Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие-1
.pdf
знаний, что позволяет рассматривать их особо. Тестирование считается универсальным инструментом анализа личностных и профессиональных качеств в менеджменте и является специфичной формой
проведения занятий, которая в дальнейшем способствует выбору оптимального метода обучения на основе полученных результатов.
К достоинствам тестирования также относят:
– объективность, которая заключается в том, что результаты тестирования могут быть оценены не только количественно, но и качественно, и практически не зависеть от субъективного отношения исследователя;
– оперативность проявляется в своевременном сборе информации в относительно короткие сроки;
– направленность – это получение информации об определенных, интересующих исследователя качествах личности и поведения,
а не о человеке вообще, а также возможное прогнозирование его эффективности;
– экономичность финансовых ресурсов и времени.
Тестирование позволяет выявить:
– мотивационную направленность (ведущий мотив, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность);
– интеллектуальную сферу (общий уровень развития, отнесенность человека к определенному типу поведения, стиль мышления,
способность к обучению);
– когнитивную сферу (оценка особенностей внимания, памяти,
мышления);
– эмоциональную сферу (эмоциональная и нервно-психическая
устойчивость, поведение в стрессовой
ситуации, преобладающее на-
строение);
– психофизиологические качества (умение выполнять определенную деятельность, оценка выносливости, работоспособности, скорости и точности реакции, острота зрения и слуха и т. д.);
– взаимоотношения с людьми (стиль межличностного поведения, поведение в конфликтной ситуации, стиль лидерства, организаторские способности и т. д.);
– отношение к работе (ответственность
, инициативность и др.).
В настоящее время тесты получили самое широкое применение
в разных сферах человеческой жизнедеятельности. Тестирование позволяет с заранее обусловленной степенью вероятности определить
уровень развития у работника необходимых знаний, личностных характеристик, умений и навыков, спрогнозировать эффективность при
261
выполнении той или иной работы, тщательно и объективно изучить
индивидуальные особенности людей.
Тест – метод психодиагностики, который использует стандар-
тизованные вопросы и задачи (тесты), имеющие заранее разработанную оценочную шкалу значений. Областью применения тестов являются: сфера образования, повышения квалификации; профориентация, профессиональная подготовка, отбор и возможность ротации;
психологические научно-практические исследования. Ограничения
и недостатки тестов заключаются в следующем:
– результаты тестирования, как правило, позволяют оценить
только одну из характеристик обучающегося;
– ограничена область измерения психологических качеств и нет
возможности дать комплексную характеристику работнику или студенту;
– для составления более полного «психологического портрета»
человека необходимо применение научно обоснованного комплекса
тестов;
– при анализе и принятии решения на основании полученных
результатов следует консультироваться с психологом, однако далеко
не каждый дипломированный специалист может правильно предсказать поведение человека, так как наличие соответствующего образования не всегда формирует грамотное видение причин тех или иных
ответов и поступков.
При оценке студентов или кандидатов можно использовать тесты одномерного и многофакторного исследования способностей.
Многофакторные методы представляют собой комплекс тестов, дающих оценку способностей по определенному ряду показателей. С учетом этого выделяют тесты когнитивных способностей – это тесты,
оценивающие вербальные, математические способности, способности
к механике и пространственному воображению, дедуктивному и индуктивному мышлению.
Существует два основных типа психометрических тестов: вопросники для определения личностных качеств и тесты способностей.
Личность определяют такие факторы, как образ мышления, чувствования и поведения, которые у каждого человека неповторимы, и
именно эти характеристики отличают людей друг от друга. Зная все
эти аспекты личности, можно говорить о предсказуемости того, как
работник станет действовать и реагировать в определенных обстоятельствах. Поэтому в общем виде тестом на личностные качества
можно считать любой способ оценки личности и раскрытия его
свойств.
262
Тесты на способности, больше известные как тесты на интеллект, разработаны для того, чтобы дать объективную оценку способностям человека в области грамматики, математики, логики, а также
его навыкам пространственного мышления. В отличие от тестов на
личностные качества, тесты на способности имеют определенную
шкалу оценок, по которой в зависимости от набранного количества
баллов выявляется уровень соответствия стандартным значениям.
Важным условием составления определенного комплекса тестов
является ограничение по времени, которое отводится на каждый из
тестов (часто не более 5–10 минут). Также следует учитывать, что
нецелесообразно перед тестированием сообщать, на какую тему будет
проводиться тест, потому что многие студенты стараются отвечать не
так, как они думают
обычно или ведут себя, а правильно с точки зре-
ния рассматриваемой темы.
Как показывает практика, тесты, имитирующие тот или иной
вид профессиональной деятельности или предельно близкие по
своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять студенту в будущем, отличаются высокой способностью к предсказанию
профессиональной успешности. В число имитационных тестов входят такие как, например, тест на компьютерное программирование
для программистов, стандартный тест на вождение, тесты на скорость
или грамотность по машинописи и т. п.
Актуальность тестирования заключается в том, что современный менеджер должен уметь не только побуждать, т. е. мотивировать
свой персонал, но и обладать хорошими коммуникативными способностями и креативностью мышления, что позволяет принимать нестандартные управленческие решения. В связи с тем что основой
компетенции руководителя является его умение наладить эффективное взаимодействие со своими подчиненными, он должен не только
знать свои личностные и профессиональные характеристики, но и
уметь быстро и грамотно делать правильные выводы о своих работниках на основе их поведения в различных ситуациях.
Особую роль в работе любого руководителя играет творческое
мышление, или креативность, что означает такой мыслительный процесс, когда появляются новые решения и идеи, нестандартные подходы к решению управленческих ситуаций. Эти функции контролируются правым полушарием человеческого мозга. При этом следует
учитывать, что чаще всего от подчиненных требуется добросовестное
выполнение своей работы, а способность мыслить творчески и нестандартно – это всегда прерогатива менеджера, так как именно он,
263
оценивая каждую ситуацию, должен найти оптимальный способ решения любой проблемы. Люди с западным менталитетом больше
пользуются левым полушарием, которое контролирует такой процесс,
как логическое мышление, и отличается упорядоченностью, последовательностью, формирует вербальные и математические способности.
Правое же полушарие большинством людей используется недостаточно, что значительно снижает эффективность принимаемых решений менеджеров.
Таким образом, основными качествами, которыми должен обладать в настоящее время успешный менеджер и которые необходимо
развивать в себе, являются: высокий уровень общей и интеллектуальной активности, творческий подход к решению проблем, уверенность
в себе, напористость, готовность к риску, эмоциональная уравновешенность, личное обаяние, стрессоустойчивость, умение эффективно
взаимодействовать с людьми, хорошо говорить и внимательно слушать, умение убеждать и рационально использовать время. Все эти
качества могут выявить соответствующие тесты, которые позволяют
оценить уровень развития указанных способностей, личностных и
профессионально важных умений человека, например:
– тесты на профессиональную пригодность оценивают психофизиологические качества человека и умения выполнять определенную
деятельность;
– общие тесты способностей выявляют оценку общего уровня
развития и отдельных особенностей мышления, внимания и памяти;
– биографические тесты изучают семейные отношения, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта и общительность;
– личностные тесты представляют собой психодиагностические
тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или
отнесенность человека к определенному типу поведения и выявление
его потенциальных возможностей;
– нетрадиционные способы включают возможность использование полиграфа, психологического стрессового показателя и другие.
В процессе обучения существуют определенные правила входного и выходного тестирования. Входной тест позволяет обучаемым
людям войти в круг проблем, которые будут решены с помощью излагаемой теоретической информации и иметь представление о начальном уровне своих знаний. Преподаватель в этом случае получает
информацию
о студентах и в зависимости от уровня знаний по рас-
сматриваемым темам может корректировать изложение учебного ма-
264
териала. Сбор тестов и анализ результатов производится исходя из
личностных особенностей группы обучаемых.
Входной тест должен содержать: цель тестирования, список вопросов для получения информации об учащихся, контрольные закрытые вопросы с буквенным обозначением вариантов ответов, ключ к
тесту (на отдельном листе) с обозначением правильных ответов и интерпретацию итоговой оценки
в зависимости от процента правильных
ответов или набранных баллов. Основная задача выходного тестирования – определение степени усвоения темы. Выходной тест должен
продемонстрировать учащимся, что они могут решать поставленные
производственные задачи, так как теоретическая информация была
ими усвоена (в разной степени). Отличие выходного теста по сравнению с входным тестом заключается
в постепенном усложнении предлагаемых заданий. Общие правила входного и выходного тестирования заключается в том, что:
– тестирование проводится при ограничении времени (максимум
три минуты на вопрос);
– преподаватель объясняет учащимся правильность заполнения
теста;
– каждый участник получает свой экземпляр теста;
– в аудитории должна соблюдаться тишина, при этом нужно
дать понять
учащимся, что тестирование – это условность или своего
рода игра;
– ответы на вопросы теста даются последовательно: сначала от-
вечают на простые вопросы, не вызывающие затруднений, затем на
вопросы, требующие некоторого размышления (возможно, расчета),
в конце отвечают на вопросы, по которым не помнят теории, а отвечают на основе интуиции.
После проведения
входного тестирования следует обязательно
связать результаты проведенного теста с рассматриваемой в дальнейшем теоретической информацией. Учащиеся должны понимать,
что их результаты будут улучшены после окончания курса обучения.
3. Интерактивное обучение
Активные методы обучения способствуют получению студентами новых знаний не пассивным способом в результате прослушивания лекционного материала, а через творческую деятельность, что активизирует их усилия и позволяет эффективно использовать получен-
265
ные знания. К интерактивным методам обучения относят: обучение
на конкретных примерах (кейсах); метод модерации; моделирование;
мозговой штурм; метапланирование; снежный ком; метод синектики;
метод дневников; метод Гордона; метод Дельфы; метод «6–3–5»; метод голосования «за и против»; метод утопических игр; метод Дельбека; деловые игры; тренинги; презентации; подвижные игры и др.
Обучение на конкретных примерах (кейсах, кейс-стади, т. е. си-
туационных задачах – case-studies).
Это метод, при котором слушате-
лям подробно описывают (часто в письменной форме) реальный пример из управленческой практики и просят их предложить решение на
основе заданных фактов. При этом они должны быть готовы объяснить, каким образом пришли к тому или иному мнению. Как правило,
над проблемой одновременно работают несколько малых
групп, а затем проводится презентация результатов. Это позволяет получить
разные решения и сравнить их.
Преимущества метода заключаются в том, что он дает возможность участникам выполнять упражнения, связанные с их ролью на
работе; помогает увидеть и понять, как бы они поступили в подобной
ситуации. К недостаткам относится то, что
обучающиеся в результате
работы могут прийти к неверному решению или создать предвзятое
мнение, которое будет сложно оспорить.
Метод модерации позволяет обобщать опыт и творческий по-
тенциал различных людей для решения поставленных проблем или
достижения общих целей. Главным для успешного осуществления какого-либо мероприятия по модерации являются не столько теоретические знания, сколько получаемый практический опыт и формирование особого стиля общения с людьми, исключающего возникновение
конфликтных ситуаций.
Применение этого метода имеет своей целью вовлечение людей
в командное взаимодействие для разработки в кратчайшие сроки конкретных реализуемых предложений. Целью является решение управленческой проблемы, которое должно происходить поэтапно: от постановки задачи до ее коллективного обсуждения. В ходе такой работы группа учится открытому обмену идеями, критике и оценке; развивается и постепенно материализуется творческая инициатива, что
за короткое время может привести к очень ценным результатам. Модератор (преподаватель) берет на себя управление творческой деятельностью группы людей (команды), не оказывая на них давления.
Моделирование – это условная замена реальности, в которой пы-
таются сохранить значимые черты исходной управленческой ситуа-
266
ции, что позволяет участникам лучше понять ее более глубокие аспекты. Суть игры в том, что группе предлагается перечень действий
или предметов, из которых надо выбрать самые актуальные для решения проблемы. В ходе работы всем участникам нужно прийти
к общему мнению. Подобная игра помогает определить индивидуальный стиль поведения и этапы процесса группового принятия решений.
Мозговой штурм (атака) представляет собой способ быстрого
включения всех членов группы в работу на основе свободного выражения своих мыслей по рассматриваемому вопросу.
Суть этого мето-
да заключается в том, что кратко сформулированный вопрос для всей
аудитории фиксируется на доске. Предложения записываются без
комментариев в порядке их поступления. В процессе проведения мозгового штурма допускается задавать аудитории наводящие вопросы
для активизации работы. Далее путем обобщения записей, сделанных
на доске, формулируется вывод. Данный метод полезно
использовать,
когда требуется ввести новое понятие (термин) и установить его взаимосвязь с уже имеющимися у обучаемых людей знаниями и представлениями. Учет мнений всех участников позволяет получить целостную характеристику существующих знаний группы по заданному
вопросу.
Существуют различные варианты метода «мозгового штурма».
Одним из них является метод синектики, который позволяет не растягивать принятие решения на длительный срок. Он отличается от
метода «мозгового штурма» организацией работы творческой группы.
Выделяют четыре фазы организации работы в ходе применения этого
метода. На первой фазе все участники обдумывают проблему и пытаются найти варианты ее решения, которые они фиксируют на бланках (в рабочих тетрадях). На второй фазе участники группы выбирают
лидера, который подробно объясняет свое мнение по решению задачи. На третьей фазе каждый участник высказывает свои соображения
по поводу возможного способа решения поставленной задачи, после
чего происходит творческая дискуссия, направляемая лидером. В ходе дискуссии члены группы пытаются достигнуть согласования различных точек зрения и разработать модель решения задачи. В том
случае если дискуссия не приводит к выработке общего подхода к
решению управленческой задачи, используются разнообразные методы согласования мнений. На четвертой фазе высказанные альтернативы и модели решения анализируются группой выбранных экспертов.
При этом разрешается присутствовать членам творческой группы.
267
Метапланирование. Этот метод включает в себя мозговой
штурм. Он применяется в таких управленческих ситуациях, когда
группа хочет рассмотреть различные альтернативы и выбрать наиболее предпочтительные. В данном случае надо попросить участников
в течение пяти минут записать свои идеи по выдвинутой проблематике на стикерах, каждая идея пишется на отдельной карточке. Затем
зачитываются все карточки, после чего решается, по каким параметрам можно сгруппировать стикеры. Темы, получившие наибольшее
число голосов, являются приоритетными, по ним будут работать в
дальнейшем. Метапланирование можно применять в больших группах. Оно очень удобно тем, что одновременно можно получить множество разнообразных мнений, а в самом процессе планирования
будут
задействованы абсолютно все участники.
Снежный ком – разновидность мозгового штурма, в ходе кото-
рого каждый участник по очереди высказывает свое мнение по определенному управленческому вопросу. Этот метод полезен в том случае, если состав группы неоднороден по степени активности, и здесь
можно высказаться всем.
Метод дневников используется тогда, когда решаемая управ-
ленческая задача является сложной и требует напряжения творческих
усилий в течение длительного времени. В этом случае создается специальная группа, членам которой разрешается работать как коллективно, так и порознь. Каждому участнику группы выдается блокнот,
в который ежедневно записываются возникающие идеи и формулируются выводы по поводу возможного решения задачи. Такая работа
может выполняться на протяжении одной–двух недель, после чего
полученные результаты обсуждаются на совместной дискуссии. Руководитель может также собрать для самостоятельного анализа дневники, чтобы заранее обобщить и сформулировать тематику дискуссии
на групповом обсуждении проблемы.
Метод Гордона используется тогда, когда не планируют ставить
перед группой конкретную управленческую задачу, а хотят только
очертить общую проблему. В результате собранный в процессе дискуссии материал позволяет выбранным экспертам сделать более конкретные выводы. Данный метод целесообразно применять в связи
с тем, что некоторые специалисты по проблемам управления считают,
что метод «мозгового штурма» стимулирует активность участников
творческой группы только до того момента, когда группа завершает
формирование модели решения задачи. После этого активность участников снижается, и неопределенность нахождения решения поставленной задачи сможет повысить интерес к процессу обучения.
268
Метод Дельфы применяется в том случае, когда при решении
управленческой задачи группой выдвигается и обосновывается ряд
альтернатив или когда альтернативы содержатся в ее условии. Это
разновидность коллективного метода принятия решения. Он состоит
из трех этапов. На первом этапе участник оценивает каждое основание по субъективному предпочтению по 10-балльной системе оценок.
Высшим баллом считается 1, а не 10. Остальным альтернативам приписываются баллы в иерархической последовательности. На втором
этапе работы участники сравнивают свои оценки со средними величинами и указывают, в какой степени они совпадают. Затем подсчитывается вторая средняя величина. На третьем этапе перемножаются
две средние величины по каждой альтернативе, и по результатам определяется наиболее предпочтительная. Это будет альтернатива
с наименьшей величиной.
Метод «6–3–5» является одним из вариантов мозгового штурма
и предназначен для систематизации процесса нахождения идей. Его
особенностью является то, что обмен информацией осуществляется
в пределах одной группы в письменном виде, при этом решения вырабатываются постепенно на протяжении нескольких этапов. Разрабатываются только основные идеи, но более углубленно, что отличает
этот метод от «мозгового штурма». Каждый из шести членов экспертной группы записывает на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным участникам, которые, в свою очередь, на основе
предложенных вариантов предлагают еще по три идеи, и т. д.
По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений. Для письменного представления
основных и дополнительно предложенных идей, которые прорабатываются индивидуально каждым участником группы, выделяется около 30 минут.
Метод голосования «за и против» используется для обсуждения
с помощью экспертов определенных элементов решения задачи
управления, полученных при помощи метода дневников или метода
«6–3–5». В данном случае формируется группа из 15–20 человек, каждый из которых представляет в схематическом виде возможные варианты решения поставленной задачи для того, чтобы все члены
группы могли наглядно их увидеть. После этого выбираются несколько вариантов и оцениваются по балльной системе членами экспертной группы. По каждому обсуждаемому варианту выделяют два представителя концепции «за» и два представителя «против». Все сторонники концепции «за» или «против» предлагают свои аргументы, ко-
269
торые фиксируются экспертами в таблице доводов для того, чтобы
более наглядно проследить ход работы. Продолжительность первого
этапа работы составляет 10–15 минут. На втором этапе представители
концепций «за» или «против» меняются ролями и приводят свои дополнительные доводы по рассматриваемым вариантам, которые также
фиксируются в таблице. На третьем этапе все представленные доводы
обсуждаются группой экспертов и при необходимости дополняются
новыми.
Метод утопических игр заключается в том, что высказываются
различные нереалистичные (утопические) идеи, которые в данное
время по разным причинам не могут быть реализованы. Участники
делятся на малые группы по 4–6 человек, из которых выбирается модератор. Время выработки идей составляет 20 минут, при этом каждая
идея должна быть представлена в наглядном виде. С помощью балльных оценок предложенные идеи необходимо разделить на две категории: модель «утопий» (попадают все прогнозы желаемого будущего)
и модель «не-утопий» (нежелательного будущего). При этом модель
«утопий» следует дополнять аргументами, препятствующими реализации утопических идей. К модели «не-утопий» прилагается список
факторов, вызывающих нежелательные тенденции. Все идеи оцениваются при помощи матрицы предпочтений, по которой происходит
суммирование индивидуальных оценок.
Метод Дельбека применяется в решении задач, требующих зна-
ний в различных областях, например при сборе информации, составлении прогнозов, а также при выявлении взаимосвязанности сложных
управленческих задач. Данный метод предполагает активное творческое участие всех членов группы в решении поставленных управленческих проблем, при этом пассивное поведение исключается. Метод
состоит из нескольких этапов:
1) определение проблематики;
2) выявление факторов, способствующих и препятствующих
выполнению данной цели, а также установление видов связи между
ними;
3) нахождение альтернатив решения проблемы и выбор опти-
мального варианта.
Метод декомпозиции позволяет логически раскладывать слож-
ные управленческие явления на более простые. После разделения необходимо воссоздать исследуемую систему в единое целое и синтезировать то, что было разделено. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где могут использоваться также модели
графические и цифровые.
270
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]