Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Технико-экономические показатели работы предприятий. Учебно-методическое пособие
.pdf
Затем рассчитывается новое значение коэффициента устойчивости,
которое сравнивается с нормативным.
На основании анализа определяются состав операции и продол-
жительность выполнения отдельных ее элементов. После этого устанавливается оперативное улучшенное время выполнения операции
или исходные данные для разработки нормативов на ручные и машинно-ручные работы.
Таблица 4.8
Нормативные коэффициенты устойчивости хронометражного ряда
Нормативный коэффициент
устойчивости хроноряда
Тип производства на данном ра-
бочем месте и продолжительность
изучаемого элемента работы, с
работе
при наблюде-
ручной работе
при машинной
Массовое:
до 10
свыше 10
Крупносерийное:
до 10
свыше 10
Серийное:
до 10
свыше 10
Мелкосерийное и единичное 1,2 2,0 2,5 3,0
1,2
1,1
1,2
1,1
1,2
1,1
при машинно-
1,5
1,2
1,6
1,3
2,0
1,6
оборудования
нии за работой
1,5
1,3
1,8
1,5
2,0
1,8
работе
при ручной
2,0
1,5
2,3
1,7
2,5
2,3
4.3. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
4.3.1. Сущность и функции заработной платы
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, форми-
руемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты
деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей
силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения
работы, результатов деятельности предприятия и т.д.
На предприятии заработная плата, с одной стороны, является
доходом для работников, который они получают за свой труд, с другой – для нанимателя – частью затрат на производство продукции
(работ и услуг).
211
Важнейшими функциями заработной платы являются:
воспроизводственная – составляет материальную основу для вос-
производства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средства воспроизводства и повышения уровня благосостояния;
измерительная – оценочный показатель трудового вклада каждого
работника и затрат труда в производство продукта труда. С помощью
различных элементов заработной платы измеряются затраты труда
разного качества и количества. Действенность этой функции зависит
от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом
соответствии с его количеством и качеством;
стимулирующая – материальный стимул для заинтересованности
в труде и повышении производительности труда и качества работы.
Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм
труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты
труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов
труда работников;
регулирующая – средство регулирования рынка труда. Определяя в
отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных
ставок первого разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных
выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;
социальная – устанавливающая различия в уровнях оплаты труда.
Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать
заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной
платы между социальными группами, работающими как на данном
предприятии, так и в данном регионе.
На большинстве предприятий применяется в основном тарифная
система, имеющая две традиционные формы оплаты труда: сдельную и повременную. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, а размер оплаты прямо зависит от
количества и качества произведенной продукции в существующих
организационно-техни ческих условиях производства. При повремен-
ной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок
рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или
окладом за фактически отработанное время. Как сдельная оплата,
так и повременная может быть индивидуальной или групповой. Эти
формы оплаты труда имеют несколько разновидностей, называемых
системами оплаты труда, которые устанавливают конкретные зависимости между результатами труда и размером заработной платы.
212
4.3.2. Методика расчета сдельной оплаты труда
Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять в случа-
ях, если: 1) возможен точный количественный учет объемов работ и
оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего; 2) на работы
установлены технически обоснованные нормы времени и проведена
правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифноквалификационным справочником; 3) у рабочих имеется реальная
возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых
работ при увеличении собственных затрат труда; 4) рост выработки не
приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.
Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямая
сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.
Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее прос-
той, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит
сдельная расценка (
), определяемая по формуле
.рсд
PCT=⋅
.рсд т шт
, (4.172)
где Ст – часовая тарифная ставка соответствующего разряда выполняемой работы.
Сдельная расценка может рассчитывается по следующим формулам:
PH=
.трсд
C
, (4.173)
в
где Т
PCT=⋅
..`рсд т шт к
– штучно-калькуляционное время выполнения операции,
шт.-к
или
мин; Тшт– норма штучного времени выполнения операции, мин;
Нв – норма выработки, шт. (ч, мин).
Исходя из расценки и объема выполненной работы, определяется
размер прямой сдельной заработной платы рабочего:
ЗPN
n
=⋅
∑
...
псд рсдi i
=
1
i
, (4.174)
где n – число видов работ, выполняемых рабочим; Ni – фактический
объем выполненных работ i-го вида за месяц.
Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в
дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных
количественных и (или) качественных показателей. При этом премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие – дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.
213
Размер сдельно-премиальной заработной платы (З
ся по формулам
()
ЗУУУ
⋅+⋅
.
ЗЗ
=+
..
сд пр п сд
ЗЗ
сд пр п сд
псд вп пп т
=+
..
ЗУ
100
⋅
.
псд стп
100
) определяет-
.сд пр
; (4.175)
; (4.176)
где З
ЗK РN
=⋅ ⋅
....
сд пр прем р сд i ф i
– сумма основного (прямого) заработка рабочего-сдельщи-
.псд
n
∑
=
1
i
, (4.177)
ка, исчисленная по сдельной расценке, руб.; Увп– процент премии
к основному сдельному заработку, установленный за выполнение
показателей премирования (объем, качество и др.); Упп– процент
премии, установленный за каждый процент перевыполнения показателей премирования; Ут– перевыполнение показателей премирования, %; У
– размер премии к основному сдельному заработку ра-
стп
бочего, установленный вне зависимости от степени перевыполнения
показателей премирования, %; К
– коэффициент, учитывающий
прем
премии по премиальным системам; Ni– объем производства изделий
i-го наименования, изготовленных рабочим за плановый период.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматрива-
ет расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм
выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх
исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения
норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от
степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в
каждом конкретном случае специальной шкалой.
Размер сдельно-прогрессивной заработной платы (З
сд.прог
) в зави-
симости от принятой системы прогрессивной оплаты труда (за весь
объем или за часть объема работ, выполняемых сверх нормы) определяется по одной из формул:
214
ЗЗ
ЗЗ
=+
..
сд прог п сд
=+
..
сд прог п сд
ЗJJq
ЗJJq
()
⋅−⋅
.
псд п б пр
J
п
()
⋅−⋅
.
сд пш п б пр
J
п
, (4.178)
, (4.179)
1
ЗЗЗq=+ ⋅−
...
сд прог п сд сд пш nh
(1)
, (4.180)
где З
боты, по прямым сдельным расценкам, руб.; З
– заработная плата рабочего, исчисленная за весь объем ра-
.псд
– сумма сдель-
.сд пш
ного заработка рабочего, исчисленного за часть объема работы, выполненной сверх плана, по прогрессивной шкале, руб.; J
– процент
n
выполнения норм выработки рабочим; Jб– базовый процент нормы
выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам; qпр– коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции
сверх установленной нормы; q
1
– коэффициент, показывающий
nh
отношение прогрессивной сдельной расценки к прямой сдельной
расценке.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты
труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых
ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной
платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Расчету косвенно-сдельной заработной
платы предшествует расчет расценки (Р
кс
=
.
С
НН
во о
где С
P
– часовая тарифная ставка обслуживаемого рабочего, опла-
.тор
) косвенной оплаты:
.кс
тор
.
, (4.181)
⋅
.
чиваемого по косвенной сдельной системе, руб./ч; Нво– норма выработки одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) за час в
единицах продукции; Но– количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов), т.е. норма обслуживания.
Заработная плата вспомогательного рабочего (З
) при косвенно-
к.сд
сдельной системе рассчитывается по формуле
где Р
KPN
– косвенная сдельная расценка; N
.ксд
n
=⋅
∑
...
ксд ксд фi
=
1
i
, (4.182)
– фактическая выра-
.фi
ботка обслуживаемого рабочего за расчетный период; n – количество
обслуживаемых рабочих-сдельщиков.
Аккордная система оплаты труда представляет собой разновид-
ность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В выданном наряде указываются общая сумма
заработка, размер премии и срок выполнения задания. Премия обыч-
215
но выплачивается при сокращении указанных сроков при хорошем
качестве работ. Она начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. Расчет с рабочими по аккордной
системе производится после выполнения всего объема работы.
Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффектив-
ности могут применяться как при индивидуальной, так и при коллективной форме организации труда. При этом особенностью их применения в условиях коллективного (бригадного) труда является оплата по
конечным результатам работы коллектива в целом. Оплата по конечным результатам может производиться на основе индивидуальных
сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющих
общее задание, строго разделен (на поточных линиях, конвейерах и
т.д.), и на основе общей нормы выработки и коллективной сдельной
расценки за единицу работы всей бригады.
Коллективная сдельная расценка (Р
) на все виды работ опреде-
.кбр
ляется по формулам
PCT
=⋅
...
кбр mi штi
P
.
кбр
где n – число членов бригады; С
гады i-го разряда, руб.; Т
– норма времени, установленная на еди-
.шт i
n
∑
=
1
i
n
C
∑
=
1
i
=
H
– тарифные ставки членов бри-
.шт i
; (4.183)
.
тi
, (4.184)
в
ницу выполняемой работы членами бригады i-го разряда, нормо-ч;
Нв– часовая норма выработки бригадой продукции в соответствую-
щих единицах измерения.
Заработная плата всей бригаде рабочих (З
) рассчитывается по
бр
формуле
ЗРN
=⋅
∑
бр к брi ф i
i
где n – число элементов работы;
n
..
=
1
N
.фi
, (4.185)
– фактическая выработка про-
дукции бригадой за расчетный период.
Распределение общего заработка бригады между ее членами осу-
ществляется начислением зарплаты пропорционально тарифным
ставкам (или коэффициентам) и количеству отработанного времени.
Для учета фактического вклада каждого отдельного работника в общие результаты труда используется коэффициент трудового участия
(КТУ). С учетом КТУ может распределяться не только сдельный приработок, но и коллективная премия. Порядок распределения коллективного заработка (пропорционально отработанному времени,
тарифной ставке и коэффициенту трудового участия) устанавливает-
216
ся решением общего собрания бригады. При этом заработная плата
работника не может быть ниже установленного государством минимального размера за отработанное время.
Расчет заработной платы каждого члена бригады (З
) может
.чбр
быть определен по одной из следующих формул:
З
ЗЗ
чбр бртi
бр
=⋅
...
З
бр т
.
(4.186)
или
З
Зq
...
чбр тчi
бр
=⋅
q
∑
.
тч
, (4.187)
где Збр– сумма общего сдельного заработка бригады в соответствии
с установленными расценками, руб.; З
– сумма общего тарифно-
.бр т
го заработка бригады за данный период, исчисленного по тарифным
ставкам (или сумма тарифных ставок при равном количестве часов
работы у каждого рабочего), руб.; З
– тарифный заработок i-го
..бр т i
члена бригады с учетом его тарифной ставки и отработанного времени, руб.;
– сумма коэффициенто-часов, отработанных всей
q
∑
.тч
бригадой в данном периоде (или тарифных коэффициентов рабочих
бригады, если каждый из них отработал одинаковое время); q
..тчi
–
число коэффициенто-часов, приходящихся на i-го рабочего бригады
в данном периоде (или тарифный коэффициент i-го рабочего бригады, если все члены бригады отработали равное количество часов).
Тарифный заработок бригады рабочих (З
) определяется по фор-
бр.т
муле
З
где t
=
Сt
∑
.бр т
– количество отработанных i-м рабочим часов за данный пе-
.чi
, (4.188)
⋅
..тi чi
риод времени.
4.3.3. Методика расчета повременной оплаты труда
Сущность повременной системы оплаты труда состоит в том, что
заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации. Эта форма эффективна в случаях
если: 1) рабочий не может оказать непосредственного влияния на
увеличение выпуска продукции; 2) правильно установлены нормы
и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих; 3) отсутствуют количественные показатели выработки;
4) организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим; 5) правильно тарифицированы рабочие.
217
Повременная форма оплаты подразделяется на две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
Простая повременная система оплаты труда (З
) предусматри-
повр
вает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени:
, (4.189)
.повр тi ф
где С
ЗСТ=⋅
– часовая тарифная ставка, соответствующая i-му разряду
.тi
рабочего; Тф – количество часов, отработанных рабочим за расчетный период времени.
При помесячной оплате труда (по окладу) повременной заработок
работника может (З
) быть определен по формуле
повр
З
м
Зt
=⋅
повр ф ч
t
, (4.190)
.
.
рч
где Зм– месячная повременная заработная плата работника (оклад),
руб.; t
месяце; t
– число рабочих часов по календарному графику в данном
.рч
– количество часов, фактически отработанных рабочим
.фч
в данном месяце.
При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час
оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных
графиком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом,
повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в
повышении квалификации, а следовательно, и тарифного разряда, в
соблюдении трудовой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повышению производительности труда и качества
работы, поэтому в чистом виде применяется на предприятиях редко.
Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна
на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки
и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют
условия и показатели премирования. Для того чтобы премирование
не превратилось в простую надбавку к тарифной заработной плате,
условия и показатели премирования должны четкими и понятными,
организован достоверный учет достижения этих показателей, размеры премирования должны быть строго обоснованы. Исходя из этого,
показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированными. Число показателей премирования не должно
превышать двух-трех. Они должны быть наиболее существенными и
218
поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель
не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать
улучшение одних за счет ухудшения других.
Заработная плата рабочего при повременно-премиальной системе
(З
) рассчитывается по формулам
п.п
ЗУ
⋅
ЗЗ
=+
пп повр
.
ЗЗ
=+
пп повр
.
ЗЗ
=+
пп повр
.
повр
ЗУУ
повр п т
()
ЗУУУ
⋅+⋅
повр в п т
; (4.191)
100
⋅⋅
100
100
; (4.192)
, (4.193)
где У – размер премии в процентах к повременному основному заработку рабочего по тарифу независимо от степени перевыполнения
показателей премирования; Уп – процент премии, установленный к
повременному заработку по тарифу за каждый процент перевыполнения показателей премирования; Ут – процент перевыполнения
показателей премирования; Ув – размер премии в процентах к повременному основному заработку рабочего по тарифу, установленный за
выполнение показателей премирования.
Одной из разновидностей этих систем, получивших в последнее
время широкое распространение, является установление нормиро-
ванных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение
трудоемкости и повышение производительности труда. По данной
системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания – поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой им сверх нормы,
или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным
заданием.
Заработная плата определяется по формулам:
при выполнении нормированного задания на 100 % и менее:
ЗСН=⋅
.нз ф ф
; (4.194)
при перевыполнении нормированного задания:
НН
ЗСН
=⋅ +
.
нз ф ф
⎛⎞
⎜⎟
⎜⎟
⎝⎠
−
ф
н
1
Н
, (4.195)
ф
где Сф – тарифная ставка рабочего; Нн, Нф – нормативная и фактическая трудоемкость работ соответственно.
219
В последнее время на предприятиях применяется бестарифная
система оплаты труда, основанная на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых
качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций и
оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива.
Кроме расчета основной заработной платы, на предприятиях имеют
место расчеты различного рода доплат. Рассмотрим некоторые из них.
4.3.4. Расчет различного рода доплат к заработной
плате
Доплата за работу в праздничные дни (
) определяется от дельно
ΔпдЗ
по рабочим-сдельщикам и повременщикам:
, (4.196)
где С
ЗС ptЧДΔ= ⋅⋅⋅⋅
– средняя часовая тарифная ставка рабочих-повременщи-
.тср
.,пд т ср сд см р пр
ков или среднечасовой сдельный заработок рабочих-сдельщиков,
занятых в выходные или праздничные дни, руб.; рсд – процент выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками; tсм – продолжительность рабочей смены, ч; Чр – численность рабочих, занятых в
праздничные дни, чел.; Дпр – количество праздничных дней, отработанных работающими.
Доплата неосвобожденным бригадирам (
) за руководство бри-
ΔбрЗ
гадой рассчитывается на плановый период по формуле
⋅⋅
ЗDЧ
..
где З
– средняя заработная плата по тарифу одного неосвобожден-
ср.т
ного бригадира, руб.; D
Δ=
.дбр
ср т д бр бр
З
бр
100
– установленный нормативный размер до-
, (4.197)
платы неосвобожденному бригадиру к средней тарифной ставке, %;
Чбр– численность неосвобожденных бригадиров в плановом пери-
оде, чел.
Доплата резервным рабочим (
) за работы, которые они выпол-
ΔррЗ
няют на операциях, тарифицируемых ниже, чем разряд запасного рабочего, определяется по формуле
Δ= − ⋅ ⋅⋅
()
Зq q СЧД
рр ткрр ткз р тд рр р
где q
– средний тарифный коэффициент среднего разряда ре-
..тк рр
зервных (запасных) рабочих; q
.. ... .1
– средний тарифный коэффици-
...тк з р
ент рабочих, замещаемых запасными работниками; С
, (4.198)
– дневная
.1тд
тарифная ставка рабочего первого разряда, руб.; Чрр – общее ко-
220
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]