Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Психология театрального коллектива. Часть 2. Учебное пособие для студентов по специальности 070201 «Актерское искусство», квалификации «Артист драмати

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 34 / 264 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 > Следующая >>>

артист СССР, неоднократный лауреат Государственных премий О. Борисов. Перед гастролями во Францию он совершенно случайно узнал, что вместо него роль доктора Астрова в «Дяде Ване» будет играть сам художественный руководитель МХАТа. Подобная ситуация была с ним и ранее, когда он служил в БДТ. А. Макаров пишет: «Борисов играл

немного и не всегда то, что должен был. От желанной звездной роли Хлестакова в “Ревизоре” его отстранили, хотя он репетировал вплоть до генеральной. Премьеру дали играть второму исполнителю… а когда неудача… стала очевидной и Товстоногов лично попросил Борисова играть эту роль на ответственных гастролях в Москве, артист отказался наотрез» [22].

Отсутствие карьерного роста для работников театра, а особенно для актеров всегда является серьезным дестабилизирующим фактором. Для актеров отсутствие карьерного роста – это значит отсутствие больших и сложных ролей. Несыгранные вовремя роли – это практически трагедия для актеров, а особенно для актрис, у которых возраст – это непреодолимый профессиональный барьер, стоящий на пути реализации

творческого потенциала. Редко какая актриса может сказать, что она полностью себя реализовала как профессионал. В театральной практике таких случаев чрезвычайно мало. Положительным примером может быть профессиональная судьба А. Г. Коонен, исходя из индивидуальности которой, А. Я. Таиров формировал репертуар Московского государственного камерного театра.

Зависть к «избранным» часто является причиной

моббинга.

Следует отметить, что наличие родственных или интимных отношений между руководителями и подчиненными в театре способствует формированию нездорового социально-психологического климата в коллективе и, как следствие, возникновению моббинга.

Авторитарный или излишне либеральный стиль руководства также является хорошей почвой для произрастания моббинга. Последний часто приводит к безделью. Незанятость в

репертуаре актеров (при наличии огромного ее объема у других), отсутствие конкретной работы у работников других подразделений театров способствует возникновению моббинга, просто в силу того, что люди должны чем-то себя занять.

Исследователи моббинга выяснили, что независимо от причин, порождающих моббинг: специфики организации, образования работников, их возраста, пола, национальности,

их квалификации и др. – травля всегда

проходит по одному и тому же сценарию. Вот как об этом пишет С. Золовкин: «Начинается все с того, что участники моббинга, сами того не осознавая, распределяют между собой роли. Обычно их четыре: “сплетник”, “скандалист”, “казначей” и “критик”. Первый занимается формированием негативного образа жертвы в остальном коллективе. Он запускает

за спиной обреченного коллеги сплетни, слухи, трубит на каждом углу о его неудачах и снижает значимость его побед… “Скандалист” идет на открытую конфронтацию с жертвой. Он постоянно устраивает склоки, в которые старается втянуть и объект моббинга, а в ходе перепалки пытается открыто оскорбить его. “Казначей” стремится взять под

контроль все ресурсы жертвы. Например, он старается стать посредником между “козлом отпущения” и клиентами или начальством. Понятно, что свои посреднические функции он выполняет из рук вон плохо, то там, то тут закладывая ненавистному коллеге мины. “Критик” носит деловую маску. С серьезным видом он постоянно подвергает сомнению любые сентенции

жертвы, даже если

она настаивает на том, что дважды два – четыре.

Жертва чаще всего ведет себя тоже по стандартному сценарию. Она либо начинает переживать из-за травли и старается найти компромисс с остальным коллективом, либо уходит в глухую оборону, пытаясь игнорировать нападки своих коллег. Жертва мало спит и много пьет

» [9].

Выше рассматривались ситуации, когда травля осуществлялась рядовыми членами коллектива против одного из коллег. Исследователи выделяют еще и такие ситуации, когда психологическая война осуществляется начальником против подчиненного. Первый случай они отнесли к так называемому «горизонтальному моббингу», а второй – к «вертикальному». Это деление достаточно условно, потому что чаще всего

в психологический террор против одного вовлекаются и другие. Если «войну» развязал начальник, то к нему спешат присоединиться подчиненные, чтобы продемонстрировать ему свою преданность. Если автором моббинга являются рядовые работники, то они, как правило, пытаются вовлечь в травлю руководителя.

Помимо понятия «моббинг» в современной психологии выделяют

понятие «буллинг». Впервые

данный термин был введен в начале девяностых годов прошлого столетия в Англии. Отличие этих понятий в том, что буллинг означает эмоциональное и даже физическое преследование одной жертвы одним человеком в отличие от моббинга, когда жертву

«травят» группой.

Слово «буллинг» английского происхождения. В переводе на рус-

ский язык означает – хулиган, грубиян, насильник (от bullying, bully)

Человек, осуществляющий буллинг, называется буллером. Основная его цель – с помощью психологического террора, проявляющегося в насмешках, издевках, хамстве, вызвать у преследуемого чувство раздражения, неполноценности, незащищенности, страха, выбить его из рабочего состояния и т. п.

Кроме указанных понятий используется и понятие «буллинг на рабочем месте», в английском варианте – workplace bullying (work – работа, place – место). Особенно опасен для подчиненных руководитель-буллер. Е. Высоцкая в статье «Буллинг на рабочем месте: хищники и жертвы» пишет: «Случаи буллинга на работе особенно болезненны. Как ежедневно встречаться с начальником, который позволяет себе оскорблять или унижать своих подчиненных? Поставить такого руководителя на место сложно, решиться на это, прекрасно

осознавая последствия такого поступка, способен далеко не каждый. Можно попробовать это сделать, если “в запасе” имеется заявление об увольнении или надежное покровительство высокого по рангу начальника. Но достойный отпор хамству или оскорблениям обычно не приносит успокоения жертве буллинга; обида оттого, что тебя унижали и оскорбляли, нередко в присутствии других

, еще долго

будет мучительным эхом звучать в душе» [2].

Даже в самом дружном коллективе подобное явление может быть. Театральные коллективы в силу специфики своей профессиональной деятельности изобилуют конфликтными коллизиями и редко бывают дружными. Отсюда случаи workplace bullying для театральных коллективов особенно актуальны. В руках художественного руководителя сосредоточена, как правило, вся

власть в театре, в том числе и судьба каждого актера. А. Макаров пишет: «Почему Борисов и Товстоногов так и не нашли точки соприкосновения? Георгий Александрович, как и всякий режиссер, не любил актеров, которые были умнее его и даже не пытались притворяться, дабы убедить в обратном» [22]. Художественный руководитель одного из сибирских

драматических театров говорил: «Актер должен быть глупым», а другой, который пришел ему на смену, был убежден в том, что только интригами можно заставить актера полноценно работать. Буллинг – это социально-психологическая агрессия. За ним стоит дисбаланс власти, позволяющий одному человеку подчинить другого.

В театре почти всегда жесткая конкуренция, что также способствует появлению буллинга. Например, два актера одного возраста, играющие одни роли, пользуются одной гримуборной, причем в ситуации буллинга. Один из них постоянно указывает другому на ошибки в трактовке роли, критикует его за слабый профессионализм, высказывает негативные замечания в адрес режиссера спектакля, в

котором тот занят и т. п. В итоге у «жертвы» буллинга испорчено настроение, он расстроен, забывает на репетиции текст роли и получает замечания от режиссера и коллег-артистов. Эта ситуация продолжается в течение многих лет.

Характерными особенностями буллинга на рабочем месте являются его повторяемость, агрессивность субъекта буллинга, осознанность травли, удовлетворенность буллера от психологических страданий объекта буллинга.

Е. Высоцкая предлагает следующие типы буллеров: «“Нигилист”. Скорее мужчина, чем женщина. Чаще встречается среди работников финансовой, юридической, консалтинговой сферы – это логик по типу мышления. Как правило, является отличным специалистом в своем деле. Руководство обычно ценит его за эрудицию, интеллект, опыт

. Одна беда – совершенно бесчувственен по отношению к другим, патологическая безэмоциональность – его отличительная черта. Слышит только себя и считается только со своим собственным мнением. Если свойственный такому «нигилисту» рационализм подсказывает, что к мнению начальства следует все же прислушиваться, то в отношениях с коллегами и подчиненными он ведет себя крайне

холодно и даже грубо. Объективно часто бывает прав во многих служебных ситуациях, однако, высказывая свое мнение, часто становится крайне отвратителен, потому что хамит сослуживцам и унижает их. К тому же богатый лексический запас и гибкость мышления позволяют ему придумывать для других точные и меткие, а потому весьма язвительные

прозвища и “ярлыки”.

Чтобы ужиться с таким человеком, следует четче разграничить служебное и личное общение, а именно: ценить работника за профессиональные знания и достижения, но жестко придерживаться рамок деловых отношений. Если с его стороны последует вербальная агрессия, нужно сухо и спокойно попросить вернуться к рабочему стилю общения, причем сделать это

аргументированно и без эмоций. Бесполезно говорить такому,

что слово ранит, а поступок обижает. Для “нигилиста” просто не существует этих понятий, у него свое представление о мире человеческих чувств.

“Компенсатор”. Его распознать легко и просто. Недостаток знаний и навыков, необходимых в работе и в общении с людьми, такой сотрудник восполняет проявлением власти в самом скверном значении этого

слова. Ложь, грубость, сквернословие обрушиваются на головы бедных подчиненных, а иногда и партнеров, наделенных меньшей властью. “Компенсатор” может иногда “поиграть в демократию”, однако такая “игра” для него – лишь инструмент самоутверждения или поиска дополнительных выгод. Если ему надоест “играть”, через мгновение из-под маски “доброго и милого” покажется настоящий облик

“злого и коварного”.

Этот человек любит измываться над слабыми и беззащитными. Как правило, “компенсатор” долго помнит нанесенные ему обиды. А если кто-то когда-то перешел ему дорогу, он не забудет об этом до конца своих дней и попытается воздать “обидчику” по заслугам – реванш и еще раз реванш!

Воевать с

таким сложно, но реально. Наращивая профессиональные “бицепсы” в виде опыта, связей и успешных проектов, можно добиться если не уважения, то по крайней мере “перемирия” в общении. Зная свою слабость, “компенсатор” уважает тех, кто профессионален в делах. Самый выигрышный путь в борьбе с таким буллером – заручиться поддержкой коллектива. Как только “компенсатор”

увидит, что “жертву” любят и

уважают другие, накал его агрессии будет снижен.

Полезно также, если в разговоре с таким человеком возникает “угроза”, сразу прервать общение – с наигранно-виноватым видом сообщить о необходимости срочно уйти, сослаться на запланированную ранее встречу, на звонок клиента. И не давать “компенсатору” разыгрывать собственные сценарии нападения

на “жертву”, в которых он меры обычно не знает.

“Комбинатор”. Он почти гениален, как “великий комбинатор” Остап

Бендер, но весь свой талант растрачивает на то, чтобы зло, жестко и с упоением играть людьми, расставляя их, словно пешки на шахматной доске. Такой “объект” встречается редко, однако, если уж “повезет, так по

везет”, отыгрываться на “жертвах” будет по полной программе, цинично сталкивая людей между собой и оставаясь при этом “белым и пушистым”. Любимое занятие такого “комбинатора” – манипулирование другими людьми. Особенно ему нравится строить многосторонние и многоэтапные

комбинации склок, интриг и деструктивной критики. Противостоять такому злому гению очень нелегко, переиграть его практически невозможно из-за того, что арсенал средств его агрессии неисчерпаем. Это все равно, что идти с мечом против танка. К тому же блеф, наглость, лесть трудно побороть гуманными способами. Искреннее общение “жертвы” с таким буллером

в любой момент может обернуться против нее, да еще и удар будет нанесен по самому чувствительному месту. “Комбинатор” хорошо разбирается в мотивах поведения людей, а потому, используя слабые места каждого, дергает их за “ниточки”, как марионеток. Из этого и должна исходить защитная стратегия “жертвы”: как можно меньше

общаться с таким человеком, не раскрываться в “задушевном разговоре” с ним. С подобными типами общение всегда должно быть ограничено (не повезло тем, кто находится у них в подчинении)» [2].

Чаще всего буллерами становятся люди с сильно выраженным мотивом господства, враждебностью по отношению к окружающим, с низким уровнем принятия других, низким

уровнем коммуникативного контроля, конфликтные, с завышенным уровнем самооценки, стрессоустойчивые (смотрите Приложения с 2.11 по 2.16, где даны методики для исследования перечисленных особенностей личности).

Жертвами психологического насилия часто становятся люди с высокой тревожностью, ранимые, с низкой самооценкой, с недостаточно развитыми коммуникативными способностями, склонные к депрессиям, страдающие неврозами. А иногда это

просто хорошо воспитанные, интеллигентные люди, которым деликатность не позволяет показать буллеру, что они видят его происки (смотрите Приложение 2.17, 2.18, 2.19).

Последнее уточнение свидетельствует о том, что жертвой буллинга

может стать каждый.

Самым опасным в ситуациях как моббинга, так и буллинга является

то, что негативная обстановка в коллективе постепенно разрушает здоро-

людей. Для обозначения последствий травли в научный оборот был

вье введен термин «синдром burn-out», т. е. эмоциональное и физическое истощение.

С. Золовкин, ссылаясь на данные исследования американской исследовательской компании WBTI (The Workplace Bullying & Trauma Institute), пишет: «…следствием моббинга может быть стресс (он появляется в 76 %), паранойя (60 %), головные боли (55 %), чувство отстраненности (41 %),

сомнения, стыд и чувство вины (38 %). Кроме того, травля на работе приводит к ночным кошмарам (у 49 % людей), бессоннице (71 %) и рассеянности (71 %). У 35 % опрошенных значительно изменился вес тела. К тому же в 28 % случаев прессинг на рабочем месте провоцирует злоупотребление алкоголем, сигаретами и медикаментами» [9].

Травля может какое-то время никак внешне не

проявляться у жертвы или проявляться через такие особенности поведения, которые легко можно объяснить другими причинами. Например, плохо и долго заучивает текст роли – солидный возраст, забыл текст во время спектакля – не подготовился к спектаклю и т. п. Итогом подобных, казалось бы, несерьезных изменений в деятельности объекта психологического террора может

быть инсульт

или инфаркт.

Буллинг и моббинг могут стать причиной даже самоубийства. Немецкие психиатры, исследующие данный феномен, считают, что почти 10 % самоубийств в Германии происходят из-за психологического террора.

С буллингом и моббингом бороться чрезвычайно трудно, но возможно. Трудность заключается, прежде всего, в том, что психологический прессинг осуществляется вербально. Например,

в суде трудно доказать, что причинение вреда здоровью (невроз, язва желудка, инфаркт и т. п.) возникли в результате длительного психологического давления на заболевшего. Тем не менее, во многих странах Запада, в Америке жертв травли защищают на законодательном уровне.

Можно выделить основные правила поведения жертвы психологиче-

ского давления.

1. Надо признать

факт моббинга или буллинга. Не делать вид, что его не существует. Часто воспитанные и деликатные люди делают вид, что не замечают ядовитых насмешек, реплик за спиной, что еще больше активизирует моббингера.

2. Познакомиться с соответствующей литературой. Осознать, что это распространенная ситуация (например, «в Швейцарии ежегодно жалуются на преследования со стороны

коллег около 100 тыс. человек, в Австрии – вдвое больше, в Германии же, по самым осторожным оценкам, к жертвам моббинга причисляют себя каждый год до 1 млн служащих. По мнению ведущего немецкого “моббинг-эксперта” Берты Мешкустат, каждый второй из них “страдает от блокады мышления”, две трети “утрачивают мотивацию труда”» [9]).

3. Необходимо осознать, что данная ситуация грозит жертве травли

как работнику (профессиональные проблемы), личности (социальнопсихологические проблемы) и индивиду (проблемы здоровья).

4. При условии, что сам руководитель не является буллером и не является «вожаком стаи моббингеров», следует обратиться к нему за помощью. Способствовать здоровому психологическому климату – прямая задача руководителя.

Многие

современные руководители знают о проблеме моббинга и буллинга и понимают необходимость борьбы с ними. Н. Дэвэнпорт пишет: «Моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Руководство организации играет важнейшую роль в предотвращении этого явления. Если настаивать на соблюдении правил хорошего тона, вежливом обращении, высоких нравственных нормах

на рабочих местах и создавать атмосферу заботы о сотрудниках, то появление моббинга и буллинга можно предотвратить» [6].

5. В ситуации буллинга надо свести к необходимому минимуму общение с буллером, предварительно объяснив ему свое понимание ситуации. В случае моббинга это правило не действует, так как преследователей может быть слишком много

6. Попробовать объединиться с теми, кто не в «стае». В театре всегда

найдутся люди, которые недовольны «подковерными войнами», но в силу определенных причин боятся выступить против.

7. Поднять вопрос о моббинге на заседании художественного совета, производственном собрании; сделать эту проблему гласной. Гласность в данном случае может сыграть роль хирурга, вскрывшего гнойный

нарыв,

которым, по сути, и является психологический террор.

8. При далеко зашедших ситуациях необходимо обратиться за помощью к психологу.

В отличие от многих стран (указывалось выше) в России практиче-

ски нет защиты от моббинга на законодательном уровне

. И. С. Кон пишет:

«…За этим стоит не столько бедность и социальная неустроенность стра-

В странах Западной Европы, Америке и Австралии уже создана законодательная база

и соответствующие учреждения, защищающие интересы человека, ставшего объектом морального насилия на рабочем месте, последствия которого ничуть не меньше, чем от насилия физического.

ны, сколько рабская притерпелость к произволу и насилию. Мы не привыкли уважать ни свое, ни чужое человеческое достоинство» [11].

Е. Чеменева в статье «Офисные войны. Как не стать жертвой?» дает

следующие советы:

1. Ценить свою уникальность, уважать себя (и других, по возможности), повышать свой профессионализм и не останавливаться на достигнутом.

2. Развивать (если это необходимо) свои навыки работы в команде, не теряя при этом собственной индивидуальности. Знать, что не все могут работать в команде, быть ее частью или управлять ею (командой).

3. Определиться с целями (краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными).

4. Подумать, стоит ли быть частью данного коллектива, если да – то

насколько долго и какой частью? Какую роль исполнять и насколько

она приемлема?

5. Какие нужны для этого ресурсы и не противоречат ли они собственным принципам? Если противоречат – значит, это не тот путь или не тот коллектив, или, может быть, стоит пересмотреть собственные принципы.

6. Поддерживать здоровую самооценку и позитивный взгляд

на мир.

7. Руководителю важно яснее формулировать цели для себя и для

коллектива. Гибко использовать различные управленческие роли, четче определять границы ответственности и полномочий для подчиненных и не игнорировать сигналы обратной связи, идущие от коллектива. С осторожностью разводить семейственность и прочие связи близкого характера. Формировать команды по принципу взаимодополняемости, а

не по принципу взаимоподобности [56]. (В Приложении 2.20 смотрите рекомендации по преодолению стресса.)

Контрольные вопросы

1. Какова этимология слова «моббинг»?

________________________________________________________________

2. По какому главному признаку отличается конфликт от моббинга?

___________________________________________________________________________

3. Что может послужить причиной (причинами) появления моббинга в театральном коллективе?

________________________________________________________________

4. Какими психологическими качествами обладает человек, склонный к моббингу?

________________________________________________________________

5. Каков психологический портрет объекта психологического террора?

________________________________________________________________

6. По какому сценарию, как правило, развязывается психологическая война в коллективе?

________________________________________________________________

7. Каковы главные роли участников моббинга?

________________________________________________________________

8. Что такое буллинг?

________________________________________________________________

<<< < Предыдущая 1 2 34 / 264 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]