Трудовое право. Учебное пособие-1
.pdfДанная норма запрещает требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. Лишь в отдельных случаях при поступлении на работу обязательно представление дополнительных документов. Так, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает, что лица, поступающие на государственную службу, заключая служебный контракт, подают представителю нанимателя сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.
В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 14 августа 2008 г. № 424н «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме» утверждена примерная форма трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения, которая может быть взята за основу, поскольку законодатель не установил единой обязательной формы трудового договора. Статья 67 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор составляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Он служит основанием для издания приказа о приеме на работу. Приказ — это правовое средство оформления соглашения, состоявшегося между работником и работодателем. Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждена унифицированная форма (№ Т-1) приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку не позднее трех дней с момента, когда работник фактически приступил к работе. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При заключении трудового договора на работодателя возлагается обязанность ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими
отношение к его трудовой функции, коллективным договором.
На основании приказа о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (кроме работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если эта работа является для работника основной, а не совместительством.
Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации. При нарушении установленных ТК РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора трудовой договор подлежит прекращению по п. 11 ст. 77 ТК РФ.
Отсутствие даты вступления трудового договора в силу в законодательстве или
всамом трудовом договоре влечет применение общего правила его вступления
вдействие. Работник обязан приступить к работе на следующий после подписания трудового договора день.
В ст. 61 ТК РФ сказано и об аннулировании трудового договора, если работник не приступил к работе в день начала работы, определенный трудовым договором. Однако процедура аннулирования законодателем не прописана. Следует предположить, что работодатель должен издать приказ (распоряжение) об аннулировании трудового договора. В этом случае работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником.
Часть 2 ст. 67 ТК РФ указывает, что фактическое допущение работника к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. Трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы (без издания приказа) поручено лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполняется с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В данном случае работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к
работе.
7.5. Прекращение трудового договора
Трудовой договор прекращается только при наличии определенных юридических фактов, перечень которых дан в ТК РФ, а также закрепленных в иных нормативных актах. Так, ст. 77 ТК РФ называет общие основания прекращения трудового договора. Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, которые применимы для отдельных категорий работников.
Статья 83 ТК РФ предусматривает обстоятельства, которые не зависят от воли сторон и по которым возможно расторжение трудового договора:
1)призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2)восстановление на работе прежнего работника;
3)неизбрание на должность;
4)признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;
5)осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в силу;
6)смерть работника или работодателя — физического лица;
7)наступление чрезвычайных обстоятельств;
8)дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
9)истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права;
10)прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
11)отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения
государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе; 12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными
гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.
Согласно п. 14 ст. 81 ТК РФ законодательством могут устанавливаться и другие дополнительные основания прекращения трудового договора. Например, ст. 278, 288, 336 ТК РФ, Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», используя термин «служебная (трудовая) деятельность», также предусматривают основания прекращения служебного контракта.
Основания расторжения могут быть предусмотрены и в самом трудовом договоре. Например, с работником, заключившим трудовой договор с работодателем — физическим лицом (ст. 307 ТК РФ); с надомниками (ст. 312 ТК РФ), с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).
Прекращение трудового договора возможно только в строгом соответствии с требованиями законодательства к порядку расторжения. Так, увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; недостаточная квалификация должна быть подтверждена результатами аттестации и т.д.
Кроме того, трудовой договор может быть расторгнут и по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркнул, что по соглашению сторон может быть расторгнут и срочный трудовой договор, и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При достижении договоренности трудовой договор может быть расторгнут в любое время и в срок, который определяется самими сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место только
при взаимном согласии сторон.
Вслучае, когда не соблюден порядок увольнения работника, а также когда увольнение произведено не по основаниям, установленным в законе, оно считается незаконным. Правовые последствия такого увольнения закреплены в ст. 394 ТК РФ.
Поскольку увольнение работника является ограничением его конституционного права на труд, оно допускается только при наличии оснований, предусмотренных в законе. Статья 81 ТК РФ содержит перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Данные основания могут быть разделены на две группы:
1) общие основания прекращения трудового договора (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ), которые могут быть применены к любым работникам; 2) дополнительные основания (п. 4, 7—10, 13 ст. 81 ТК РФ), применяемые лишь
к отдельным категориям работников, например к руководителю организации; главному бухгалтеру; работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности; работнику, выполняющему воспитательные функции.
Взависимости от наличия или отсутствия вины работника выделяют виновные и невиновные основания расторжения трудового договора. Как правило, если вина работника отсутствует (п. 1—4 ст. 81 ТК РФ), на работодателя возлагается обязанность по выполнению ряда действий.
Как уже отмечалось, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
ТК РФ предписывает работодателю при увольнении по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, изыскать возможности для перевода работника с его согласия на другую работу.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом
выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом увольнении — не позднее чем за три месяца. Данное положение закреплено в ст. 82 ТК РФ. Кроме того, мнение профсоюза должно учитываться работодателем при увольнении работников, являющихся членами такого профсоюза по п. 2, 3, 5 ст. 81 ТК РФ (ст. 373 ТК РФ).
При увольнении в соответствии п. 3 ст. 81 ТК РФ несоответствие работника должно быть подтверждено результатами аттестации.
Статья 178 ТК РФ устанавливает размеры выходных пособий. Так, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Увольнение по основаниям, которые содержат вину работника (п. 5—11 ст. 81 ТК РФ), происходит в упрощенном порядке. В данном случае работодатель может воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора без соблюдения указанных выше условий: без предупреждения, без учета мнения профсоюза, без выплаты выходного пособия. Однако из этого правила существует исключение. Статья 82 ТК РФ закрепляет, что увольнение членов профсоюза за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Увольнения работников по основаниям, предусмотренным п. 5—10 ст. 81 ТК РФ, считаются дисциплинарными увольнениями. В данной ситуации работодатель должен соблюдать сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий, закрепленные в ст. 193 ТК РФ. Во-первых, от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Во-вторых, дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей; за прогул; за появление на
работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; за совершение по месту работы хищения) применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
7.6. Трудовой стаж: понятие и виды
Согласно ст. 2 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» трудовой стаж — это учитываемая при определении права на отдельные виды пенсий по государственному пенсионному обеспечению суммарная продолжительность периодов работы и иной деятельности, которые засчитываются в страховой стаж для получения пенсии.
Различают следующие виды трудового стажа:
1)общий, т.е. общая продолжительность трудовой и иной общественно полезной деятельности независимо от имевшихся перерывов. Данный стаж учитывается, например, при начислении пенсии по старости, по инвалидности вследствие общего заболевания;
2)специальный, т.е. общая продолжительность трудовой или иной общественно полезной деятельности, выделенная из общего стажа по своему содержанию или по условиям труда (например, если работник работал определенное время в районах Крайнего Севера);
3)непрерывный, т.е. продолжительность работы в одном учреждении.
Всоответствии с Федеральным законом «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» под страховым стажем понимается учитываемая при определении права на трудовую пенсию суммарная продолжительность периодов работы и (или) иной деятельности, в течение которых уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ, а также иных периодов, засчитываемых в страховой стаж.
Встраховой стаж наравне с периодами работы и (или) иной деятельности
засчитываются:
•период прохождения военной службы;
•период получения пособия по обязательному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности;
•период ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста 1,5 года, но не более трех лет в общей сложности;
•период получения пособия по безработице, период участия в оплачиваемых общественных работах и период переезда по направлению государственной службы занятости в другую местность для трудоустройства;
•период содержания под стражей лиц, необоснованно привлеченных к уголовной ответственности, необоснованно репрессированных и впоследствии реабилитированных, и период отбывания наказания этими лицами в местах лишения свободы и ссылке;
•период ухода, осуществляемого трудоспособным лицом за инвалидом I группы, ребенком-инвалидом или за лицом, достигшим возраста 80 лет;
•период проживания супругов военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, вместе с супругами в местностях, где они не могли трудиться в связи с отсутствием возможности трудоустройства, но не более пяти лет в общей сложности;
•период проживания за границей супругов работников, направленных в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства государственных учреждений РФ за границей и международные организации, перечень которых утверждается Правительством РФ, но не более пяти лет в общей сложности.
Вопросы и задания для повторения
1.Раскройте понятие трудового договора. Каковы стороны данного договора?
2.Что является содержанием трудового договора?
3.Какие вы знаете виды трудовых договоров?
4.Раскройте особенности отдельных видов трудовых до. Говоров.
5.Каков порядок заключения трудового договора?
6.Назовите основания и раскройте порядок расторжения трудового договора.
7.Каковы особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя?
8.Что такое трудовой стаж?
Тема 8 РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
8.1. Рабочее время: понятие, виды и правовое ограничение
Труд как целесообразная деятельность человека существует во времени, измеряется определенными величинами и имеет определенное значение. Общее понятие рабочего времени дается законодателем в ст. 91 ТК РФ. В частности, там закреплено, что рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Например, в рабочее время включаются специальные перерывы для обогрева и отдыха в холодное время года на открытом воздухе (ст. 109 ТК РФ); дополнительные перерывы для кормления ребенка в возрасте до 1,5 лет (ст. 258 ТК РФ).
В настоящее время выделяют две величины рабочего времени:
1)количество отработанного времени (экстенсивная величина меры труда);
2)количество отработанной продукции (интенсивная величина).
Труд может продолжаться только в определенных границах. Человек не может трудиться без перерывов. Продолжительность рабочего времени не может и не должна вредить здоровью работника.
В законодательстве также различаются виды рабочего времени: нормальное,
сокращенное, неполное. Отдельно регулируется работа в ночное время, работа сверх установленной продолжительности.
Нормальная продолжительность рабочего времени — это общеустановленная норма работы при нормальных условиях труда, не требующих повышенного физического или нервного напряжения. Его максимальная норма не может превышать 40 ч в неделю. Нормальная продолжительность рабочего времени распространяется на работников любых организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, помимо работников, в отношении которых федеральным законом установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.
Сокращенное рабочее время — это рабочее время продолжительностью менее 40 ч, установленное законом. В частности, данное правило установлено в отношении:
•лиц, не достигших 18 лет;
•работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда;
•инвалидов I или II группы;
•отдельных категорий работников, работа которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением (педагогических, медицинских работников).
Так, в ст. 92 ТК РФ закреплено, что нормальная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 ч в неделю; для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 ч в неделю; для работников, являющихся инвалидами — не более 35 ч в неделю; для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 ч в неделю. Кроме того, ст. 333, 350 ТК РФ для педагогических работников устанавливает продолжительность рабочего времени не более 36 ч в неделю, для медицинских работников — не более 39 ч в неделю. Вместе с тем по общему правилу оплата труда в данном случае производится в том же размере, как и работникам соответствующих категорий при полной продолжительности работы. Однако иное может быть установлено