Трудовое право. Учебное пособие-1

•условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

•режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

•компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

•условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

•условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

•другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В ст. 57 ТК РФ содержатся также и факультативные (дополнительные) условия:

•об установлении испытательного срока;

•об установлении неполного рабочего времени;

•о неразглашении охраняемой законом тайны;

•об обязанности работника отработать после обучения определенный период, если обучение производилось за счет средств работодателя, и др.

Все условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия. Условия трудового договора направлены на защиту прав как работников, так и работодателя. Поэтому они могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора. По общему правилу, установленному ст. 60 ТК РФ,

запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства. Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности. Таким образом, трудовой договор может индивидуализировать условия труда, а также повысить гарантии для отдельно взятого работника.

7.3. Виды трудовых договоров по сроку действия и особенности отдельных видов договоров

Статья 58 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Из общего правила, установленного для срочных договоров (не более пяти лет), имеются исключения. Например, ст. 338 ТК РФ устанавливает максимальный до трех лет срок договора с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей. Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемым соответствующими законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его

действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

В ст. 58 ТК РФ безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии достаточных к тому оснований, т.е. в случаях, когда невозможно заключение договора на неопределенный срок. Данная норма указывает, что если же орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или суд установят, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Другими словами, срочный характер трудового договора можно оспорить в суде или государственной инспекции труда. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что, в соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор имеет ряд особенностей. Например, он заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ (ст. 58 ТК РФ). Часть 8 ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров во всех случаях, когда работодатель рассчитывает таким образом уклониться от предоставления работникам всех прав и гарантий, которые предусмотрены

законодательством для работающих по бессрочному трудовому договору. Статья 59 ТК РФ приводит открытый перечень случаев, при наличии которых возможно заключение с работниками срочных трудовых договоров. Например, срочный трудовой договор может заключаться:

•на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

•на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

•для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

•с лицами, направляемыми на работу за границу;

•для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

•с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

•с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

•с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

•с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

•в иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Продолжительность срочного трудового договора может определяться несколькими путями. К основным из них можно отнести:

. указание конкретного срока его действия (например, на три года);

. ссылку на конкретное событие (например, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет);

. заключение срочного договора на период осуществления конкретной работы (например, на период строительства дома; на период проведения инвентаризации; для работы в ликвидационной комиссии).

После истечения определенного договором срока трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, о чем делается необходимая запись в трудовой книжке. Но истечение срока трудового договора не является основанием прекращения действия этого договора. Законодатель установил правило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, предварительно предупредив работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Указанное обстоятельство подтверждается письменными доказательствами, в частности распиской работника о получении уведомления.

По правилам ст. 14 ТК РФ течение сроков, влекущих прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий календарный день после даты, которой определено окончание трудовых отношений. Если последний день срока приходится на нерабочий день, он заканчивается в следующий за ним ближайший рабочий день. Например, срок трудового договора истекает 15 мая 2011 г. в воскресенье, тогда днем его окончания следует считать следующий за ним рабочий день — 16 мая 2011 г.

Часть 6 ст. 58 ТК РФ позволяет не расторгать трудовой договор в случае, если срок договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу. В подобной ситуации он считается заключенным на неопределенный срок. Расторжение трудового договора в связи с истечением срока уже невозможно, а увольнение такого работника может происходить лишь по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Правила заключения срочного трудового договора исходят из того, что обстоятельства, послужившие причиной заключения именно такого договора, утрачивают значение по прохождении определенного времени и существуют лишь в течение срока действия срочного трудового договора. В связи с этим продление срока действия срочного трудового договора законодательством не предусмотрено. В ст. 58 ТК РФ речь идет о преобразовании срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия.

Трудовой договор, заключаемый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть прекращен в связи с выходом данного работника на работу. Днем увольнения в этом случае будет считаться день выхода на работу временно отсутствовавшего работника. С учетом правил ч. 4 ст. 58 ТК РФ продолжение трудовых отношений после наступления указанной даты, а также отсутствие письменного предупреждения об увольнении (за три дня) свидетельствуют о продолжении работы, причем по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. При возникновении подобных ситуаций у работодателя на одной должности оказываются два работника, что может привести к сокращению численности или штата организации.

Помимо срочных трудовых договоров, заключаемых на срок до пяти лет, законодатель рассматривает иные виды договоров. Рассмотрим некоторые из них.

В гл. 44 ТК РФ закреплены особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. У лица, работающего по совместительству, как минимум два трудовых договора: один по основной работе, другой — по совместительству. Работа по совместительству допускается у нескольких работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Особенности договоров, заключаемых для выполнения работы по совместительству:

• работа по совместительству выполняется на условиях неполного рабочего времени с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, т.е. за фактически выполненную работу. При этом

работнику не гарантируется, что его заработная плата в данном случае не будет меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом;

•время работы по совместительству ограниченно. Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать 4 ч в день. Это обусловлено необходимостью защиты здоровья работников. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников;

•совместители имеют право на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении. Ежегодный оплачиваемый отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. В случае если работник не отработал по совмещаемой работе шесть месяцев, отпуск предоставляется авансом и оплачивается полностью. Если же с совместителем расторгается трудовой договор до окончания того рабочего года, в счет которого он получил отпуск, то из заработной платы производится удержание на основании ст. 137 ТК РФ;

•для расторжения договора с лицом, работающим по совместительству, предусмотрено одно дополнительное основание: прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Об этом работодатель в письменной форме должен предупредить работника не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Глава 45 ТК РФ закрепляет особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев:

•подобный трудовой договор заключается для выполнения временных работ;

•в данном случае не устанавливается испытательный срок;

•работники, заключившие такой договор, могут привлекаться с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

По общему правилу привлечение работников в выходные и нерабочие праздничные дни производится в строго определенных трудовым законодательством (ст. 113 ТК РФ) случаях, в иных же случаях привлечение к работе в эти дни допускается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

•по общему правилу по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему могут быть предоставлены другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ) либо компенсация. Однако для работников, работающих по временному трудовому договору, работа в выходные и нерабочие праздничные дни может быть только компенсирована в денежной форме не менее чем в двойном размере;

•при увольнении работникам выплачивается денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы;

•предусматривается сокращенный срок информирования работодателя о расторжении трудового договора досрочно (три календарных дня). По общему правилу данный срок составляет две недели (ст. 80 ТК РФ);

•работодатель обязан предупредить работника об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. По общему правилу, закрепленному в ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предупредить об увольнении не менее чем за два месяца до увольнения;

•выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, коллективным договором или трудовым договором.

Глава 46 ТК РФ предусматривает особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах.

Трудовой договор о сезонной работе заключается по общим правилам. Однако законодатель предусмотрел и некоторые особенности:

•в договоре обязательно должно быть указание на сезонный характер работы;

•оплачиваемый отпуск предоставляется из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ);

•срок информирования о досрочном расторжении трудового договора сокращен до трех календарных дней;

•работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

Общее правило содержится в ст. 180 ТК РФ, где законодатель еще предусмотрел и возможность замены срока предупреждения выплатой дополнительной компенсации;

•как и в случае с временным трудовым договором, при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Глава 48 ТК РФ содержит особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц:

•предмет договора — выполнение любой не запрещенной законом работы, определенной соглашением сторон трудового договора. По общему же правилу при заключении трудового договора работник обязуется выполнять трудовую функцию (работать по определенной специальности, квалификации, должности);

•помимо общих обязанностей (оформить в письменной форме трудовой договор, уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования), работодатель — физическое лицо обязан зарегистрировать трудовой договор в соответствующем органе местного самоуправления;

•работодателю — физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, запрещено оформлять трудовые книжки и вносить в них записи (ст. 309 ТК РФ). Документом, подтверждающим время работы у такого

работодателя, является трудовой договор;

•статья 306 ТК РФ установила сокращенный до 14 календарных дней срок предупреждения работодателем работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора;

•выходное пособие и другие компенсационные выплаты, связанные с расторжением трудового договора, выплачиваются в том случае, если это предусмотрено трудовым договором.

7.4. Заключение трудового договора

Порядок заключения трудового договора регулируется гл. 11 ТК РФ.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам.

Деловые качества работника — это способность работника выполнять возложенные на него договором трудовые функции, с учетом его профессиональных, квалификационных и личностных качеств.

Статья 65 ТК РФ содержит перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, обязано предоставить работодателю:

1)паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например, заграничный паспорт для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории Российской Федерации; удостоверение личности для военнослужащих);

2)трудовая книжка (кроме случаев, когда договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству);

3)страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4)документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (военные билеты, удостоверения граждан, подлежащих призыву);

5)при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, — документ об образовании (диплом, свидетельство, сертификат).