Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие-1
.pdf
– элиминирование – определение влияния факторов на измене-
ние обобщающего показателя. К приемам элиминирования относятся
цепные подстановки, абсолютные разницы, относительные разницы;
– детализация – разложение обобщающих сводных показателей
на частные, различающиеся по времени и месту их формирования;
– сведение – обобщение различных показателей по труду для
оценки какого-либо процесса;
– экспертная оценка – заключение специалистов по
какому-либо
трудовому вопросу, процессу или показателю;
– баланс – сопоставление и увязка двух взаимосвязанных пока-
зателей;
– индексная оценка – количественная оценка отдельных показателей в динамике;
– логическая оценка – заключение специалистов о процессе или
явлении на основе законов логики.
По отношению к собственности на имущество предприятия персонал делится на две категории
собственники, владеющие частью имущества и средств пред-
1)
:
приятия, получающие вознаграждение в виде доли прибыли, оставшейся в его распоряжении;
наемные работники, выполняющие работу за вознагражде-
2)
ние, размер и условия получения которого определяют соответствующие договоры найма.
К рабочим относят лиц, непосредственно занятых в процессе
создания материальных ценностей либо способствующих его осуществлению. По производственному признаку рабочие делятся на основных и вспомогательных.
Из группы служащих выделяются три категории: руководители,
специалисты и технические исполнители.
Руководители – работники,
занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений. К
специалистам относят работников, занятых
инженерно-техническими, экономическими и другими работами,
имеющих высшее или среднее специальное образование. К категории
технических исполнителей относят работников, осуществляющих
подготовку и оформление документации, учет и контроль.
Качественной
потребностью в персонале называется потреб-
ность в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации.
бующих определенной подготовки.
Профессия – род трудовой деятельности, занятий, тре-
Специальность – вид занятий
в рамках одной профессии; узкая классификация рода трудовой
191
деятельности, характеризующаяся знаниями, умениями, навыками,
приобретенными в среднем или высшем специальном учебном заведении.
Специалисты – работники, чей умственный труд требует для
своего выполнения специальной подготовки в зависимости от уровня
образования. Работники этой категории разрабатывают на основе
имеющихся у них специальных знаний, умений и навыков варианты
решения отдельных конкретных, как правило, функциональных вопросов производственного или управленческого характера.
Квалификация – различают квалификацию работы и квалификацию работника
. В первом случае – это характеристика данного вида
работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности, ответственности. Квалификация работника – это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории (инженер
по труду 2, 1 категории, ведущий инженер).
Для формирования себестоимости продукции и расчета
налога
на прибыль важное значение имеет дифференциация персонала по
сфере деятельности. К занятым основной деятельностью –
ленно-производственному персоналу
(ППП) – относят работников ос-
промыш-
новных и вспомогательных цехов, научно-исследовательских, конструкторских подразделений, вычислительных центров, охраны, заводоуправления, технических библиотек и т. д. Средства, направляемые
на потребление этими работниками, включают в себестоимость продукции. Занятые вне основной деятельности (
сонал
) – это работники транспортных и коммунальных предприятий,
непромышленный пер-
торговли и общественного питания, подсобных сельскохозяйственных предприятий, редакций газет и радиовещания, медсанчастей,
здравпунктов, оздоровительных учреждений, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия. Затраты на содержание этих работников производят из прибыли предприятия.
Для анализа эффективности использования персонала рассмат-
ривают
показатели численности персонала. В соответствии с законодательством предприятие само определяет численность персонала,
его профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты. Различают общую и списочную численность персонала, а также
списочную численность ППП.
Общая численность персонала – сумма численности ППП и не-
промышленного персонала.
192
Списочная численность ППП (Ч
ков предприятия (рабочих (Ч
), прочих служащих (Чсл)), принятых на постоянную, сезонную,
(Ч
сп
), руководителей (Чрк), специалистов
рб
) – это сумма всех работни-
ППП
а также временную работу на срок один день и более со дня зачисления на работу:
Ч
списочную численность включают фактически работающих, а
В
= Чрб + Чрк + Чсп + Чсл.
ППП
также находящихся в командировках, в отпусках очередных, учебных, по беременности и родам, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, по болезни, с разрешения администрации, прогулявших работу, временно отвлеченных на другие работы, если за ними сохранено штатное место.
В явочный состав персонала включаются все работники, явив-
шиеся на работу.
Среднесписочная численность работников за отчетный месяц
исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т. е. с 1 по
30 или 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни,
и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного
месяца. Численность работников списочного состава за выходной или
праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной чис
-
ленности работников за предшествующий рабочий день.
Среднесписочная численность работников на предприятиях,
работавших неполных месяц, определяется путем деления суммы чис-
ленности работников, списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включая праздничные и выходные дни за
период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце.
Среднесписочная численность работников за период с начала
года по отчетный месяц
включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно,
и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия
за период с начала года.
Если предприятие работало
работы
), то среднесписочная численность работников за год опреде-
неполный год (сезонный характер
ляется также путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной
суммы на 12.
Степень интенсивности использования персонала можно про-
анализировать при помощи коэффициентов сменности, использова-
193
ния сменного режима, занятости тяжелым физическим трудом, заня-
+
тости на непрестижных работах и коэффициента отвлечения исполнителей от основной работы. Коэффициент сменности определяют
отношением общего числа отработанных всеми рабочими человекодней к числу их в наибольшей смене. Коэффициент использования
сменного режима
сменности к числу смен.
рабочих определяют как отношение коэффициента
Изменение этих коэффициентов за опреде-
ленный период свидетельствует об использовании рабочих и оборудования по сменам. Остальные коэффициенты определяют отношением времени, занятого на этих видах работ, к общему фонду рабочего времени на основании использования данных фотографий рабочего
времени и других данных учета отработанного времени.
Для анализа движения персонала рассчитывают коэффициенты
оборота, сменяемости и текучести. Динамика этих показателей позволяет сделать вывод о количественных изменениях всего персонала,
отдельных его категорий, функциональных, профессиональных и половозрастных групп за квартал и год.
Рассчитывают различные коэффициенты оборота рабочей силы: оборот по приему, по выбытию, общий оборот и сменяемость
персонала.
Коэффициент оборота по приему определяется отношением
числа принятых за определенный период времени к среднесписочной
численности этой категории работников за этот же период.
Коэффициент оборота по увольнению (выбытию) определяется
отношением числа работников, уволенных по всем причинам за определенный период времени, к среднесписочной численности этого персонала за тот же период.
Текучесть кадров характеризуется коэффициентом (К
), вели-
тек
чину которого определяют отношением числа работников, выбывших
за данный период по собственному желанию (Ч
), за нарушение
ув.сж
трудовой дисциплины и по другим причинам, не вызванным производственной и общегосударственной потребностью (Ч
), к средне-
ув.н
списочной численности данной категории работников за определенный период времени (Ч
ссч
):
Ч Ч
ув.сж ув.н
=
К .
тек
Ч
ссч
Коэффициент замещения рассчитывают как отношение числа
принятых работников к числу уволенных за определенный период
времени либо как отношение коэффициента оборота по приему к коэффициенту оборота по увольнению.
194
Коэффициент постоянства персонала предприятия опреде-
−
=
⋅
=
ляют отношением количества работников, проработавших весь год,
к среднесписочной численности персонала.
Коэффициент стабильности кадров рассчитывают по формуле
где Ч
1 Ч
=
К ,
с
Ч Ч
– численность работников, уволившихся с предприятия по
ув
+
ув
п
собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины
за отчетный период, чел.; Ч – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.; Ч
– численность вновь принятых за отчетный период работ-
п
ников, чел.
6.2. Определение численности работников
Определение потребности в персонале является одним из аспектов экономики труда, что позволяет установить на определенный период времени качественный и количественный состав работников.
Выделяют несколько методов расчета количественной потребности
в персонале.
1. Метод, основанный на использовании данных о времени тру-
дового процесса
для определения численности рабочих-сдельщиков
или рабочих-повременщиков, количество которых зависит от непосредственно трудоемкости самого процесса:
В
ЧК,
где Ч – численность рабочих; В
ния производственной программы; ФВ
одного рабочего; К
– коэффициент пересчета явочной численности
п
п
⋅
ФВ
– время, необходимое для выполне-
п
п
п
– полезный фонд времени
п
в списочную.
2. Метод расчета по нормам обслуживания показывает зависи-
мость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых
машин, агрегатов. Количество рабочих-повременщиков или служащих (Ч) по нормам обслуживания рассчитывается по формуле
Ч К
ЧК,
аз
Н
⋅
о
п
195
где Ча – число агрегатов; Кз – коэффициент загрузки; Но – норма об-
Ч
=
служивания.
3. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численно-
сти
является частным случаем использования метода норм обслуживания, так как необходимое число работников по числу рабочих мест
и нормативы численности устанавливают, исходя из норм обслуживания. Численность работников (Ч) по рабочим местам определяют по
формуле
где ЧР
ЧР З К ,
⋅⋅
нп
– необходимое число работников (число рабочих мест);
н
З – загрузка.
Нормативы численности (Ч) определяются по формуле
Объем работы
Ч .
=
Н
о
В качестве специфического случая применения метода норм обслуживания рассматривают определение численности руководителей
через
нормы управляемости. При этом под оптимальным количест-
вом подчиненных у одного руководителя принимают:
– 5–7 человек – для руководителей, управляющих работниками
с высокой квалификацией или в подразделениях, требующих творческого выполнения работ;
– 10–12 человек – применяется в подразделениях с устоявшимся
характером деятельности, где в основном используются стандартные
организационно-управленческие процедуры;
– 15–17 человек – максимальное количество подчиненных у од
-
ного руководителя; в случае превышения этого порога управляемости
в коллективе возникают конфликты, носящие деловой характер.
Применяемый в расчетах коэффициент пересчета явочной численности в списочную учитывает вероятностное отсутствие работников в течение анализируемого периода времени по причинам: болезни, очередного отпуска, учебного, по беременности и родам, в связи
с выполнением
государственных обязанностей. Данный коэффициент
определяют, исходя из баланса полезного времени одного работника
для планового периода времени, как отношение числа отработанных
человеко-дней к календарному фонду рабочего времени.
Разработка проекта расчета численности
венных рабочих
без разбивки по профессиям рассчитывается по
основных производст-
формуле
196
Т
Ч ,
=
Ф
где Ч – проектная численность рабочих; Т – общая трудоемкость производственной программы; Ф – годовой эффективный фонд рабочего
времени в расчете на одного среднесписочного работника.
Общая потребность в специалистах на конец планового периода
составляет:
П
= Чпл · Н,
пл
где Ч
– общая численность персонала на конец планового года;
пл
Н – коэффициент насыщенности специалистами:
П
б
=⋅
Н 100 %,
Ч
б
где П
– общая потребность в специалистах (количество должностей,
б
подлежащих замещению специалистами) на конец базового года;
– общая численность работающих в базовом году.
Ч
б
Дополнительная потребность в специалистах определяется как
сумма следующих слагаемых:
+ Ду + Дз,
пр
где Д
Д = Д
– дополнительная потребность на прирост должностей, под-
пр
лежащих замещению специалистами в связи с расширением производства или увеличением объема работ, рассчитывается как разность
между их общей потребностью на конец планового года и их общей
потребностью на конец базового года:
= Ппл – Пб;
Д
пр
– дополнительная потребность в возмещении естественной убыли
Д
у
специалистов и практиков (практики – недипломированные работники, находящиеся на должностях специалистов):
= Пб · Ку,
Д
у
где К
– средний коэффициент естественной убыли специалистов и
у
практиков, определяется как среднее арифметическое годовых коэффициентов естественной убыли за ряд прошлых лет (не менее 7 лет).
Годовой коэффициент естественной убыли специалистов и
практиков – это отношение численности выбывших по естественным
причинам в течение года к величине общей потребности в специалистах на конец соответствующего года в процентах:
= (Ку1 + Ку2 + Ку3 + Ку4 + Ку5 + Ку6 + Ку7) / 7.
К
у
197
Дополнительная потребность в специалистах (Дз) для частичной
замены практиков вычисляется по формуле
= Чпр · Кз,
Д
з
где Ч
– численность практиков на конец базового года; Кз – коэффи-
пр
циент частичной замены практиков, принимаемый равным примерно 3 %.
Экономический эффект программ развития персонала в повышении производительности труда и качества продукции (Э) определяется по формуле
Э = П · Р · С · К – Р · З,
где П – продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности работников
(лет); Р
– количество обученных работников; С – стоимостная оценка
различий в результативности труда лучших и средних работников;
К – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников
(рост результативности, выраженный в долях); З – затраты на обучение одного работника.
Коэффициент численности основных рабочих вычисляется по
формуле:
вр
ор
где Ч
– среднесписочная численность вспомогательных рабочих на
вр
предприятии, в цехе, на участке, чел.; Ч
Ч
−=
1К
,
р
Ч
– среднесписочная числен-
р
ность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.
6.3. Аттестация рабочих мест по условиям труда
В соответствии с приказом Министерства труда РФ от 12.12.2012 г.
№ 590н «Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям
труда» при создании юридического лица или регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя организованные рабочие места должны пройти оценку условий труда. Законодательную и нормативную базу проведения аттестации рабочих мест
составляют
следующие документы:
– Трудовой кодекс РФ; Порядок проведения аттестации рабочих
мест по условиям труда: приказ М-ва здравоохранения и социального
развития РФ от 26.04.2011 г. № 342н;
198
– нормативные правовые акты, содержащие государственные
нормативные требования охраны труда, и локальные нормативные
акты;
– системы документов по охране труда, действующие в отдельных видах экономической деятельности.
Рабочим местом (в соответствии с приказом Минтруда РФ
от 12.12.2012 г. № 590н) является место, где работник должен
находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой
и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Аттестация рабочих мест по условиям труда – это оценка ус-
ловий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или)
опасных производственных факторов и осуществления мероприятий
по приведению условий труда в соответствие с государственными
нормативными требованиями охраны труда.
Условия труда – совокупность факторов производственной сре-
ды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
Вредный производственный фактор – производственный фак-
тор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.
Опасный производственный фактор – производственный фак-
тор, воздействие которого на работника может привести к его
травме.
Безопасные условия труда – условия труда, при которых воз-
действие на работающих вредных и (или) опасных производственных
факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают
установленных нормативов.
Аттестующая организация – юридическое лицо, аккредитован-
ное в установленном порядке в качестве организации, оказывающей
услуги по аттестации и выполняющей измерения и оценки, а также
оценку соответствия условий труда государственным нормативным
требованиям охраны труда, оформление и подготовку отчета об аттестации.
Нестационарные рабочие места – рабочие места с террито-
риально меняющимися рабочими зонами.
Рабочая зона – это часть рабочего места, оснащенная необходи-
мыми средствами производства, в которой один или несколько работников выполняют сходную по характеру работу или операцию.
199
Аналогичные рабочие места – рабочие места, которые характе-
ризуются совокупностью следующих признаков:
– профессии или должности одного наименования;
– выполнение одних и тех же профессиональных обязанностей
при ведении однотипного технологического процесса в одинаковом
режиме работы;
– использование однотипного производственного оборудования,
инструментов, приспособлений, материалов и сырья;
– работа в одном или нескольких однотипных помещениях или
на открытом
воздухе;
– использование однотипных систем вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения;
– одинаковое расположение объектов (производственное оборудование, транспортные средства и т. п.) на рабочем месте;
– одинаковый размер вредных и (или) опасных производственных факторов одного класса или степени;
– одинаковая обеспеченность средствами индивидуальной защиты.
Аттестации подлежат следующие виды рабочих мест
:
1) рабочие места, организованные при создании или регистра-
ции физического лица в качестве индивидуального предпринимателя.
Вновь организованное рабочее место должно быть определено в
структуре организации соответствующей исполнительной технической документацией и локальными нормативными актами работодателя (акт приемки, штатное расписание, технологические инструкции,
рабочие инструкции и другие документы);
2) рабочие места, организованные
по завершении строительства,
реконструкции, технического перевооружения и внедрения новых
техники и/ или технологий, на которых заняты работники, трудовая
функция которых предусматривает:
– работу с оборудованием, машинами, механизмами, установка-
ми, устройствами, аппаратами, транспортными средствами;
– эксплуатацию, обслуживание, испытание, наладку и ремонт
оборудования, машин, механизмов, установок, устройств, аппаратов,
транспортных средств;
– работу с источниками
опасностей, способными оказывать
вредное воздействие на работника, определяемые аттестационной комиссией исходя из критериев оценки условий труда;
– использование электрифицированного, механизированного
или иного ручного инструмента;
– хранение, перемещение и (или) применение сырья и материалов.
200
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]