Психологические механизмы банковского менеджмента

тистика и т.п., ПВК ограничены лишь 2 3 качествами, и поэтому как определение перечня этих требований, так и процедура при

ема на работу обычно решается на уровне житейских соображе ний, если выполнены образовательные квалификационные тре

бования.

Рассматривая существующие системы определения ПВК и ито

ги их практического использования в самых разнообразных обла

стях деятельности — например, в практике летной деятельности, отборевоеннослужащих,работниковтранспорта,банкаит.п.,мож

но обнаружить одну особенность, которую мы склонны тракто

вать как недостаток. Она заключается в том, что основная направ ленность отбора ориентирована на поиск признаков, качеств,

свойств, которые необходимы для деятельности, и редко встреча

ются требования к определению свойств, препятствующих деятель ности. Вообще это удивительно, поскольку есть система ПВК,

основанная исключительно на таких признаках, в частности сис

тема медицинских показателей, в которую включены только те показатели состояния здоровья, которые препятствуют той или

иной деятельности.

Поэтому общая теория ПВК предусматривает и выявление на личия отрицательных профессиональных качеств. Так, например,

для лиц занимающихся банковским менеджментом, таким отри

цательным качеством является высокая тревожность, которая для деятельности кассира является положительным качеством. Неко

торая ригидность мышления, полезная в работе инспектора бан ковского надзора, является отрицательным качеством для руко

водителя этого отдела.

Как правило, в перечень ПВК не включаются общечеловечес кие, отрицательные качества, препятствующие успешности в де ятельности — это такие свойства, как зависть, склонность к инт ригам, подхалимство и заносчивость, беспринципность и т.п. С одной стороны, в этом есть какое то ханжество («в СССР секса

нет»), может быть, брезгливость, а с другой — трудность в процес

се отбора диагносцирования этих свойств личности и относитель ная легкость обнаружения этих качеств в процессе житейского опыта и профессионального общения. В то же время на одни из таких качеств коллектив реагирует отрицательно, например, на

склочничество, а к другим относится терпимо, иногда с некото

рой долей насмешки, например на скупость и т.п.

Одно время казалось, что подробного описания деятельности с

указанием отдельных операций и тех качеств человека, которые

необходимы для осуществления этих операций, то есть того, что на

81

языке физиологов и психологов труда называется профессиограм мой и психограммой, вполне достаточно, чтобы обеспечить безо

шибочность в оценке специалиста. Однако оказалось, что помимо этих,назовемихформальными,качествисвойств,входящихвПВК,

на успешность работы большое влияние оказывает процесс вхож дения специалиста в коллектив, наличие потенциальной возмож

ности продвижения по службе обеспечивает удовлетворение ряда

потребностей человека и способствует мобилизации необходимых качеств.Отношениечеловекакегоработеможнорассматриватькак

компромисс не только требований к человеку, но и требований че

ловека к деятельности. Знание этих требований или потребностей человека позволяет менеджеру быть уверенным в том, что сотруд

ник будет кровно заинтересован в деятельности, вкладывая в свою

деятельность, как говорят, «душу и сердце».

Мы выделяем три группы таких требований. В первую входит

возможность удовлетворения материальных и духовных потреб

ностей. К материальным потребностям относятся, прежде всего, получаемая заработная плата и связанная с деятельностью соци

альная поддержка — льготы, условия отдыха и лечения, будущее

пенсионное обеспечение и т.п. Имеющиеся у человека ПВК мо гут полностью соответствовать выполняемой им деятельности, но

если он не удовлетворен, например, зарплатой и перспективой ее

увеличения, он будет формально относиться к своим обязаннос тям и останется заинтересованным в поиске более оплачиваемой

работы. Конечно, есть исключения из этого общего правила, если работа нравится, устраивает коллектив и престиж организации,

имеются какие то другие положительные факторы, пусть даже они

для человека не самые главные, то при достаточной силе воли со трудник будет стремиться доказать своей работой право на увели чение материального вознаграждения. Правда, это не работает, если в банке существует система жестких тарифных сеток. Имен но этим обусловливается довольно любопытная ситуация, когда

повышение денежного вознаграждения хорошо работающего со

трудника неожиданно приводит к ухудшению его деятельности, поскольку цель, которой он стремился достичь хорошей работой, выполнена, и стимул исчез.

Не менее важны и возможности раскрытия духовных потребно

стей и их удовлетворения. Среди них можно упомянуть потребнос

ти престижа, то есть соискания уважения окружающих, потребно

сти общения и самовыражения. Следует сказать, что потребности

такого рода играют особую роль во взаимоотношениях банковских

служащих между собой.

82

Во вторую группу мы включаем требования, связанные с необ ходимостью самоутверждения. Отметим среди них такие, как при

тязания и требования к уровню социальной позиции, обусловлен ной местом в структуре банка, характер самомнения и т.п. Хорошо

известно, что расхождение между уровнем притязаний и реаль ным положением сотрудника в структуре учреждения часто явля

ется очень сильной и, к сожалению, трудно устранимой причи

ной фрустрации, связанной с неудовлетворенностью своей работой.

В то же время высокий уровень притязаний, особенно если он

сочетается с выраженными волевыми характеристиками и обес печивается требуемым объемом знаний, может явиться залогом

успешной работы.

Знание руководителем тенденции и формы реализации само утверждения у руководимых им сотрудников очень важно для ме

неджера структурника и менеджера по работе с персоналом при

решении проблемы ввода того или иного сотрудника в коллектив, то есть при расстановке кадров. Самоутверждение как одно из

сложных психологических качеств личности несет в себе как со

зидательную, так и разрушительную силу. При определенном со четании этих качеств у сотрудника, например, с интеллектуаль

ными и лидерскими свойствами, оно может стать возбудителем,

не дающим коллективу остановиться в своем развитии и превра титься в закрытый коллектив.

Третью группу составляют требования, связанные с саморе ализацией человека, с необходимостью становления личности,

и для него важно, чтобы профессиональная деятельность по

могла ему в этом становлении. Наиболее часто эти требования приобретают форму интереса, который может оказаться доми нирующим в служебной деятельности человека. Мы довольно часто встречаемся со случаями, когда сотрудник отказывается от перехода на другую, более оплачиваемую, должность, обес

печивающую ему более высокое и стабильное служебное или

социальное положение, по мотиву отсутствия интереса к такой деятельности.

Следует сказать, что проблема интереса как профессиональ но важного элемента, обусловливающего высокое качество де

ятельности работника банка, до сих пор мало разработана, осо

бенно в части сочетания интереса с другими свойствами

личности. Признавая, что наличие интереса является очень

важным фактором, определяющим успешность деятельности

специалиста, мы тем не менее должны сказать, что иногда, как

83

показывает наш опыт, высокий интерес может играть и отри цательную роль, особенно для менеджера политика. В некото

рых случаях мы сталкивались с людьми, которые намеренно отказывались от правильного, но рутинного, стандартного ре

шения в пользу другого, очевидность которого была не ясна, то есть действовали по принципу «интересно, что будет, если ...»,

превращая тем самым личный интерес в интерес служебный.

Обычно это происходит, когда высокий уровень заинтересован ности сочетается со склонностью к игровому поведению. Не

следует смешивать игровые решения как один из обязательных

элементов деятельности любого банка и его управляющего пер сонала в таких сферах, как денежно кредитная политика, ин

вестиционная деятельность и т.п., с игровым поведением, при

котором человек превращает свою деятельность в игру, движу щей силой которой выступают любопытство или же противо

поставление себя року, предопределенности. В конечном ито

ге, по нашему мнению, обычно основами такого типа поведения являются глубинные, неосознаваемые механизмы самоутверж

дения, требующие манипулирования людьми для достижения

цели, поддержания гало эффекта, либо неприятие детермини рованных законов природы — начала и конца, жизни и смерти,

времени и пространства.

Подытоживаяприведенноевыше,можносказать,чтоуспешность работыспециалистабанкаопределяетсясочетаниемконцептуальной

модели ПВК деятельности, имеющейся у менеджера, с ПВК образа деятельности,сформированноговсознанииисполнителя.Присовпа

денииэтихобразов,какговорится,вседовольны,работатечетпона

катанным рельсам, напротив, при полном несовпадении возникает открытыйконфликт,нарушающийвсюдеятельность.Однакоопти мальным условием развитияспециалиста,какмыужеговорили,явля етсяситуациянеидентичностимоделейпонекоторымпараметрам,так какпринесовпадениипредставленийвозникаютпотребностиуточ

нения модели, что является стимулом творческого развития, совер

шенствования каксамойдеятельности,такисубъектовдеятельнос ти —менеджераиегосотрудников.

3.2.Подходы к определению ПВК

Вопределении профессионально важных качеств, необходимых

для успешного выполнения той или иной стороны деятельности

банка, осуществления его функций, в принципе существуют два

подхода: редукционистский и системный.

84

Редукционистский подход используется обычно тогда, когда возникает необходимость в осуществлении какой либо хорошо

знакомой деятельности с привычным алгоритмом, где задача уп равления заключается в определении того,какие качества и свой

ства человека могли бы быть использованы или включены в вы полнение той или иной деятельности. Можно говорить, что эти

качества вытекают из самой сущности деятельности. В теории

управления такой подход описывается задачей вскрыть возмож ные свойства системы, исходя из особенностей ее элементов, ко

торые могут войти в эту систему, — так называемая проблема

сборки, или композиционный индуктивный подход. Таким об разом, зная, например, свойства памяти, ее объем, особенности

реализации, способность входить в ассоциативные связи, мож

но попытаться предсказать поведение человека в процессе реа лизации определенного вида деятельности. Процесс оценки нуж

ных параметров сводится к использованию частных тестов,

выявляющих те или иные качества и свойства человека, которые могут войти как составной элемент деятельности. Высокая про

гностичность профессиональных способностей обусловлена с

тем, что она напрямую связана с изучением человека как инди вида, личности и субъекта деятельности. Согласно К.К.Плато

нову (1965), выделяются четыре основных группы прогностичес

ких характеристик человека:

Первая группа — направленность, отношения и моральные чер

ты личности, то есть те характеристики, которые обусловлены ин дивидуальным отражением общественного сознания. Направлен

ность характеризуется влечениями, желаниями, интересами,

склонностями, убеждениями и, конечно, мировоззрением.

Во вторую группу входят знания, навыки, умения, то есть то, что можно объединить понятием опыт.

Третью группу составляют некоторые «базовые» психологичес кие процессы: ощущение, восприятие, память, ассоциации, эмо

ции, чувства, волевые характеристики, мышление.

В последнюю, четвертую, группу входит темперамент. Несмотря на очевидные недостатки и неполноту этой схемы,

она, тем не менее, четко описывает исходный базис редукционист ского подхода.

Системный подход, опираясь на изучение деятельности, пред

полагает ответ на вопрос путем поиска таких психологических и

профессиональных качеств человека, о которых исходно извест

но, что именно они определяют ее эффективность. Эти исход

ные положения определяются путем анализа профессиональной

85

деятельности и условий ее реализации. В данном подходе обыч но учитываются такие параметры, как условия обитаемости, осо

бенности использования техники ввода и передачи информации, факторы, способствующие развитию утомления, а также факто

ры, связанные с материальной и моральной ответственностью ис полнителя. Следует обратить особое внимание на последнее ус

ловие. Оно обычно отсутствует в перечне профессиональных ка

честв, предъявляемых менеджеру или, в лучшем случае, перечис ляется среди других. Однако для банковского менеджмента это

качество является одним из важнейших, поскольку любые реше

ния в сфере денежного обращения имеют очень большое обще ственное значение. В банковском менеджменте выделяется еще

одно профессиональное качество: это способность человека со

хранять требуемый уровень деятельности в чрезвычайных обсто ятельствах, что обычно определяется как работа в экстремаль

ных условиях. Для работников банка типична не столько экстре

мальность природного происхождения, сколько ситуационная экстремальность, обусловленная трудностями или катастрофа

ми в сфере денежного обращения глобального или ограничен

ного характера.

В.А.Бодров (1993) предлагает следующий перечень сведений,

необходимых для анализа специфики той или иной профессии:

1) общая характеристика трудовой деятельности: ее цель, место специалиста в системе управления, организация потоков инфор

мации; 2) основные данные о технической оснащенности рабо чего места; 3) гигиенические и социальные условия деятельности;

4)общая психофизиологическая структура рабочего процесса —

основные операции, временные параметры трудового процесса;

5)динамика состояния организма в процессе трудовой деятель ности; 6) характеристика режимов труда и отдыха; 7) характери стика заболеваемости, том числе наличие профессиональных заболеваний и 8) анализ текучести специалистов. К этому переч

ню добавляется и анализ ошибок, допускаемых специалистом в

ходе работы.

Весь перечень этих сведений составляет профессиограмму, на основе которой и определяются качества личности, а также осо бенности организации деятельности, обеспечивающие или пре

пятствующие реализации каждого из элементов рабочего процес

са. Для учета градации важности, доли участия того или иного

фактора обычно используется балльная оценка, чаще всего по пя

тибалльной шкале.

86

3.3. Методический аппарат определения профессионально важных качеств

Исходные сведения о ПВК специалиста обычно получают из трех

источников. По нашему мнению, основным из них является так называемый экспертный опрос групп специалистов, о которых

заранее известны их высокая компетентность и опыт выполнения

изучаемой деятельности. При исследовании той или иной деятель ности в банковской структуре мы предпочитаем включать в экс

пертную группу специалистов трех типов: специалиста, занима

ющегося этой деятельностью, специалиста руководителя, в компетенцию которого входит управление этой деятельностью на

ряду с другими близкими специальностями, и специалистов со

трудников других подразделений, взаимодействующих с изучае мой деятельностью.

Второй источник — это наблюдение за деятельностью специа

листа, а третий — это изучение служебной документации, в пер вую очередь должностных инструкций. Отметим, что теория пред

полагает еще один путь получения сведений — это исполнение

лицом, определяющим ПВК специалиста, его функциональных обязанностей. Этот метод носит название метода включенности в

деятельность. Данный способ позволяет провести исследования

как бы изнутри самой специальности. По нашему убеждению, этот путь при изучении банковского менеджмента не следует исполь

зовать из за его сложности и необходимости наличия, у исследо вателя специальных знаний, необходимых для деятельности. По

верхностныезнанияинепониманиепроизводственныхзакономер

ностей могут быть причиной очень грубых ошибок в трактовке полученных таким способом результатов. Проверка наличия у ис следуемого выделенных таким способом качеств осуществляется с помощью ряда методик.

Следует несколько остановиться на проблеме выбора мето

дик. Изучение литературы показывает, что можно обнаружить

несколько тенденций выбора. Одна базируется на убеждении, что чем больше качеств человека будет исследовано, тем более прогностичнее и полнее будут суждения об исследуемом чело веке. Ряд авторов включает в пакет 15 20 методик, причем не

которые из них перекрывают друг друга. Наш опыт показывает,

что чем больше методов исследования используется, тем раз

норечивее полученные результаты, тем менее валидным стано

вится каждый их них. Это не ошибка метода или используемо

го для обработки материала математического аппарата. Такое

87

возрастание разброса данных с увеличением числа методов, ис пользуемых для выявления того или иного качества, обуслов

лено многогранностью личности человека, а каждая методика высвечивает лишь одну две грани, формы реализации исследу

емого свойства личности, не показывая ее связи с другими гра нями. Существует и другая причина, которая выявляется наи

более ярко при использовании различного рода комбинирован

ных опросников типа MMPI, Айзенка и т.п. и даже относитель но простого опросника САН, обусловленная одной из важных

характеристик вербальной коммуникации — семантическими

особенностями языка, используемого в каждой методике, что иногда служит причиной того, что одно и то же качество, ис

следованное с помощью одной методики, осуществляется как

ярко выраженное у обследуемого лица, а при другой методи ке – как отсутствующее.

Используемые для определения наличия у специалистов ПВК

методы по характеру выполнения делятся на аппаратурные, блан ковые, вербальные, а по признаку направленности на определе

ние отдельного качества или группы качеств — на аналитические

и синтетические. В практике профессионального отбора широ кое распространение получили такие синтетические методики, как

различного рода многофакторные опросники и проективные ме

тодики.

В некоторых случаях используется группа методик, которые

мы назовем ситуационными, среди которых можно выделить два вида — естественные и искусственные. Естественные ситуаци

онные методики — это такие, где специалисту в процессе вы

полнения им своих служебных обязанностей предлагают выпол нить какое либо естественное, знакомое для него тестовое задание и затем определяют время и точность выполнения зада ния (такой тип задания носит название метода встроенных струк тур). Искусственные ситуационные методы характеризуются тем,

что из всей деятельности специалиста вычленяется какая либо

ее часть и проигрывается на специальных устройствах, где мож но искусственно менять ряд параметров деятельности или усло вий ее осуществления (так называемый метод работы на трена жерах). Наш опыт показывает, что для изучения банковской

деятельности эти методы не нужны, так как ответы на необходи

мые вопросы при определении ПВК достаточно полны и без них,

тем более что какие то элементы такого ситуационного тести

рования присутствуют на плановых семинарах и других подоб

ных мероприятиях.

88

Однако один из вариантов искусственных ситуационных ме тодик, который проводится не в целях определения ПВК, а ско

рее для подтверждения наличия комплекса ПВК, определяющих мастерство специалиста, является, по нашему опыту, одним из обя

зательных в практике банковского менеджмента — это так назы ваемые деловые игры.

Психологическая сущность деловых игр заключается в том,

что они позволяют моделировать любую ситуацию и увидеть ис пользуемые стратегии и тактики индивидуального поведения.

Посредством деловой игры возможно повысить эффективность

не только индивидуальной, но и групповой деятельности путем совместного поиска оптимальных профессиональных инструмен

тов, обучения способам и приемам решения конфликтных ситу

аций. Поскольку любая игра является «зеркалом» понимания ус тановок человека, она дает возможность психологу понять

основные причины конфликта либо вскрыть истинные причины

ошибок деятельности и актуализировать их, попытаться совме стно с группой обсудить и найти лучшие способы служебного вза

имодействия.

Уже давно в тех организациях, для которых основной пробле мой является планирование и развитие, особенно в тех случаях

когда становится ясным, что необходимое творческое, нестан

дартное решение может быть найдено только корпоративным путем, где сочетается взгляд «извне» со взглядом «изнутри», ряд

подобных проблем решается различными методами коллектив ного обсуждения с отказом от всех исходных ограничений и тре

бований формальной логики. Эти методы получили название

мозгового штурма. Сама идея мозгового штурма не нова, ее ис токи лежат в средневековых университетских дискуссиях с обя зательным присутствием «адвоката дьявола». Современные ме тоды такой формы вынесения решения довольно разнообразны, получили общее название «технологии участия» и различаются

по исходной постановке задачи, организации дискуссии и соста

ву привлекаемых участников. Ф. и М.Эмери предложили техно логию так называемой «конференции поиска», М.Вейсборд и С.Дженофер разработали метод «конференции поиска будуще го». Отличие этого метода заключается в том, что участник встре

чи выступает не как индивид со своей собственной позиции, а

как представитель какой то структуры, являющейся элементом

общественной метаструктуры с определенным набором связей с

этой более высокой системой и с горизонтально сосуществую

щими системами, то есть с позиции системы и ее окружения.

89

Основной задачей здесь является не прямое изменение элемен тов системы, а поиск новых условий их взаимодействия.

В настоящее время имеется огромное количество методик конкретного определения ПВК, разнообразных по сложности

проведения исследования и по числу одновременно изучаемых свойств. Методики отличаются разной степенью достовернос

ти и прогностичности, поэтому при выборе более подходящей

следует основываться на некоторых общих требованиях. Пер вым из наиболее важных требований является валидность ме

тода, которая указывает, что конкретно измеряет методика и

насколько точно. Валидность методики обычно определяется путем вычисления корреляции между результатами обследова

ния и данными, характеризующими, насколько в действитель

ности реализуется изучаемое свойство. Валидность также оп ределяется путем сравнения показателей, полученных у

заведомо «плохих» и заведомо «хороших» специалистов. Харак

теристика валидности есть не что иное, как показатель прогно стичности методики, ее способности выявлять уровень разви

тия того или иного качества. В данном случае необходимо

остановиться на прогностической валидности психологических рекомендаций. Суть ее в том, чтобы психолог не только мог ука

зать соответствия между требованиями деятельности и нали

чием профессионально важных качеств, а главным образом най ти потенциал развития профессиональных способностей

сотрудника, тенденции, поддерживающие интерес, мотивацию к дальнейшей профессионализации и формирует ощущение пер

спективы. Опыт работы авторов показывает, что данный под

ход к оценке результатов психологического тестирования яв ляется «золотым правилом» психолога, занимающегося профотбором и профориентацией.

Вторая группа требований характеризует надежность методи ки, которая отражается в постоянстве результатов, получаемых при

неоднократном обследовании одного и того же человека или групп

в одних и тех же условиях.

Третьюгруппуобразуюттребованиядифференциальностимето дики, то есть точность ее направленности именно на изучаемое ка чество и независимость результатов от других качеств и процессов.

Следует сказать, что увлечение аппаратурными и бланковыми

методиками с их четким математическим аппаратом обработки по

лученныхданных,ксожалению,привелокотносительнойнедооцен

ке наиболее важного, по нашему убеждению, источника сведений о

ПВК — наблюдения и беседы, особенно в ее наиболее трудном, но

90