Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Теоретическая и практическая социология. Учебное пособие
.pdf
Социологию иногда называют социальной инженерией.
Однако более точно это понятие подходит к рекомендациям
по управлению промышленностью, которые имеют немалую
историюсвоегоразвития.
ВплотьдоконцаXIXв.экономистысчитали,чтоединственныммотивирующимфакторомтрудаявляетсязарплата.
Современные теории мотивации, основанные на экспериментальныхисследованиях,доказывают,чтоистинныепричины,
побуждающиечеловекаотдаватьработевсесилы,чрезвычайно
сложныимногообразны.
НачалонаучнойорганизациитрудаположиламериканскийинженерФредерикУинслоуТейлор(1856–1915).Всередине80хгодовXIXв.онсталискатьответнавопрос:какдобитьсяувеличения
производительноститрударабочихбезприменениянасильственных
административныхмер. Свои мысли по этомуповодуонизложил
вкниге«Какоплачиватьтрудрабочихнапредприятии?»Тейлорпоказалтакуюорганизациютруда,прикоторойработникбезштрафов
ибезпринуждениябудетпоказыватьхорошиерезультатыпривозможностираскрытьсвоиспособности.
Будучи сам предпринимателем, он не отбрасывал экономическойзаинтересованностиработника,носоветовалзабольший
объемработыизаболеекороткиесрокиеевыполненияповышать
оплату.Премироватьнужнонелюбуюработу,атолькохорошую.
Онсчитал,что одинакововреднокак недоплачивать,такипе
реплачиватьработнику.
Американскийученый далее показал, что возможности эффективногоразвития производствазависят не только оторудий
труда, но и от таких факторов, как организация труда, навыки,
опыт,профессиональнаяподготовкаисноровкарабочего.Врусскомизданииодной изегокниг редакция выделилав«системе
Тейлора»такиепринципы:«Каждаяработаможетбытьрасчлененанапростейшиедвижения,причемподобноерасчленениедает
возможностьусовершенствовать,упростить,ускоритьдвижение
61
рабочегоимеханизма,атакженайтифизическиеифизиологические,аиногдаипсихологическиеусловия, при которыхможно
1
получитьнаибольшуюпроизводительность»
.
Хронометрированиеоперацийрабочихс помощьюсекундомера—таковбылодинизтехрекомендуемыхприемов.Тейлор
советовал администраторам предприятий досконально изучать
производственныйпроцессинескупитьсянаобучениерабочих2.
Однаковсяегосистемавцеломбылаориентированананеквалифицированныйтруд.Ученыйи предпринимательциничнозаяв
лял,что идеальный прототипрабочего— это«машинадля выполнения одной операции». Он также говорил рабочим: «Вы
здесьнедлятого,чтобыдумать,заэтоплатятденьгидругим»3.
Бригадирилимастеросуществлялиполнуювластьнадрабочими.
ИдеиТейлораотнюдьнебыливстречены«наура»егосовременниками.Американские профсоюзы обвинили еговтом, что
онразрушалквалифицированныйтрудсамойпостановкойвопросаотом,чтоегоможноразложитьнапростейшиеоперации.Но
предпринимателинанегообиделисьнеменьше,чемпрофсоюзы
потому,чтоонупорнонастаивалнатом,чтольвинаядолярастущихдоходовврезультатевнедрениянаучныхметодовуправлениядолжнадостатьсярабочим
4
.
Принципы тейлоризма не соответствовали растущему образовательному и культурному уровню современного рабочего, его
стремлениюкинтеллектуальносодержательномутруду,кбольшей
самостоятельности в производственном процессе, в организации
своейдеятельности. Неудовлетворенность содержанием труда,его
условиямииорганизациейсталипричинойпротестарабочих,вособенностимолодежи.Следствиемэтогообразоваласьвысокаятекучестькадров,особеннонаконвейерныхпроизводствах.
1
Тейлор Ф.Научныеосновыорганизации промышленныхпредприятий.
СПб:ИздвоЛ.А.Левенстерна,1912.С.VII–VIII.
2
Там же .С.86–87.
3
Мендра А.Основысоциологии.М.:Notabene,2000.С.229.
4
Дракер П.Посткапиталистическоеобщество//КравченкоА.И.Социология:
хрестоматиядлявузов.2еизд.М.:Академическийпроект,2004.С.154–155.
62
Блестящаякритикатейлоровской«потогоннойсистемы»или
«системывыжиманияпота»,какееещеназывали,быладанавхудожественнойформевкинофильмеЧарлиЧаплина«Огнибольшогогорода».
ВнедрениесистемыТейлоранапредприятияхАмерикивначалеXXв.привелокзначительномуповышениюпроизводительноститрудаиегоинтенсификации.Многихрабочих,невыдерживающих темпов труда, либо переводили на другие участки,
какправило,низкооплачиваемые,либоувольняли1.
ПринципытейлоризмабылиреализованывполноймереоснователемпервойавтомобильнойимперииГенриФордом.Неудовлетворенность монотонным трудому конвейера он пытался компенсировать,увеличив заработнуюплатув два раза. К томуже Форд
рассматривалсвоих рабочих какпотенциальныхпокупателейсобственнойпродукции2.Ноподлиннойпричинойегошагабылостремлениеснизитьвысокийуровеньтекучестирабочейсилы.Емухотелосьпривязатьсвоихработниковкпредприятиямкомпании.
Первымзначительнымдостижением«социальнойинженерии»
сталарекомендацияотказатьсяоттейлоровскойсистемы.Встранах
Запада,начинаясСША,насменутейлоризму(откотороговпрочем,
полностьюнеотказалисьнигде)постепенносталаприходитьновая
система,названнаяименемпрофессораиндустриальнойсоциологии
ГарвардскогоуниверситетаЭлтонаМэйо(1880–1949).
Именноонобнаружил,чтотрудовойколлектив—этосоциальнаясистема,имеющаясобственныенормыитрадиции,своймеханизмконтроля.Изменитьповедениеотдельногоегочленабезпредварительногоизменениягрупповыхнормиценностей—делочуть
линебезнадежное.Мэйопредложилсделатьупорвнаучнойорганизациитруданамаксимальноеиспользованиенетолькофизического,
ноиинтеллектуальногопотенциалаработников.
Большую известность получили две серии экспериментов
Мэйо — на текстильнойфабрикев Филадельфии в 1923–1924 гг.
1
Ромашов О.В.Социологиятруда.М.:Гардарики,2001.С.26.
2
Форд Г.Сегодняизавтра.М.:Финансыистатистика,1992.С.120.
63
и на заводеэлектрокабелейфирмы «Уэстерн электрик»впоселке
ХоторнблизЧикагов1927–1932гг.Впервомслучае,исследуяпричинывысокойтекучестикадров,Мэйоначалстщательногоизученияусловийтрудавпрядильномцехе.Еговзорупредсталанеутешительнаякартина.Рабочиенапоминалироботов,впостояннойспешке
двигавшихсявдольпролетовцехатудаиобратно,соединяяконцы
оборванных нитей. Они не успевали переговорить друг с другом,
либонеимелитакогожеланиявовсе.Жалобырабочихнаплохоесамочувствиенедостигалиадминистрации—ихпередавалимастеру,
ноон,целиком зависимый от хозяев,ничегоне собиралсяделать.
Психологическоесостояниеработниковбылоподавленным.
Предшественники Мэйо не достигли успеха потому, что
главную причину низкой производительности видели только
внеудовлетворительныхусловияхтруда(слабоеосвещение,запыленность,сверхнормативныйшум).Мэйопровелопроссреди
рабочихиустановилещеодиннемаловажныйфактор—психологический, а именно: невозможность общаться друг с другом
нарабочемместеивследствие этогопадениеинтереса ксамой
профессии. Он предложил очень простенькое нововведение —
установить два 10минутных перерыва, позволяющие рабочим
немногорасслабитьсявспециальнойкомнатеотдыха.Результаты
превзошливсеожидания.Значительноулучшилсяпсихологическийклимат.Текучестькадровсократиласьболеечемнаполовину,апроизводительностьтрудавозрослана15%1.
Еще более значительныйэксперимент, положивший начало
серьезномунаучномуизучению«человеческихотношений»был
осуществлен Мэйо в Хоторне.Он начался с определения влиянияблагоприятныхусловийтруда—освещения,режимаработы,
паузыдляотдыха,системыоплатытрудаидр.Приэтомвыяснилось,чтонетпрямойзависимостивовсехслучаяхмеждуодним
изэтихфакторовипроизводительностьютруда.Сдругойстороны,наростпроизводительности,как оказалось, большевлияли
психологические факторы, а именно: групповой дух, межлич
1
Кравченко А.И.Социология:хрестоматия.М.:Академия,1997.С.92–93.
64
ностноеобщение,субъективноеотношениеработниковксвоему
трудуипроизводствувцелом1.
Работники компании «Уэстерн электрик», выбранные
дляпроведенияэксперимента,образоваликакбыособуюгруппу.
Имказалось,чтопосколькуотобралиименноих,ониприобрели
статус«элиты»,поэтомуистаралисьработатькакможнолучше.
Этоттипреагированиясталназываться«хоторнскимэффектом».
Онсостоялвследующем:вероятно,сам факт,что именно даннаягруппаподвергаетсяизучению,воздействуетнаповедениеее
членовдажебольше,чемдругиефакторы.Такбылаустановлена
важнаярольпсихологическогофактора.
Хоторнскийэкспериментпоказал, чтокогдаработникполучал
премию, похвалу или повышение в должности, когда его жалоба
удовлетворялась,производительностьеготруда стремительно возрастала.Этотэкспериментодновременновыявилважнуюрольпервичныхтрудовыхколлективов,диктующихсвоиособыеправилаповедения.Выяснилось,чтонормавыработкирабочегоопределяется
нетолькоегодобросовестностьюилифизическимиспособностями,
ноидавлениемгруппы,котораяустанавливаетсвоитребования.
Социальныйконтрольгруппы,какпоказалхоторнскийэксперимент,выражалсявследующем:1)Тынедолженделатьслишкоммногоработы.Еслитыэтоделаешь,тоты«вредитель».2)Ты
недолженделатьслишкоммало работы. Если ты этоделаешь,
тоты«сачок».3)Тынедолженговоритьмастеруничего,чтоможетнавредитьтоварищам.Еслитыэтоделаешь,тоты«стукач»2.
«Новичков»,нарушавшихправилогрупповогоповедения,ждали
суровыенаказания:сниминеразговаривали,вокругнихсоздавалинетерпимуюобстановку,моглипобитьизаставитьуволиться.
Таквыглядитгрупповоедавление.
Анализ хоторнских экспериментов Мэйо изложил в книге
«Человеческиепроблемыиндустриальнойцивилизации»(1933).
ДваегопартнераФ.И.РотлисбергериУ.Дж.Диксонсуммирова
1
Ромашов О.В.Социологиятруда.М.:Гардарики,2001.С.27.
2
Социологическаяэнциклопедия:В2хтт.Т.2.М.:Мысль,2003.С.642.
65
лирезультатыисследованияеще воднойработе«Управлениеи
рабочий»(1939).
Мэйо сформулировалтак называемую доктрину «человеческихотношений».Ееосновныеположениясводилиськследующему: 1) человек — «социальное существо», предрасположенное к групповомуповедениюи включенное в него;2) жесткая
иерархияподчиненностиибюрократическаяорганизация несовместимысприродойчеловекаиегосвободой;3)руководители
индустрии должны ориентироватьсяв большеймереналюдей,
чемнапродукцию, чтообеспечиваетсоциальную стабильность
обществаиудовлетворенностьиндивидасвоейработой.
Основойпрактики«человеческихотношений»былпринцип
замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным).Речьшла осозданииблагоприятногоморальнопсихологическогоклимата, о повышении удовлетворенности трудом,
одемократическомстилеруководства1.
Выяснениеролинеформальныхрабочихколлективоввнесло
серьезные поправки в ход управления производством. Отныне
сталосчитатьсядоказанным,чтопредприятиепомимоэкономической рентабельности должно еще обладать эффективностью
«человеческой»,тоестьдаватьлюдямморальнопсихологическое
удовлетворениеотработы.Вчастности,администрациядолжна
учитыватьсложившийся неформальныйколлектив с еготради
циямиинравами.
Социометрия,разработаннаяв1934г.американскимврачом
психиатромЯкобом Леви Морено, позволяет дать оценку межличностнымпсихологическимсвязямвгруппе(аименносимпатиииантипатии).Онадаетвозможностьвыделитьнеформальных
лидеров, составить рейтинг профессиональных качеств членов
трудовогоколлектива.
Социальныепсихологипо заказуменеджеровсталиизучать
состояниеморальнопсихологическогоклимата втрудовых коллективах.Проводятесты психологических черт персонала, они
1
Социология:энциклопедия.Мн.:КнижныйДом,2003.С.594.
66
нередко рекомендуютудалятьтех,ктоимеет недостаточноеобразованиеи квалификацию, ктоориентируетсяна минимум активностиимаксимумвознаграждения.Так,половинаувольнений
сотрудниковвроссийскихфирмахпроисходитиззаихпсихологическойнесовместимости1.
Социальные психологистали искатьоптимальные размеры
первичных рабочих коллективов. Было установлено, что члены больших групп часто страдают изза разобщенности: они
непроявляютжеланиясотрудничатьдругсдругоминестремятся
кдостижениюгрупповойгармонии.
Американский автомобильный магнат Генри Форд («второй»)выдвинулв1945г.идею«обогащениясодержаниятруда».
Онпредложилиспользоватьдвамомента,упущенныетейлоризмом,—допуститьработниковксоставлениюпроизводственных
заданийикконтролюзаихвыполнением2.
Кнастоящемувремени«обогащение содержаниятруда»яв
ляется наиболее продвинутым направлением в социальной инженерии. Оно подразумевает предоставление человеку такой
работы, которая давала бы возможность роста его творчества,
ответственности, самовыражения. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженернотехнических работников.Длямассовыхрабочихпрофессийлучшевсегоиспользовать
производственнуюротацию, которая предполагает чередование
видовработыипроизводственныхопераций,когдарабочиевтечение дня периодически обмениваютсярабочимиместами, что
осуществимо при бригадной формеорганизациитруда. Приме
няютсятакжевведениегибкогографикарабочеговремениине-
3
полногорабочегодня,совмещениесмежныхпрофессийидр.
.
Доктрина«человеческихотношений»далатолчокразработке
идругихтеорийпо управлению.Ученые пришликвыводу,что
1
Радио«СитиФМ».16мая2010г.
2
Pineau M.R.LesOS.Paris,1973.P.86.
3
Кравченко А.И.Прикладнаясоциологияименеджмент.М.:ИздвоМГУ,
1995.С.153.
67
потребности—движущаясилачеловеческойактивности,причинамногихпоступков,но,разумеется,неединственная.
Первым,кторазобралсявструктурепотребностейивыявилих
роль,был основатель Американскойассоциациигуманистической
психологииАбрахамХарольдМаслоу(1908–1970).Егоучениеназываетсяиерархическойтеориейпотребностей,означающей,чтопотребностиболеевысокогоуровнянемогутбытьдостигнуты,пока
нереализованыпотребностиболеенизкогоуровня.
Сама«иерархия»выглядитследующимобразом:
1) физиологическиепотребности;
2) потребностивбезопасности;
3) социальныепотребностивобщении;
4) престижныепотребностивпризнании;
5) духовныепотребностивсамореализации.
Доверхнегоуровняпотребностей,поподсчетамМаслоу,дорастетлишьодинпроцентлюдей1.Абсолютноежебольшинство
сосредоточено на удовлетворении потребностей более низких
уровней.
Еслирезюмироватьрезультатымногих исследований,то главныефакторымотивациитрудасводятсякследующим:1)заработная
плата,2)«содержательностьтруда»,3)социальныегарантии,4)отношениеадминистрациикработнику,5)взаимоотношениявколлективе,6)возможностьповыситьквалификациюисделатькарьеру.
Внашей стране в условиях развития рыночныхотношений
ипоявлениярынкатрудамотивациятрудовойдеятельности несколькоизменилась. Социологические опросы показывают, что
толькочетвероиздесятиработоспособныхлюдейготовынариск
потерять работу ради более высокой оценки и оплаты труда
надругомрабочемместе,аболееполовиныпредпочитаютгарантированнуюработу,пустьиприболеенизкойзаработнойплате.
Вомногихстранахширокоприменяетсядифференцированная
оплататрудасучетомквалификацииисполнителей,физических
усилий,условийтрудаидругихфакторов.Приэтомпеременная
1
Социология:энциклопедия.Мн.:КнижныйДом,2003.С.537.
68
часть заработной платы, которая выступает в качественаграды
за повышение качества продукции, рост производительности
труда,экономиюсырьянередкодостигает1/3зарплаты.ВСША
более высоко оценивается работа по трем «д» (difcult, dirty,
dangerous)— трудная,грязная, опасная.Материальноепоощрениеосуществляетсявразличнойформе—вбританскихфирмах
получилираспространениеподарки.
Какие рекомендации делаются по укреплению трудовой дисциплины? Во Франции в деле борьбы с невыходом
на работу (в 90х годах по этой причине ежегодно терялось
до400 млнчеловекодней)придумали такойспособ. Еслиодин
изчленовбригадыотсутствует,тозасчетсверхурочнойработы
бригадавыполняетегодневноезадание,аработникамвыписываетсянадбавкакзарплате1.
Французский инженер и предприниматель Анри Файоль (1848–1925), автор книги «Общее промышленное управление», отмечал, что «Управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать»
2
КосновнымпринципамуправленияФайольотносилединоначалие,установлениебалансамеждуцентрализациейидецентрализацией, поддержание устойчивости и сплоченности персонала,
обеспечениедисциплиныипоощрениеинициативы3.
Файоль рассматривал любую организацию как безличный
механизм,построенныйнаформализованныхсвязях,статусахи
целях,которыйимеетформумногоуровневойадминистративной
иерархии.Французскийисследователь признавал только единоличноекомандование.Организация,каксчиталон,есть,прежде
всего, инструмент для решения задач, а человек не выступает
.
1
Кравченко А.И. Социология:хрестоматиядлявузов.2еизд.М:Акаде-
мическийпроект,2004.С.195.
2
Файоль А. Общееипромышленноеуправление//Управление—этонау
каиискусство.М.:Республика,1992.С.12.
3
Основысовременногосоциальногоуправления(Теорияиметодология).
М.:Экономика,2000.С.37.
69
внейкакнезависимаяличность.Такаясистемапредполагаетполнуюуправляемостьеедеятельности.
В1957г.появилисьдветеорииуправленияДугласаМакгрегора—«теорияX» и«теорияY». Основныеположенияпервой
теории—авторитарногостиляуправления—говорятотом,что
«средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он страшитсяответственности,необладаетособымиамбициямииищет
преждевсегозащищенности... Поскольку людинелюбятработать,необходимопринуждать,контролировать,направлятьизапугиватьбольшуюихчасть,чтовынудитихвнестисвойпосильныйвкладвдостижениецелейорганизации»1.
Однако, как считал Макгрегор, метод кнута и пряника эффективен не всегда. Для некоторых работников, следуя логике
иерархиипотребностейМаслоу,свойственностремлениексамоутверждениюисамореализации(обычнокогдаонидостиглидостаточновысокогоматериальногоблагосостояния).Такимработникам свойственно любить труд как естественно необходимый
процесс,стремитьсяк творчествуикответственности. Втаком
случае,какуказывалМакгрегор,«приказ,угрозы,контрольбесполезныпримотивациилюдей,ориентированныхнасоциальные
идуховныеценности»2.
Согласно«теорииY» упорделаетсяна использованиетворческих способностей работников. Контроль должен быть гибким,исключающимпринуждение.Должнывводитьсяморальные
стимулы—поощрениесамоконтроляичувстваответственности
работника,приглашениекучастиювуправлении.Придемократическомстилеуправлениянаблюдаетсявысокаястепеньдецентрализациивластныхполномочий.
Макгрегорнесчиталнеобходимымрекомендоватькакболее
предпочтительныйтотилиинойстильуправления.Поегомнению,преждечемвыбратьтуилиинуюмодельнапредприятии,
1
Mc. Gregor D.TheHumanSideofEnterprise.NewYork,1960.P.34.
2
Макгрегор Д. Человеческийаспектпредприятия//Кравченко А.И.Социо
логия:хрестоматия.М.:Академия,1997.С.123.
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]