Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Теоретическая и практическая социология. Учебное пособие
.pdf
следует провести предварительное исследование и выяснить:
каковосостояниетрудовойдисциплины,каковуровеньсплоченности идоверительности вотношенияхуправляющих и подчиненныхит.д.Взависимостиотполученныхданных онсчитал
возможнымтакжесмешанныйтипуправления,чередующийэлементыавторитарногоидемократическогостиля.
Всовременныхусловияхметодологияруководстваперсоналом
претерпела существенные изменения:преобладающее значение
приобрелисоциальноэкономические и социальнопсихологическиеметодыуправлениянададминистративными.Руководитель
долженнеприказыватьсвоимподчиненным,анаправлятьихусилия,помогатьраскрытиюихспособностей.
Руководствовсегдадолжнобытьзаинтересовановсоздании
здорового моральнопсихологического климата в коллективе.
Трудовойколлективестьвсегдаживойорганизм,илюбоенарушениеегонормальногофункционирования,дажесамоенезначительноенарушениемежличностныхсвязей,приводиткболезненномусостоянию.
Нет оснований делить людей на способных и неспособных
вообще.Каждыйчеловекобладаеттакойспецифическойсистемой
качеств,котораяпозволяетемудобиватьсяопределенныхрезультатоввомногихвидахдеятельности,ноуоднихэтирезультатыоказываютсяболеевысокими,аудругих—менеевысокими.Однако
возможностичеловека,егоспособности всегдабогаче,чемэтого
требуеткакойлибоодинопределенныйвиддеятельности.Задача
руководителясостоитвтом,чтобыпомочькаждомучеловекупра-
1
вильновыбратьегоделоинайтипутиовладенияэтимделом
.
Поаналогиистеориейчертполитическоголидеравсоциологииуправленияестьсвоинаблюденияирекомендациивотношениименеджера.
Однимизпионеровнаукиобуправлениибыламериканский
психологДейл Карнеги(1888–1955).В1936г. вышлаегосамая
1
Хоменко Б.Ф. Основы управления трудовымколлективом.М.: МГУЛ,
2001.С.24–25.
71
известная книга «Как завоевыватьдрузей и оказыватьвлияние
налюдей».Она не открывала какихлибоабсолютноновых вещей, неизвестных о человеческой природе, однако содержала
краткиеи в тожевремяемкие советы по тому,как себявести,
чтобы завоевать интерес и симпатию окружающих. Карнеги
сформулировал шесть правил, соблюдение которых позволяет
понравитьсялюдям,менеджерамвсехуровней: 1.Искренне интересуйтесь другими людьми. 2. Улыбайтесь. 3. Помните, что
имячеловека—этосамыйсладостныйисамыйважныйдлянего
звукналюбомязыке.4.Будьтехорошимслушателем.Поощряйте
другихговоритьосамихсебе.5.Говоритеотом,чтоинтересует
вашегособеседника.6.Внушайтевашемусобеседникусознание
1
егозначительностииделайтеэтоискренне
.
Карнегисчитает,чтосуществуетлишьодинспособзаставить
коголибочтотосделать.Изаключаетсяонвтом,чтобыпробудитьучеловекажеланиеэтосделать.Кконцужизнионпользовался всемирной известностью, а его «Институт эффективного
ораторского искусства и человеческих отношений» имел отделениявсотняхгородоввовсейАмерике,Европеимире.Вслед
заниминститутомруководилаеговдоваДороти.
Теоретики менеджмента добавили к этим правилам много
других:«будьдоброжелателен,приветлив»,«соблюдайинтересы
другого», «неври»,«говоринеболееи не менее чемтребуется
вданныймомент», «неотклоняйсяоттемы», «сумейнайти решение»,«выражайсмыслясноиубедительнодлясобеседника»,
«умейслушатьипонятьнужнуюмысль»,«умейучестьиндивидуальныеособенностисобеседникарадиинтересадела»идр.
Хорошийуправленецдолженобладатькачествамипсихолога,
дипломатаилидера.Менеджерывысшегозвенатратятбольшую
частьсвоеговремени наустановлениеконтактовипереговоры.
Хороший менеджердолженбыть и организатором,иучителем,
иэкспертомвпостановкезадач.
1
Карнеги Д., Питер Л., Паркинсон С., Блох А.Вашепреуспевание—вва-
шихруках.М.:Республика,1993.С.48.
72
АмериканскийинститутГэллапа,изучающийобщественное
мнение,провелоднаждыопрос782руководителейвысшегоранга
крупнейшихкорпорацийСША,которыйпоказал,чтосильныеруководителиобладаютчестностьюипрямотой,способностьюладитьсдругимилюдьми,отличаютсятрудолюбием,интеллектом,
знаниемэкономики, способностью быть лидером, имеют высо-
1
кийуровеньобразования
.
В отличие от американского менеджмента, где основное
внимание уделяется техническому аспекту организации производства, в центре японской модели управления лежит человеческий фактор
2
. Японская система управления сформировалась
как органический сплав национальных традиций и передового
зарубежного опыта. Лидеры японскогобизнеса раньше других
начали постигать социальную ответственность за последствия
своейдеятельности.Ониусвоили,чтоглавноевуправленческой
деятельности—этоотноситьсяклюдямкаккнаиболееценному
капиталу,как к залогу успеха влюбомначинании.При приеме
наработуценятсяипроверяютсянестолькопрофессиональные
знания,скольколичныекачестваиустановки3.
Японскаямодельуправленияпромышленнымипредприятиямисвязанасособенностямияпонскогокапитализма,отличающегосяотамериканскогоиевропейского.Какотметиламериканский
профессорЭ.Хейвуд,«рабочие(в особенностирабочиемужчинынабольшихпредприятиях)являются“членами”фирм,чтонемыслимовСШАилидажевсоциальнорыночнойЕвропе»4.
Руководящий принцип японского менеджмента находится
всогласиисисследованиямиЭ.Мэйо,которыйпоказал,чтоработаестьгрупповаядеятельность.
1
Основысоциальногоуправления(Теорияиметодология).М.:Экономи-
ка,2000.С.157.
2
Там же .С.234.
3
Кравченко А.И. Прикладнаясоциологияименеджмент.М.:ИздвоМГУ,
1995.С.114.
4
Хейвуд Э.Политология.2еизд.М.:ЮНИТИДАНА,2005.С.230.
73
Японскоеобществопронизанодухомколлективизма.Японцы
всегдамыслятотименигрупп.Личностьосознаетсебяпреждевсегокакчленагруппы,асвоюиндивидуальностькакчастьцелого.
Группа, к которой принадлежит японец, значима для него
также,каксемья.Вяпонскойфирмеееглавапохожнаотца.Средичленовсемьицаритнеформальная,дружелюбнаяатмосфера.
Внутренние конфликты сведены к минимуму.В Японии фирма
считаетсяорганическимцелым,живыморганизмом,наделенным
душой.Можетсменитьсяруководитель,нофирмаостанется.Работазанимаетцентральноеместовжизнияпонца.
Накрупныхяпонскихфирмахдействуетсистемапожизненногоконтракта(тоестьдоопределенноговозраста),дающаяважные
социальные гарантии. Другая примечательная черта — размер
зарплатыи продолжительность ежегодного отпускапостепенно
увеличиваютсявзависимостиотчислапроработанныхвкомпаниилет.
Гарантия занятости, создание обстановки доверительности
уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом
для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративнойобщности, гармонизируетотношения рядовых сотрудников
сруководством.Освободившисьотдавящейугрозыувольнения
и имея реальную возможность для продвиженияпо вертикали,
рабочиеполучаютмотивациюдляукреплениячувстваобщности
скомпанией.Длярабочегобольшоезначениеимеетпринадлежностькфирме,анеродзанятий.Японскийрабочийскажет,чтоон
принадлежит«Хитачи»,потом,чтоработаетназаводе«Хитачи»,
итолькопотому,чтоработаетэлектриком.
Многиеслужащиередкоберутдниотдыха,ичастонеполностьюиспользуютсвойоплачиваемыйотпуск,таккакубеждены,
чтоихдолгработать,когдакомпаниявэтомнуждается,темсамым
проявляясвоюпреданностьей.Перешедшийвдругуюкомпанию
лишаетсятрудовогостажаиначинаетвсесначала.Вся система
пожизненногонаймаосновананагарантиизанятостиработника
инагарантииегопродвижения.
74
Сборуданныхиихсистематическомуиспользованиюдляповышения экономической эффективности производства придает
сяособоезначение.Когдавсеуровниуправленияирабочиеначинают пользоваться обшей базой информации о политике и
деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей
ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает
производительностьтруда.
Чтобыбыстросправитьсясзатруднениямиидлясодействия
решениюпроблемпомере ихвозникновения,японцы зачастую
размещают управляющий персонал прямо в производственных
помещениях.Менеджерынеимеютизбыточныхпривилегий,что
моглобы вызватьзависть. Ихокладыи другиевознаграждения
считаются умеренными по сравнению со странами Запада. Немаловажнойособенностьюяпонскогоменеджментаявляетсяконцепция непрерывного обучения. Японцы — целеустремленные
люди.Онидисциплинированыиспособнынаэкстраординарные
усилиядлядостиженияобщегоблага.Онимогутсовершенствоватьсебядобесконечности.Способностиработникакразвитию
поощряются.Особоевниманиеуделяетсяразвитиюуработников
стремленияксамоуправлениюисамоконтролю.
Японцывосприимчивыкновым идеям. Они любятучиться
начужихошибкахиизвлекатьвыгодуизчужогоопыта.Онивнимательнонаблюдаютзапроисходящимвмиреисистематически
пополняютинформациюиззарубежа.Онизаимствуютибыстро
усваиваютновыетехнологическиеметодыипроцессы.Японские
рабочиенеоказываютсопротивлениявнедрениюновиноктехническогопрогресса.Инновация—основаэкономическогороста,
ияпонцыейискреннепривержены.
ВЯпонииширокоиспользуетсясистемановаторскихпредложений(так называемые«кружкикачества»). Одним из сущест
венныхфактороввысокогокачестваяпонскихтоваровявляются
чистотаипорядокнапроизводстве.Вяпонскойсистемеуправлениябольшоевниманиепридаетсякультуреорганизациирабочего
места.Дляэтогорекомендуетсяубратьненужныепредметы,пра-
75
вильнорасположитьихранитьнужныеинструменты,постоянно
поддерживатьчистотуипорядокнарабочемместе.
Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение, чем на наказание.Вознаграждения (грамоты, подарки или
деньгии дополнительный отпуск) выдаются за полезные предложения,заспасениежизниприавариях,завыдающиесярезультаты в учебных курсах, за отличное выполнение обязанностей
иза«преданностьсвоемуделу».
Наказанияделятсянавыговоры,штрафыиувольнения.Увольнениедопускаетсявслучаяхворовства,принятиявзяток,саботажа,
жестокости, преднамеренного неповиновения инструкциям старших. Показательно, что раздел «вознаграждения» в книге правил
компании«Хитачи»стоитпередразделом«наказания».Фирмавыпустиладокумент,озаглавленный «Главныепринципы “Хитачи”».
Внемвыдвинутынапервыйплантрипринципа:искренность,дух
оптимизмаиконечнаягармония.Этотофициальныйдокументпоказывает,насколькосерьезнояпонцыотносятсяксвоейработе.
В японских компаниях производственное задание выдаетсябригаде,анеиндивиду.Группасамараспределяетпоручения
своимчленам1.Японцыработаютгруппойболееэффективно,чем
европейцы. Даже принятие решений осуществляется в Японии
путемгрупповогоконсенсуса.
Любопытен японский опыт внутрифирменного планирования,называемый«системойринджи».Предложениекпланувначалеподготавливаютнизшиечины,затемоноподнимаетсявверх
поиерархии.Накаждойееступениочереднойчиновниквносит
свои изменения и дополнения. Сутьэтой системы заключается
впоискеконсенсуса2.
«Системаринджи»,такимобразом,—противоположностьклассической бюрократии, единолично принимающей управленческие
1
Кравченко А.И. Социология:учебное пособие. Екатеринбург: Деловая
книга,1998.С.304.
2
Там же .С.305.
76
решения.Примечательно,чтоинауровнегосударственнойполитики
правительствонередкоконсультируется спрофсоюзамиипредпринимателями.«Системаринджи»лишнийразподтверждает,чтоглавноевяпонскойкорпорации—качествомежличностныхотношений.
Восточнаямудростьгласит:«Приветливость— это золотой
ключик, который открывает железные замки людских сердец».
Наяпонскихпредприятияхсуществуетправило:еслируководительнизшегозвенанеулыбается,обращаяськподчиненным,ему
грозитувольнение.
ВЯпониименьшежалобипретензийкменеджментуподвум
основнымпричинам:вопервых,японскийрабочийнечувствует
себя притесненным, вовторых, он считает свою работу более
важнымделом,нежелиправаилиубеждения.
Социальнаяинженерияпрочноутвердиласькакприкладнаяотрасльсоциологическогознания,дающаярекомендациипоуправлениюпроизводством.Социологическиеслужбысталинеотъемлемой
частьюадминистрациикрупныхфирмипредприятий.
К социальной инженерии относится также деятельность
специалистов по связи с общественностью в государственных
учреждениях и ведомствах и профессионалов по организации
избирательных кампаний («пиарщиков», от англ. аббревиатурыPR—«publicrelations»—«человеческиеотношения»).
Внашейстране научнойорганизацией труда социологи активнозанималисьужев20егодыпрошлогостолетия.Былдажесоздан
Советнаучнойорганизациитрудавоглаве снаркомомРабочекре-
1
стьянскойинспекции В.В.Куйбышевым
.Этими проблемамизанималисьЦентральныйинституттруда(директорА.К.Гастев),Казанскийинститутнаучнойорганизациитруда,Всеукраинскийинститут
труда, Таганрогский институт научной организации производства,
Государственный институт техники управления, Центральная ла-
2
бораторияпо изучениютруда
. Началсяпериодбыстрогоразвития
отечественнойтеорииуправлениявокругтакихученыхкакА.К.Га
1
Основысоциальногоуправления(Теорияиметодология).М.:Экономи-
ка,2000.С.17.
2
Тамже.
77
стев,П.М. Керженцев,Н.А. Витке,Е.Ф. Розмирович,И.М. Бурдянский.Вдальнейшембольшойвкладвразвитиеуправленческойнауки
внеслиакадемикиД.М.ГвишианииВ.Г.Афанасьев.
В1965г.группауральскихсоциологов(М.Т.Иовчук,Л.И.Коган,Ю.Е.Волков)вколлективномисследовании«Рабочийкласс
и технический прогресс» показала, что на смену расчленению
трудамеждуотдельнымирабочимиприходитпроцессовладения
несколькими специальностями. Серьезно влияет на эффективностьорганизациитрудауровеньпрофессиональнойподготовки.
По расчетам отечественного социолога Н.Н. Пилипенко,около
70 % производственного брака и 30 % поломок оборудования
1
объясняетсянизкойквалификациейработников
.
В Советском Союзе сложилось понимание необходимости
соединенияплановхозяйственногоисоциальногоразвития.Какиерекомендации давали социологи? Например, если строится
градообразующеепредприятие,тонеобходимосначалапостроить
город,апотомпредприятие.ВИвановскойобластистрадиционнымитекстильнымифабриками,гдеработалиженщины,создавалисьпроизводства,вкоторыхмоглинайтиработумужчины.
Отечественные социологи отмечали, что продуктивность
деятельноститрудовогоколлективазависитотцелогокомплекса
факторов:технических, экономических,социальных и психологических.Недоучетхотябыодногоизнихможетнанестисерьез-
2
ныйущербделууправлениятрудовымколлективом
.
Каксчитаютотечественныеспециалистыпонаучнойорганизациитруда, уровеньпроизводственногошумаврабочих помещенияхнедолженпревышать50децибел.Наиболееблагоприят
ная температура в помещениях при относительной влажности
3
воздухав60–80%должнасоставлять20–22градуса
.Использованиедекоративнойзелени,цветов,художественноеоформление
1
Тощенко Ж.Т.Социология.(Общийкурс).М.:Прометей,1994.С.64.
2
Проблемы управления социалистическим промышленным производ-
ством.Т.2.М.,1997.С.106.
3
Хоменко Б.Ф. Основы управления трудовымколлективом.М.: МГУЛ,
2001.С.15.
78
интерьеровблагоприятновлияютнаусловияработы.Дляпокраскипомещенийрекомендуетсяиспользоватьтакиецвета,которые
1
имеюткоэффициентотражениясветанеменее40%
.
Вусловияхнаучнотехническойиинформационнойреволюциивнешнийконтрользапроцессомтрудатеряетсвоезначение,
втовремякаксамоконтроль,сознательнаятворческаяактивность
трудящихсяначинаютигратьвсебольшуюроль.
Рекомендации отечественных социологов в 70–80х годах
былипосвященыпроблемамположениядеревни, планирования
градостроительства,текучести рабочих кадров, административ-
2
нымновациямвсистемеобразования
(вчастности,былотменен
порядокприемаввузытолькопослеопределенногосрокаработы
напроизводстве).
ВСоветскомСоюзе«человеческиеотношения»напроизводственаходилиотражениебольшенепорекомендациямсоциальныхпсихологов,аблагодаряобразованиютрудовыхколлективов,
руководимыхпартийнымиипрофсоюзнымиорганизациями. Их
реальнаярольвыражаласьвсозданиистоловых,профилакториев
(домовотдыха),школ, детских учреждений, клубов, стадионов,
спортивныхплощадок.
ВусловияхреформвпостсоветскойРоссииоказаласьразрушенасвязьзаработнойплатысуровнемквалификацииипрофессионализма.Обесцениваниеумственноготрудаможетнанестиогромный
уроннародномухозяйству.
Стех пор,какТейлорначалприменятьнаучнуюорганизацию
труда, производительность трудав развитых странах увеличилась
3
примернов50раз
.АмериканскийсоциологП.Дракеррешилпод-
нятьТейлорананебывалыйнаучныйпьедестал,сравнивегосДар-
4
вином,МарксомиФрейдом
.Ноэто,конечно,явноепреувеличение.
1
Там же .С.16.
2
СоциологиявРоссии.2еизд.М.:ИздвоИнтасоциологииРАН,1998.
С.11–12.
3
Дракер П.Посткапиталистическоеобщество//КравченкоА.И.Социология:
хрестоматиядлявузов.2еизд.М.:Академическийпроект,2004.С.157.
4
Там же .С.159.
79
Сегодня иногда можно услышать, будто постиндустриальная
эпоха радикально меняет классовую структуру общества. Так ли
это?Изменениявсодержаниитруданеприводяткликвидациипролетариата: его существование определяет эксплуатация человека
человеком,ането,чтоработникобливаетсяпотомумартеновской
печи,илисидитвбелойрубашкеукомпьютера.Ониоба—пролетарии,потомучто,эксплуатируяих,капиталистполучаетприбыль.
Учение о классах, классовых интересах и классовой борьбе
повполнепонятнымпричинамнеустраиваетнекоторыхидеологов
буржуазии.Этопоказалеще«классик»социологииМаксВебер.
Вработе«Основныепонятия стратификации»онкакбудто
выражал одинаковое с Марксомпонимание того, что собственность или отсутствие таковой являются базовыми категориями
классового деления. Однако затем он выхолащивает значение
классовогоинтересаиклассовойборьбы.«Любойкласс,—писал
он,—можетбытьносителемоднойизбесчисленныхформ“классового действия”, но это не обязательно должно происходить.
Влюбом случаесампосебе класснеконструируетобщество...
Дифференциацияклассовединственнотолькопокритериюсобственностинеявляется “динамичной”,иначеговоря,онане являетсярезультатомклассовойборьбыиликлассовыхреволюций.
Вовсе не редкость даже для чистопривилегированных классов
собственников, скажем, для рабовладельцев, существовать бок
о бок с совершенно непривилегированными группами, например,крестьянами,идажевнекастовымигруппамибезкакойлибо
1
классовойборьбы»
.
Вебернесчиталкласссубъектом«социальногодействия»и
предложилпользоватьсяпонятием«социальныестраты».Поего
словам, «в противоположность классам статусные группы яв
1
Политология: хрестоматия / Под ред. М.А. Василика. М.: Гардарики,
1999.С.260,268.
80
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]