Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие-1
.pdf
ного периода, за который производится оплата труда, и конкретной
⋅
⋅
датой выплаты средств по формуле
ФД
где М
М =,
з
90
– минимальная переходящая задолженность по оплате труда;
з
Ф – фонд оплаты труда в определенном квартале предстоящего года;
Д – количество дней с начала месяца до дня выплаты средств.
Резерв предстоящих платежей формируется для резервирова-
ния средств на оплату отпусков работникам предприятия и другие
подобные расходы. Резерв для оплаты отпусков (Р) исчисляется на
основе его минимального остатка за отчетный год и изменения фонда
оплаты труда в планируемом периоде:
ФМ
пз
=
Р ,
Ф
б
где Ф
труда в истекшем году; М
– фонд оплаты труда на предстоящий год; Фб – фонд оплаты
п
– минимальная задолженность по резерву
з
предстоящих платежей.
Под организацией заработной платы понимают ее построение,
обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами
его оплаты, а также совокупность составных элементов: нормирование труда, тарифная система, доплаты, надбавки. Работа по организации заработной платы на предприятии включает решение следующих
задач:
– выбор способа формирования
основной заработной платы;
– выбор форм оплаты труда;
– выбор систем или механизмов регулирования.
Тарифная система представляет собой совокупность нормати-
вов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной
платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады и квалификационные категории.
Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер
оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. Существуют часовые и дневные тарифные ставки, которые служат основой для определения заработной платы всех категорий рабочих. Расценки для
оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной
ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков
рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработан-
221
ного времени. Квалификационный разряд характеризует уровень
достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий
рабочих.
Должностной оклад – это выраженный в денежной форме раз-
мер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним
функциональных обязанностей.
Квалификационные категории харак-
теризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе Квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и служащих.
Формой заработной платы называют метод расчета вознаграж-
дения за производительность труда при одинаковой трудности работы. На предприятиях и в организациях различных форм собственности применяют две формы заработной платы: сдельную и повременную.
Сдельной формой зарплаты называется зарплата, при которой
труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам
за количество фактически изготовленной продукции или выполненной работы.
Повременной формой зарплаты является зарплата, при которой
заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени без учета
проделанной в это время работы. При повременной форме оплаты
труда учитывается производительность, которая или не может быть
измерена, как, например, при руководящей
деятельности, или не зависит в количественном отношении от работника, например, работа
на конвейере. Здесь масштабом измерения производительности служит время. Преимущества повременной оплаты заключаются в простоте расчета, отказе от слишком быстрого темпа работы и снижения
качества. Недостатки проявляются прежде всего в том, что повременная оплата не побуждает работников
к повышению производительно-
сти труда.
Каждая форма зарплаты подразделяется на системы. Повремен-
ная форма имеет
две системы: простую повременную и повременно-
премиальную. При сдельной форме зарплаты систем больше: прямая
сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная
сдельная, аккордная.
Выбор формы и системы зарплаты для каждого конкретного
участка производства или группы работников осуществляется руководством предприятия и закрепляется в коллективном договоре. По-
222
временную форму заработной платы целесообразно применять при
=
следующих условиях:
1) если рабочий не может оказывать непосредственного влияния
на увеличение выпуска продукции (например, конвейерное, аппаратурное производство);
2) при отсутствии количественных показателей выработки про-
дукции;
3) когда организован строгий контроль и ведется учет фактиче-
ски отработанного времени;
4) при правильном использовании рабочих в соответствии
с их
квалификацией и разрядом выполняемых работ.
При
простой повременной системе заработная плата начисляет-
ся по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному
разряду, за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени можно вести в часах, днях, сменах, месяцах. Расчет зарплаты осуществляют соответственно по часовым, дневным ставкам и
месячным окладам:
Т
Т
ф
⋅
у
н
, Тн – фактическая
ф
– установ-
у
ЗЗ,
где З – фактическая оплата труда за месяц, руб.; Т
и нормативная продолжительность работы за месяц, ч; З
ленный работнику должностной оклад (тарифная ставка) за месяц,
руб.
Сущность
повременно-премиальной системы зарплаты состоит
в том, что простая повременная система дополняется премиями за
выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. К зарплате рабочего-повременщика по тарифной ставке
доплачивается премия за конкретные достижения в труде по заранее
установленным показателям премирования (например, за выполнение
и перевыполнение производственных заданий, повышение качества
выпускаемой продукции, экономию сырья
струментов). Дополнительная заработная плата (З
, материалов, топлива, ин-
) зависит от сово-
д
купности доплат и выплат за результаты и сложность труда:
= Зу (Ди + Дс + Дм + Дб + Дк + Дн),
З
д
где Д
щение профессий, %; Д
в вечернее и ночное время, %; Д
– доплата за интенсивность труда, %; Дс – надбавка за совме-
и
– доплата за многосменный режим, работу
м
– доплата бригадирам и звеньевым,
б
223
%; Дк – доплата за классность (водителям, машинистам), %; Дн – до-
плата за ненормированный рабочий день, %.
Сдельная оплата труда устанавливает непосредственную взаимосвязь между количеством выработанной продукции и величиной
заработка, способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации
рабочих, но при этой форме оплаты необходимо повышать требования к качеству продукции. Основой для начисления заработной платы
при всех сдельных системах является сдельная расценка, которая
представляет собой размер платы за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия) или за выполнение определенного
объема работ. Она рассчитывается двумя способами. Если на производственных участках рабочим устанавливаются нормы выработки,
то сдельная расценка определяется по формуле
Т
д
Р =,
сд
Н
выр
где Р
– дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая
Т
д
разряду работы; Н
– сдельная расценка за единицу выполненной работы;
сд
– сменная норма выработки.
выр
В тех случаях когда применяют нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производствах), сдельная расценка исчисляется по формуле
= Тч · Нвр,
Р
сд
где Т
щая разряду работы; Н
– часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствую-
ч
– норма времени на единицу выполняемых
вр
работ, ч.
При индивидуальной
прямой сдельной системе заработной пла-
ты заработок рабочего определяют путем умножения индивидуальной
сдельной расценки за единицу продукции (работ) на общее количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время.
Индивидуальная прямая сдельная система заработной платы
стимулирует увеличение индивидуальной выработки продукции; условием ее эффективного применения является хорошо организованное нормирование труда
и правильный учет выработанной продукции. Недостатки этой системы оплаты труда следующие: слабая заинтересованность рабочих в результатах работы участка, цеха; недоста-
224
точная заинтересованность в повышении качества продукции, а также
+
экономии сырья, материалов.
При
сдельно-премиальной системе зарплаты рабочему сверх за-
работка по прямым сдельным расценкам дополнительно начисляется
и выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Заработная плата рабочего
по сдельно-премиальной системе определяется по формуле
ЗЗППП
З ,
сд.п
где З
системе, руб.; З
– процент премии за выполнение показателей премирования;
П
в
– процент премии за каждый процент перевыполнения показателей
П
п
премирования; П
– общая заработная плата рабочего по сдельно-премиальной
сд.п
– заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;
сд
– процент перевыполнения показателей премиро-
о
сд сд в п о
=
⋅+⋅
100
вания.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает
различные значения расценки для объемов работы до (установленные) и после планового задания (повышенные). За исходную норму
(базу) принимают количество изделий или процент выполнения норм,
которые, как правило, соответствуют уровню фактического выполнения норм за последние три месяца.
Шкалу повышения сдельных расценок определяют в каждом
конкретном случае.
Шкалы бывают одноступенчатыми и двухступенчатыми. При одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленную
сверх исходной нормы, сдельная расценка увеличивается на 50 %; при
двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до
10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, свыше 10 % –
на 75 или 100 %.
Косвенная сдельная система заработной платы применяется
обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное
производство. Их заработная плата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков оборудования, крановщиков, грузчиков.
Аккордная система оплаты труда – это оплата, зависящая от
производительности труда, выплачиваемая за единицу продукции,
штуку или за технологическую операцию без учета необходимого для
ее производства рабочего времени (или как комиссионное вознаграждение за эффективно достигнутый оборот). В отличие от повременной
225
оплаты здесь награждается не продолжительность рабочего времени,
а измеримый результат.
Аккордная система оплаты труда применяется, когда требуется
сокращение срока выполнения работ. Обычно для определения общей
суммы оплаты по аккордному наряду составляют калькуляцию. В ней
указывают полный перечень всех работ (операций), входящих в аккордное задание, их объем, расценку на одну операцию
, общую стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты
за выполнение аккордного задания, который определяют суммированием стоимости каждого вида работ (операций), входящих в данное
аккордное задание. Таким образом, оплачиваемая трудовая операция
может быть рассчитана «аккордно», так как ее ход заранее известен и
может регулярно повторяться как во
временном, так и в количествен-
ном отношении.
В ходе реформирования экономики в России в конце прошлого
века сложились два типа организации заработной платы на предприятии. Первый предусматривает организацию оплаты труда на базе разработки внутрифирменной тарифной системы: системы, предполагающей установление на предприятии фиксированных норм оплаты
работы в пределах трудовых
обязанностей и тесно с ней связанных
норм оплаты работы сверх нормы труда. Организация оплаты труда
на базе тарифной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты и всей оплаты независимо от результатов работы
предприятия с учетом лишь индивидуальных результатов труда.
Другой тип организации оплаты предусматривает оплату не
столько по индивидуальным,
сколько по конечным результатам работы. Он получил название «бестарифного» варианта организации зарплаты. По этому типу предполагается установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия.
Организация оплаты труда на основе
ной системы
имеет две разновидности. Первая предусматривает
внутрифирменной тариф-
установление раздельных условий тарифной оплаты труда для рабочих, с одной стороны, и специалистов, руководителей и служащих –
с другой. Для рабочих, как правило, применяется 6–8-разрядная тарифная сетка с совокупностью тарифных ставок. Для руководителей,
специалистов и служащих используются схемы должностных окладов, позволяющие дифференцировать оклад
в зависимости от долж-
ности, сложности работы в пределах должности и др.
226
Вторая разновидность организации оплаты труда на основе
внутрифирменной тарифной сетки предусматривает единый подход к
тарификации рабочих, специалистов, руководителей и служащих на
основе единой тарифной сетки. Правительством Российской Федерации с декабря 1992 года для работников учреждений и организаций
бюджетных отраслей введена Единая 18-разрядная тарифная сетка.
«Бестарифный» вариант характеризуется следующими основными
чертами:
– тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
– присвоением каждому работнику постоянных коэффициентов,
комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или
работников, относимых
к этому квалификационному уровню;
– определение коэффициентов трудового участия каждого ра-
ботника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку
его квалификационного уровня.
Наиболее распространено использование единой тарифной сетки, на основе которой достигается более объективная дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации, однако в силу
постоянно меняющегося экономического положения предприятиям
приходится очень
часто менять тарифные сетки. Это приводит к
большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить в прямую зависимость фактические экономические результаты работы предприятия и заработную плату. Само начисление
заработной платы является менее трудоемким, но только на небольших предприятиях. В последнее время предприятия пытаются использовать положительные черты
этих типов организации зарплаты,
совмещая их в оплате труда своих работников.
7.3. Анализ системы расчетов с персоналом
Работникам на предприятии предоставляется ежегодный основной отпуск с сохранением заработной платы и места работы согласно
ст. 114 ТК РФ в размере 28 календарных дней. Очередной отпуск предоставляется один раз в течение года работы, считая со дня поступления, т. е. один раз в рабочем году. Отпуск может быть предоставлен
авансом.
Каждый работодатель должен вести график отпусков, кото-
227
рый утверждается руководителем организации не позднее чем за две
недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК). О времени начала отпуска работник должен быть предупрежден не позднее чем за
две недели до начала отпуска. Не менее чем за три дня до начала отпускного периода с работником необходимо произвести расчет.
увольнении работника, не использовавшего свое право на
При
отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.
Увольнение работника по инициативе работодателя в период нахождения работника в отпуске не допускается, за исключением ликвидации предприятия. В случае временной нетрудоспособности работника
в период отпуска отпуск продляется, но только на количество календарных дней
периода нетрудоспособности.
Отпуск может быть предоставлен с последующим увольнением,
тогда день увольнения совпадает с последним днем отпуска. При
увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора
отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда,
когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы
срока трудового договора. В таком случае день
увольнения является
последним днем отпуска. В исключительных случаях отпуск может
быть перенесен на следующий рабочий год, тогда необходимо получить согласие работника, только потом издается приказ о перенесении
отпуска. Непредоставление отпуска в течение двух лет подряд согласно ст. 124 ТК не допускается.
Отпуск может быть разделен на части, одна из
которых должна
быть не менее 14 дней (ст. 125 ТК). Дополнительный отпуск по письменному заявлению работника может быть заменен денежной компенсацией, кроме беременных, лиц до 18 лет и работников, занятых
во вредных и опасных условиях труда.
Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на еже-
годный оплачиваемый отпуск, включаются:
время фактической работы;
–
– время, когда работник, фактически не работал, но за ним со-
хранялось рабочее место (период временной нетрудоспособности, отпуск по беременности и родам, время обязательного и внеочередных
медицинских осмотров, период, когда работник повышал свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы);
– дни сдачи крови и ее
компонентов.
Не включается время отсутствия на работе без уважительных
причин; время отпусков по уходу за ребенком; время, предоставляе-
228
мых по просьбе работника отпусков без сохранения зарплаты продолжительностью более семи календарных дней (ст. 128 ТК) в течение года.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в организации. До истечения шести месяцев оплачиваемый отпуск
предоставляется по заявлению
работника в следующих случаях: женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно сразу после него; работникам в возрасте до 18 лет; работникам,
усыновившим ребенка в возрасте до 3-х лет.
Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска,
в число календарных дней не включаются и не оплачиваются. Дополнительный отпуск,
начисляемый в рабочих днях, считается по
6-дневной рабочей неделе, нерабочие праздничные дни не включаются. Основанием для предоставления отпусков являются:
– график отпусков;
– заявление (если отпуск без сохранения зарплаты);
– справка-вызов и личное заявление (учебный отпуск);
– листок нетрудоспособности и личное заявление (отпуск по бе-
ременности и родам);
– копия свидетельства
о рождении и личное заявление (отпуск
по уходу за ребенком).
Отзыв из отпуска допускается только с письменного согласия
работника, которое получено до издания приказа об отзыве из отпуска. Отказ работника (независимо от причин отзыва и независимо от
желания работника) от выполнения распоряжения о выходе на работу
до окончания отпуска
нельзя рассматривать как нарушение трудовой
дисциплины. Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска – два календарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК). Лицам, работающим по совместительству,
ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно
с отпуском по основному месту работы (ст. 286 ТК). Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются следующим
категориям работников
:
– занятым на работах с вредными и опасными условиями тру-
да – ст. 117 ТК (от 6 до 36 рабочих дней);
– работникам с ненормированным рабочим днем – ст. 119 ТК
(не менее трех календарных дней), с письменного согласия заменяется денежной компенсацией.
229
Отпуск без сохранения зарплаты на основании письменного
заявления работодатель обязан предоставить:
– участникам Великой Отечественной Войны – 35 календарных
дней в году;
– работающим пенсионерам – до 14 календарных дней в году;
– работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;
– в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти родст-
венника – до 5 календарных дней.
Непрерывный трудовой стаж – это
продолжительность непрерывной работы на одном или нескольких предприятиях, при условии,
что перерыв в трудовой деятельности не превысил установленных
сроков.
При увольнении по собственному желанию без уважительных
причин непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что
перерыв в работе не превысил 3 недель. Уважительными причинами
при увольнении по собственному желанию признаются:
– необходимость
ухода за больным членом семьи;
– зачисление в вуз, аспирантуру, ординатуру или иные учебные
заведения (в том числе средние специальные);
– нарушение администрацией трудового договора;
– повторное увольнение по собственному желанию инвалидов,
пенсионеров по старости, беременных женщин, матерей, имеющих
детей до 8 лет;
– работников, имеющих на своем иждивении трех и более детей.
Непрерывный трудовой стаж сохраняется, если перерыв в работе
не превысил 2-х месяцев при поступлении на другую работу лиц, работавших в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах по
истечении срока трудового договора. Непрерывный трудовой стаж
сохраняется, если перерыв в работе не превысил 3-х месяцев:
– при поступлении на работу
лиц, уволенных в связи с сокраще-
нием или ликвидацией предприятия;
– при поступлении на работу после окончания временной нетрудоспособности, повлекшей в соответствии с действующим законодательством увольнение с прежней работы;
– при поступлении на работу после увольнения в связи с инвалидностью;
– при поступлении на работу после увольнения вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности
по состоянию здоровья, препятствующего продолжению данной
работы.
230
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]