Трудовое право. Учебное пособие-1

. работники, осуществляющие операции по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов;

. директора, заведующие, администраторы, другие руководители организаций и подразделений торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц, их заместители;

. продавцы, товароведы всех специализаций;

. начальники строительных и монтажных цехов, участков и иных строительномонтажных подразделений;

. заведующие, другие руководители складов, кладовых, ломбардов, камер хранения, других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей;

. заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши;

. старшие медицинские сестры организаций здравоохранения;

. заведующие и иные руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты;

. лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек. Ограниченная материальная ответственность налагается на работников во всех иных случаях. Ограниченная ответственность устанавливается в пределах среднего месячного заработка.

Работник может быть освобожден от материальной ответственности, если ущерб возник:

•вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны;

•в результате неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Работодатель имеет право в определенных ситуациях полностью или частично отказаться от взыскания ущерба с работника.

Статья 245 ТК РФ предусматривает специальный вид материальной

ответственности — коллективную (бригадную). Она устанавливается, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба. Это характерно для работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных ценностей. Договор о коллективной материальной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива. По данному договору ценности вверяются установленной группе лиц. Чтобы с члена такого коллектива была снята материальная ответственность в случае недостачи, работник должен доказать отсутствие своей вины.

Если члены коллектива согласны добровольно возместить ущерб, то степень их вины устанавливается по соглашению с работодателем. При возникновении конфликта степень вины каждого члена определяется в судебном порядке.

К затратам, понесенным работодателем, ст. 249 ТК РФ относит затраты, связанные с обучением работника.

13.4. Определение размера причиненного ущерба и порядок возмещения ущерба, причиненного работодателю

Размер ущерба, причиненного работодателю, определяется по фактически понесенным потерям, стоимость которых исчисляется по рыночным ценам. При этом стоимость имущества работодателя не может быть оценена ниже данных бухгалтерского учета.

Прежде чем принять решение о возмещении ущерба работником, работодатель должен провести проверку, чтобы установить размер ущерба и причины его возникновения. Для проведения проверки работодатель может создать специальную комиссию.

Днем обнаружения ущерба следует считать день, когда администрации предприятия, учреждения, организации, а в соответствующих случаях — администрации вышестоящего в порядке подчиненности органа стало известно о наличии ущерба, причиненного работником. Днем обнаружения ущерба,

выявленного в результате инвентаризации материальных ценностей, при ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации, следует считать день подписания соответствующего акта или заключения.

Работодатель также обязан потребовать от работника письменное объяснение о причиненном ущербе. Если работник отказывается написать объяснение, то работодатель должен составить об этом соответствующий акт.

Работник имеет право знакомиться с материалами проверки. Если он с чем-то не согласен, то может обжаловать спорные моменты в порядке, установленном гл. 60 ТК РФ.

Если сумма ущерба не превышает среднего месячного заработка, то взыскание производится по распоряжению работодателя. Данное распоряжение работодатель имеет право сделать в течение месяца со дня установления размера ущерба.

Если сумма ущерба превышает средний месячный заработок, а работник не выплачивает ее, то взыскание может быть произведено лишь по решению суда. В том случае, если работодатель нарушает порядок взыскания ущерба, то работник может обжаловать его действия в судебном порядке.

Работник может возместить ущерб полностью или частично. Если работодатель не возражает, то допускается рассрочка платежа, о чем работник дает письменное обязательство. Если работник, обязанный возместить ущерб, увольняется и не выплачивает сумму ущерба, то работодатель вправе обратиться в суд с заявлением о взыскании ущерба.

Вместо возмещения ущерба работник может исправить поврежденное имущество либо передать работодателю равноценное имущество. Работник вправе это сделать только с согласия работодателя.

Кроме того, орган по рассмотрению трудовых споров может снизить размер взыскиваемого ущерба. В данном случае учитываются степень и форма вины, материальное положение работника, обстоятельства причинения ущерба, за исключением случаев совершения работником корыстного преступления.

К конкретной обстановке, при которой был причинен ущерб, следует относить обстоятельства, препятствовавшие работнику выполнить должным образом возложенные на него обязанности, в частности отсутствие нормальных условий хранения, ненадлежащую организацию труда.

Вопросы и задания для повторения

1.Какие виды ответственности за нарушение трудового законодательства предусмотрены ТК РФ?

2.Дайте определение материальной ответственности. Какие ее виды предусмотрены ТК РФ?

3.Какие условия наступления материальной ответственности предусмотрены законодательством?

4.Назовите случаи, при которых наступает материальная ответственность работодателя и работника.

5.В каком порядке определяется и взыскивается ущерб, причиненный работодателю?

Тема 14 ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ПОРЯДОК ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

14.1. Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения

Понятие индивидуального трудового спора содержится в ст. 381 ТК РФ. Так, под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальными трудовыми спорами признаются также споры между:

•работодателем и лицом, которое ранее состояло в трудовых отношениях с данным работодателем (например, в случае незаконного увольнения);

•работодателем и лицом, которое изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, если работодатель отказывается от заключения такого договора. Субъектами индивидуального трудового спора выступают работник и работодатель.

Как видно из определения, предметом индивидуального трудового спора являются разногласия по поводу применения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов в области трудовых отношений, коллективных договоров, соглашений.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров регулируется гл. 60 ТК РФ. К органам по рассмотрению трудовых споров относятся следующие инстанции.

1. Комиссии по трудовым спорам. Комиссия по трудовым спорам (далее — КТС) является первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих на предприятиях, в учреждениях, организациях. КТС образуется по инициативе работника либо работодателя. В состав КТС входят в равном количестве представители работника и работодателя. Предложение о создании КТС должно быть направлено работодателю и в представительный орган работников, которые обязаны в десятидневный срок направить в КТС своих представителей. Представители работодателя назначаются руководителем организации, представители работника — общим собранием работников либо делегируются представительным органом работников с последующим утверждением. Из состава КТС избираются председатель, заместитель председателя и секретарь комиссии. Обеспечение деятельности КТС осуществляется работодателем. КТС имеют свою печать. КТС рассматривает все споры, возникающие между работником и работодателем, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Срок давности для обращения в КТС составляет три месяца со дня, когда

работник узнал либо должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска срока по уважительным причинам КТС может восстановить его.

Для разрешения спора в КТС предусмотрен следующий порядок:

1)заявление работника регистрируется комиссией;

2)в течение 10 дней со дня поступления заявления КТС должна рассмотреть соответствующий спор. При рассмотрении спора присутствует работник либо его представитель. Спор может быть рассмотрен в их отсутствие только при наличии соответствующего заявления. Если ни работник, ни его представитель не явились, то рассмотрение спора должно быть отложено. Если они не являются и во второй раз, то КТС может снять вопрос о рассмотрении спора. Но в течение срока давности работник может повторно подать заявление. По инициативе КТС при рассмотрении спора могут присутствовать свидетели и специалисты. Работодатель обязан по требованию комиссии представлять документы, необходимые для разрешения спора.

Для принятия решения необходимо, чтобы на заседании КТС присутствовало не менее половины представителей работника и не менее половины представителей работодателя.

На заседании КТС ведется протокол, который должен быть подписан председателем комиссии или его заместителем и заверен печатью КТС;

3)после непосредственного рассмотрения спора тайным голосованием простым большинством голосов принимается решение. В таком решении должны быть указаны:

• наименование организации (индивидуального предпринимателя);

• дата обращения в КТС;

• дата рассмотрения спора;

• существо спора;

• фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

• существо решения и его обоснование;

• результаты голосования;

4)копии решения вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения. Решение должно быть подписано председателем КТС и заверено печатью. Решение может быть обжаловано в течение 10 дней в суде после его принятия;

5)решение КТС должно быть исполнено в течение трех дней после истечения срока, предусмотренного для его обжалования. Если решение не будет исполнено в установленный срок, то работник в течение одного месяца может обратиться в КТС за удостоверением, являющимся исполнительным документом. Если стороны спора перенесли рассмотрение спора в суд, то такое удостоверение не выдается. Срок, установленный для обращения за удостоверением по уважительным причинам, может быть восстановлен КТС. На основании такого удостоверения судебный пристав в течение трех месяцев приводит решение КТС в исполнение.

2. Суд. Индивидуальный трудовой спор подлежит рассмотрению в суде, если:

• спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок. В данном случае работник вправе перенести спор на рассмотрение в суд;

• работник, работодатель, представительный орган работника не согласны с решением КТС;

• работник подает заявление сразу в суд, минуя КТС;

• заявление подается прокурором, если решение КТС не соответствует трудовому законодательству. Кроме того, некоторые трудовые споры могут быть рассмотрены только в судебном порядке. К таким спорам ст. 391 ТК РФ относит:

• споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

• споры об изменении даты и формулировки причины увольнения;

• споры о переводе на другую работу;

• споры об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

• споры о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке

и защите персональных данных работника;

•споры о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю;

•споры об отказе в приеме на работу;

•споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;

•споры работников религиозных организаций;

•споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Сроки давности для обращения в суд различны для работника и работодателя. Так, для работника он составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права. По спорам об увольнении этот срок составляет месяц со дня вручения копии приказа об увольнении. Срок давности по спорам о возмещении работником ущерба составляет год со дня обнаружения ущерба.

Если указанные сроки пропущены сторонами по уважительным причинам, то они могут быть восстановлены судом.

Работники, обратившиеся в суд для рассмотрения трудового спора, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, имеют право на освобождение от уплаты государственной пошлины и судебных расходов.

После вынесения судебного решения о признании увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. При этом орган, рассматривающий трудовой спор, должен принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Также данный орган может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если выносится судебное решение о признании формулировки основания, причины увольнения неправильной либо не соответствующей закону, то суд обязан ее изменить.

Если выносится судебное решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения.

В том случае, если неправильная формулировка основания или причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Работник может также потребовать возмещения морального вреда за увольнение без законного основания либо за незаконный перевод.

Судебное решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, должно быть исполнено незамедлительно. За задержку работодателем исполнения решения работнику могут быть выплачены за все время задержки средний заработок либо разница в заработке (в случае перевода на нижеоплачиваемую работу).

14.2. Коллективные трудовые споры и порядок их рассмотрения

Коллективный трудовой спор определяется в законодательстве как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (в том числе заработной платы), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

Субъектами коллективных трудовых споров могут являться работники, работодатели и их представители.

Предметами коллективного трудового спора могут выступать разногласия по поводу изменения и установления условий труда, изменений коллективных договоров, отказа работодателя учесть мнение выборного органа работников и

т.п.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров установлен гл. 61 ТК РФ.

Днем начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) решения о рассмотрении требований работников.

Законодательством предусмотрен следующий порядок выдвижения требований работников:

1)требования, выдвинутые работниками и представительным органом работников организации, индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании и направляются работодателю. Требования должны быть выражены в письменной форме. Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников;

2)работодатель должен предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания по выдвижению требований. Работодателю запрещается препятствовать проведению такого собрания.

Требования профессиональных союзов должны быть направлены соответствующим сторонам социального партнерства. Кроме этого копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров;

3)работодатель должен принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель обязан сообщить в представительный орган работников в течение трех рабочих дней со дня получения требований. Если требования направляются представителям работодателей, то они должны сообщить о принятом решении в течение месяца со дня получения требований.

Статьей 401 ТК РФ установлен следующий порядок разрешения коллективного трудового спора.