированием производственной деятельности персонала и привлечением его к управлению необходимо
принятие самых жестких мер к той части трудового коллектива,
интересы которой расходятся с целями антикризисного управления. Не секрет, что в ряде случаев персонал стремится ―растащить‖ предприятие. Избавиться от ―несунов‖ и более крупных
расхитителей - первостепенная задача нового управляющего. И
чем быстрее он ее решит, тем успешнее будет антикризисное
управление.
Если предприятие не смогло подготовить плацдарм для
нового взлета — не был найден новый товар и подготовлен к
выводу на рынок, старый товар в соответствии с циклом жизни
или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация
переходит на стадию спада. Достигнутые рубежи невозможно
удержать, уходит клиент, предприятие вынуждено уменьшать
объемы производства, сокращать персонал, минимизировать
организационную структуру, сокращая затраты до минимума.
Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству. [9]
В подобной ситуации управленческий персонал предприятия должен провести серьезный анализ и принять решение о
-229-
возможных вариантах дальнейшего развития. Существует несколько вариантов:
продажа предприятия — полная ликвидация, продажа
активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности;
введение внешнего управления — приглашение нового
менеджера (его могут предложить кредиторы, сотрудники предприятия, арбитражный суд);
поиск инвестиций под конкретный проект, вложение
средств — перестройка производства без смены руководителя.
И во втором и в третьем случаях остается задача нормализации деятельности, а для этого необходимо провести анализ
финансового состояния, найти пути реорганизации, разработать
антикризисную маркетинговую, инвестиционную и организационно-производственную стратегии, найти новых партнеров и
инвесторов.
Для преодоления возникшего кризиса особенно важна
работа с персоналом. Деятельность кадровой службы на этом
этапе должна включать диагностику кадрового потенциала
предприятия, разработку стратегии реорганизации и кадровых
программ поддержки реорганизации, сокращение персонала,
повышение производительности труд, разрешение конфликтов,
особенно обостряющихся в этот период. [12]
Если под кризисной ситуацией понимать такое состояние
организации, при котором она не способна жить дальше, не
претерпевая некоторых внутренних изменений, то, повидимому, каждая организация испытывает это состояние,
переходя от одной стадии жизненного цикла к другой. [9]
Стадия спада требует работы по сокращению персонала,
оценке кадрового потенциала, разработке кадровой программы
реструктуризации. С точки зрения человеческого фактора для
ситуации кризиса характерно возникновение, как минимум, двух
проблем: рассогласование между профессиональным инструментарием, которым владеет персонал организации, и требуемым для новой ситуации, неадекватность норм и правил внутриорганизационной жизни (собственно корпоративной или
организационной культуры) новым условиям.
-230-
Таким образом, с точки зрения ситуации кризиса человеческая составляющая детерминируется извне необходимостью
смены типа профессиональной деятельности, а изнутри — организационной культуры.
Так, переход от стадии формирования организации к ее
интенсивному росту, как правило, сопровождается первой кризисной ситуацией. Назовем ее кризисом роста.
Стадия формирования, как правило, характеризуется, с
одной стороны, наличием в организации специалистовразработчиков (―новаторов‖, ―творцов‖), готовых, основываясь
на потребностях рынка, создавать и предлагать новый (или
нужный) товар, а, с другой, — превалированием внутри организации тесных, доверительных, почти ―семейных‖ отношений,
свойственных органической организационной культуре. Однако
для эффективного функционирования организации на стадии
интенсивного роста на смену ―творцам‖ (или в дополнение к
ним) должны прийти ―продавцы‖, коммерсанты, т. е. специалисты, способные обеспечить продвижение товара на рынке. Причем изменение профессионально-ролевого состава организации
ведет к появлению новых организационно-культурных норм.
Нормальные условия существования и профессионального
развития ―продавцов‖ — это постоянная конкуренция друг с
другом, характерная для предпринимательской организационной
культуры.
Следующая кризисная ситуация ожидает организацию,
переходящую от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации. Назовем ее кризисом зрелости. Для стадии стабилизации
необходимы специалисты, способные создавать эффективные
технологии, фиксировать (опять же в технологических схемах)
наиболее удачные подходы, обнаруженные в ходе интенсивного
роста организации. А это означает, что ―продавцов‖ — фаворитов стадии интенсивного роста — должны сменить (или дополнить) ―технологи‖. А средой их функционирования должны
стать правила строгой иерархии, подчиненности, определенности, детерминируемые профессиональной деятельностью. Такой
тип отношений характерен для бюрократической организационной культуры, вступающей в противоречие с культурой предпринимательской, эффективной для предыдущей стадии. [6]
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]