Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Актуальные проблемы российского менеджмента в условиях мирового финансового кризиса. Коллективная монография
.pdf
-191-
качества офиса, изменение структуры клиентской базы и т.п.).
Эти знания нужны для построения всех систем управлении
персоналом. В противном случае не избежать ошибок подборе,
формировании системы адаптации и обучения, неверной расстановки приоритетов мотивации.
4 Особенности внешней среды компании - основные
конкуренты, клиенты, требования законодательства, регулирующие данный вид бизнеса, рынок труда в соответствии со спецификой организации (дефицитные группы персонала, уровень
зарплат, и основные подходы в работе с кадрами). Из-за их
незнания вероятны ошибки при построении системы управления
персоналом - отсутствие своевременного и необходимого обучения; привлечение специалистов из компании-конкурентов,
имеющих иную организационную культуру; неточная оценка
квалификации кандидатов, установление неправильного уровня
оплаты труда и т.п.
5. Корпоративная культура компании. Сложность смены
отрасли зачастую заключается в невозможности принять иные
ценности, отношения, специфику работы с новыми для HRменеджера категориями персонала. Если он привык к атмосфере,
офиса банка, то не факт, что, став директором кадровой службы
он сможет построить диалог с рабочими в отделе, в цеху, в
бригаде и т.д.[3]
Рассмотрим основные особенности HR-системы компетенции и знания, необходимые менеджеру по персоналу в сферах бизнеса: розничные сети и услуги.
В розничных сетях чаще, чем на других предприятиях,
описаны стандарты деятельности, формализованы и автоматизированы бизнес-процессы, т.к. только четкая работа каждого
подразделения позволяет поддерживать в продаже широкий
ассортимент и управлять учетом и перемещением огромных
товарных потоков. Чем точнее описаны процессы и четче разработаны стандарты, тем эффективнее их использования сотрудниками таких компаний.
Особенность организационной структуры розничных сетей состоит в необходим централизованного управления закупками и пополнением товарного запаса торговых точек, а также в
ключевой функции - разработке, внедрении и контроле и испол-
-192-
нении единых стандартов работы магазинов (внутренних технологий работы, стандаротов общения с покупателями). В центральном офисе все функциональные руководи должны иметь
навык стандартизации процессов по своему направлению, что
обеспечивает бесперебойную и эффективную работу компании.
Персонал розничной сети практически не является носителем эксклюзивных технологий, знаний и навыков и ориентирован в основном на четкое выполнение регламентированных
процессов.
В розничных сетях корпоративная культура формализована, залог успеха работы компании - трудовая дисциплина,
соблюдение персоналом стандартов профессиональной деятельности. Преобладающие ценности – качество обслуживания,
исполнительность, клиентоориентированость и чувство единства
коллектива.
Специфика используемых HR-технологий включает:
массовый рекрутмент для торговых точек;
система обучения персонала магазинов стандартам работы и общения с покупателями;
система передачи опыта при масштабировании розницы;
поиск, подготовка и мотивация специалистов, занимающихся контролем работы (соблюдения стандартов) и развитием
продаж торговых точек.
Таким образом, включение данных знаний в модель компетенций позволит сформировать эффективные методы
для подбора кадров в компанию.
Сфера услуг.. Компании, оказывающие услуги, уникальны. Одни могут иметь четко структурированные бизнеспроцессы, например, банки, системные интеграторы, предприятия гостиничного бизнеса, для других - дизайн-бюро, консалтинговых компаний, PR-агентств и т.п. - формализация процессов
неактуальна, поскольку основной продукт рождается в них не
благодаря цепочке определенных действий, а в головах у ключевого персонала. В таких организациях стандартизируется, как
правило, только система взаимоотношений с клиентами и устанавливаются критерии оценки качества производимой услуги.
Бизнес-процессы таких компаний напрямую зависят от
специфики основного продукта - услуги. Чем она проще, стан-
-193-
дартнее, чем более она массовая, тем чаще организации стремятся к механистическому подходу. При этом они похожи на розничные сети или производственные предприятия. И наоборот,
чем сложнее продукт, чем интенсивнее он стремится от «коробочной версии» к индивидуальному решению, тем менее формализованы процессы внутри компании.
Специфика организационной структуры и работающего
персонала. В компаниях данного вида всегда имеется два четко
разделенных блока - структура, непосредственно задействованная в оказании услуг, и бэк-офис, который ее обслуживает и
обеспечивает возможностью своевременно и качественно выполнить свою функцию. Если услуга сложная и уникальная, то
персонал организации выступает ее основным стратегическим
ресурсом.
Корпоративная культура может быть разнообразной и
зависит от сложности, уникальности и других особенностей
услуги, которую оказывает компания. Основные ценности удовлетворение клиента, соблюдение стандартов сервиса, качество и своевременность работы.
Специфика используемых HR-технологий. Основные
технологии - обучение стандартам взаимодействия с клиентами
и особенностям оказания услуг, мотивация к соблюдению стандартов и качества сервиса, формирование в корпоративной
культуре отношения к услуге как к особой ценности. Остальные
технологии различаются в зависимости от типов компаний. Чем
уникальнее услуга, тем большую значимость приобретают
вопросы долгосрочного найма, внутреннего обучения, корпоративного воспитания работников. Если услуга строится по принципу отдельного проекта, то особое внимание приобретает
обучение проектной деятельности, распределению ресурсов,
механизмам промежуточного контроля и координации действий
участников проекта.
Итак, рассмотрев особенности управления персоналом в
разных видах бизнеса, сделаем вывод: при переходе из одной
компании в другую HR-менеджер может сменить отрасль при
сохранении типа деятельности организации, но ему придется
овладеть компетенциями и знаниями, связанными с особенностями ее продукта или услуги, а также внешней среды. Если же
-194-
меняется тип деятельности компании, то дополнительно необходимо изучить устройство нового бизнеса, понять все его особенности и характерные проблемные точки, корпоративные ценности.
Таким образом, при разработке специальной модели
компетенций существуют два основных способа. Первый самостоятельная разработка модели на основе принципов и
подходов, описанных выше. Второй способ - приспособление
действующей общей модели к специальным ситуациям и для
специального применения.
Разработка специальной модели первым способом проявляется в действиях, которые необходимо предпринять, чтобы
создать специальную модель - это в основном те же шаги, которые нужны, чтобы составить общую модель. Те же, но в меньшем масштабе. Главные различия проявляются в:
сборе информации
анализе данных
проектировании модели[1].
Все комментарии к принципам и технике сбора информации при разработке общей модели в полной мере относятся и
к разработке специальной модели компетенций. Главное различие в том, что сбор информации сосредоточивается на стандартах поведения, определяющих успешное исполнение специальных видов деятельности. Например: специальная модель,
ориентировавшая на узкий круг административных ролей, может включать примеры поведения, которые необходимы в процессах и процедурах, выполняемых носителями этих ролей, если эти примеры отражают и другие работы, охватываемые
специальной моделью. Кроме того, выборка работников, среди
которых собирается информация для специальной модели,
малочисленнее, чем выборка для разработки общей модели.
Однако эта выборка должна быть все-таки достаточно представительной, чтобы выявить важные особенности специальных
видов деятельности, для которых составляются специальные
модели. В зависимости от числа однородных работ, которые
будет охватывать модель, подготовка информации для анализа
(кодирование данных) может быть упрощенной или достаточно
-195-
сложной. Упрощения допускаются тогда, когда для кодирования
требуется меньший объем информации.
При разработке специальной модели компетенций на
этапе анализа информации можно рассматривать намного меньше примеров поведения, чем на том же этапе при составлении
общей модели. Упрощение возможно из-за того, что сортировать
информацию при наличии детальных примеров поведения и
классифицировать примеры специфического поведения - намного легче.
При составлении проекта модели специальной компетенции ключевая задача - обеспечить, чтобы упрощенное описание примеров не привело бы к потере специального оттенка
самих примеров.
Как и при создании общей модели, HR-менеджер, разрабатывающий специальную модель, должен быть обучен, натренирован и опытен в использовании техник сбора информации и
анализа данных.
Общая модель компетенции - это модель, которая охватывает всю деятельность компании и применима ко множеству
рабочих функций. Потребуются особые инструменты и процедуры, чтобы общую модель применить к специальным ситуациям. Чтобы сохранить целостность оригинальной модели, адаптация должна придерживаться содержания компетенций и сохранять структуру которая уже существует. Но несоответствия
общей и специальной модели надо устранить, какая бы процедура адаптации ни потребовалась.
В целом существует два типа пользователей специальной
модели компетенций. Первый тип - это рекрутер, которому придется компилировать специальные элементы компетенций которые соответствуют отрасли, работе, на которую менеджер подбирает персонал. Второй тип пользователя специальной модели
- HR-менеджеры. Этим менеджерам необходимо иметь руководство по толкованию общих стандартов поведения применительно к исполнению работы конкретными лицами и по
интерпретации специальных ролей.
Эти инструменты и указания должны подготовить HR-
менеджера к адаптированию общих стандартов поведения к
стандартам поведения в специальных ситуациях. Но чтобы эти
-196-
инструменты и указания пользователи модели компетенций
могли использовать практически, все-таки придется вложить
деньги в разработку методов адаптации, потому что именно
овладение пользователями методами адаптации специальных
ситуаций к общим стандартам и приведет к созданию специальной модели компетенций.
Создание модели компетенций, которая отвечает профессиональным потребностям широкого круга пользователей,
возможно на основе структурного подхода. Для создания модели
компетенций и для воспитания у работников ощущения того,
что используемая модель - продукт и собственность самих работников, необходимы вовлечение персонала в разработку
модели и хорошая осведомленность во всем, что относится к
модели. В интересах понимания нужности и ценности модели
компетенций для исполнения работы каждым сотрудником и
всей организацией процесс создания модели необходимо представить как ясную и общую цель всего персонала.
Чтобы достичь такого состояния умов и душ, необходимо осуществить полноценный анализ работ и ролей, учитывающий и прогнозирующий изменения, которые повлияют на выполнение сотрудниками своей работы. Создание модели
компетенций - это процесс, который объединяет представления
о том, что происходит с работой и рабочими функциями сейчас,
и представления о том, что произойдет в будущем. А для этого
необходимо применение специальных методик, которые позволяют собрать точную и предельно ответственную информацию.
Очень важно, чтобы будущие пользователи хотя бы на некоторых этапах разработки были вовлечены в работу и внесли свой
вклад в создание модели. Если компания слишком большая и
включить в эту работу весь персонал физически невозможно, то
все включенные в разработку модели сотрудники должны стать
законными представителями всего персонала, который будет
охвачен этой моделью.
Содержание и структура модели компетенций диктуются
самой информацией, собранной в процессе изучения деятельности сотрудников конкретной фирмы. Навязывание каких-то
заранее заданных структур и идей - если собранная информация
не дает никаких оснований для этого - подрывает значимость
-197-
работы, понижает точность собираемой информации и снижает
качество анализа собранных данных.
Тщательность отбора данных и добросовестность составления проекта модели компетенций важны, но еще важнее,
чтобы соотношение между компетенциями и исполняемой работой не принималось и не рассматривалось как нечто само собой
разумеющееся. Модель компетенций должна быть, очевидно,
полезной для пользователей и ясной по лексике описаний. Эти
факторы продуктивности компетенций необходимо испытать, а
их значимость - показать и доказать всему персоналу до того,
как модель начнет применяться.
Когда модель уже запущена в работу, надо постоянно
поддерживать пользователей - тренингом и совершенствованием
инструментария применения модели. Нужно, кроме того, обеспечить непрерывное повышение веры персонала в актуальность
модели не только для настоящего, но и для будущего.
Список использованных источников
1. Воронова Т.А. Управление организацией (предприя-
тием). - М.:КноРус, 2007.-345с.
2. Измайлова М.А. Деловое общение. - М.:Дашков и К,
2008-193с.
3. Колесов В.П,, Кулаков М.В. Организация труда ра-
ботников торговли. - М.:ИНФРА-М, 2009-302с.
4. Уиддет С., Холифорд С., Руководство по компетен-
циям. Пер. с анг.М.:HIPPO, 2003. – 224с.
-198-
А.В.Дейнека
МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И
РЫНОК ТРУДА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
Составной частью структуры рыночной экономики
является рынок труда, который функционирует в ней наряду с другими рынками материалов, товаров народного
потребления и услуг, жилья, ценных бумаг и т.д.
На рынке труда одна сторона представлена лицами,
ищущими работу, другая – работодателями.
Рынок труда отличается от рынков обычных товаров. В нем действуют присущие человеческому фактору
регуляторы и социальные силы.
Труд, как целенаправленная деятельность и предприимчивость, как свойство труда, изначально присущи
человеку. Их становление и совершенствование происходило на протяжении многих тысячелетий вместе с развитием человека и общества.
Совместная деятельность людей в первобытную
эпоху практически совпадала с процессом труда и направлялась преимущественно на добывание пищи. Занимаясь
охотой на диких животных, рыбной ловлей, собирая съедобные моллюски, растения и другие дары природы, люди
не знали иного разделения труда, чем по полу и возрасту.
В настоящее время труд рассматривается как сознательная целенаправленная созидательная деятельность, с
приложением человеком умственных и физических усилий
для получения полезного результата в удовлетворении
своих материальных и духовных потребностей.
Каждый человек обладает различной степенью способности или неспособности к тому или иному виду деятельности.
-199-
Задача руководителя – оказать помощь подчиненным выбрать для себя тот вид труда, который в наибольшей степени соответствует его профессиональным способностям. Во многих случаях работники не достигают
желаемых результатов в труде, разочаровываются в своей
работе только потому, что они не прошли профотбор, им
не оказали помощи в профессиональной ориентации.
В зависимости от уровня использования трудоспособного населения различаются несколько трактовок занятости населения на рынке труда: полная, рациональная,
эффективная, социально-эффективная, потенциальная.
В международной практике под полной занятостью
понимается не поголовная занятость трудоспособного
населения, а такое состояние, когда спрос на рабочие руки
равен их предложению.
Занятость может быть описана системой показателей, отражающих:
полноту включения в общественное производство
активной части населения, т.е. степень удовлетворения
населения в рабочих местах;
уровень сбалансированности рабочих мест и трудо-
вых ресурсов, как важнейшего элемента рациональной
занятости;
соответствие занятости социально-экономическим
запросам населения.
Важнейшими факторами, определяющими использование трудовых ресурсов и формирующими рынок труда,
призванными выполнять функции основного регулятора
движения рабочей силы, являются: многоукладность экономики, переход предприятий на эффективные формы
хозяйствования.
В рыночных условиях обязательно должен существовать оптимальный резерв работников и поддерживать-
-200-
ся естественная норма превышения предложения рабочей
силы над спросом, т.е. естественная норма безработицы.
Рыночному хозяйству противопоказаны как полная
занятость, так и чрезмерная безработица.
Рынок труда в настоящее время является наиболее
стабильным элементом российской экономики.
Под рынком труда понимают сферу формирования и
реализации спроса и предложения рабочей силы.
Ценой рабочей силы является заработная плата.
Рынок труда имеет ряд особенностей, отличающих
его от рынков обычных товаров:
принятый работник может искать другую работу как
внутри, так и вне организации, а работодатель подбирает
кандидатов как среди занятых, так и среди незанятых работников;
в процессе использования рабочая сила не утрачи-
вается работником;
на структуру спроса и предложения влияют степень
осведомленности трудоспособного населения о конъюнктуре рынка, социально-политическая ситуация и мнение
каждого индивида;
значительная дифференциация в структуре спроса и
предложения, увеличивающаяся по мере развития экономики.
Рынок труда находится в непрерывном движении.
За этим следит Федеральная служба занятости, она же
ведет соответствующую статистику.
Рынок труда делится на открытый и скрытый. Открытый рынок охватывает все трудоспособное население,
которое ищет работу и нуждается в профориентации, подготовке и переподготовке, все вакантные рабочие места и
должности, ученические места. Открытый рынок состоит
из официальной и неофициальной частей.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]