Психологические основы отбора персонала. Учебное пособие

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

С. Т. Джанерьян

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Учебное пособие

на модульной основе с диагностико-квалиметрическим обеспечением

Ростов-на-Дону Издательство Южного федерального университета

2016

2.1.1.Цель и задачи анализа профессиональной деятельности. Понятие «требование

3

4

Введение

Систематический отбор берет начало от Первой мировой войны, наиболее полно научно обосновывается в 50–70-х гг. ХХ в., явля- ется повсеместным явлением в современном мире. Первоначально ограниченные профессиональные сферы его применения – воен- ныепрофессии(особенно, практикаавиационныхобразовательных учреждений) – расширились таким образом, что уже нет деления на абсолютные и относительные для внедрения отбора профессии, а действующие специалисты по отбору не всегда обладают серьез- ной базовой подготовкой для его ведения. На сегодняшний день приходится констатировать отсутствие необходимых для подготов- ки и разработки отбора для конкретной профессиональной вакан- сии даже не профессиограмм, а должностных инструкций. Многие функционирующие работники признаются в самостоятельной раз- работке этих инструкций. Отмечаются влияние на результаты от- бора мздоимства, непотизма, а также невостребованность (игнори- рование) действительно профессионально важных качеств.

Просчеты и ошибки отбора вызывают нарекания его потреби- телей, разочарование непосредственных участников отбора, лиш- ний раз убеждая граждан в существовании дискриминации в сфе- ре трудовой занятости. Исследователи обвиняют разработчиков процедур и методов отбора в эмпиризме, убеждая их вести науч- но обоснованную, систематическую работу на всех этапах отбора и призывая усилить психологическую компетентность и общую пси- хологическую подготовленность.

Подготовка психологов к осуществлению отбора предполагает систематизацию и интеграцию знаний различных областей: пси- хологии деятельности, психологии личности, психологии познава- тельных и эмоционально-волевых процессов, психодиагностики, психофизиологии; при этом надо побороть «врожденное» непри- нятие некоторыми студентами-психологами математических ме- тодов анализа. Отметим также, что многие полезные наработки в области отбора содержатся в исследованиях (70–80-е гг. ХХ в.) по инженерной психологии, результаты которых описаны на языке

5

Введение

теории вероятностей и теории информации. Это существенно сни- жает усидчивость студентов в овладении рекомендуемыми учеб- ными текстами.

Исходя из опыта преподавания учебной дисциплины «Психоло- гические основы отбора персонала», автор преследовал собствен- ные цели: избегать общих слов, конкретизировать изучаемые за- кономерности, иллюстрировать их литературными ссылками, активизировать исследовательскую деятельность студентов.

Изложенный в настоящем учебном пособии материал призван способствовать достижению следующих цели и задач дисциплины «Психологические основы отбора персонала»:

Цель: создать у обучаемых научно-теоретическую основу для их дальнейшей профессиональной деятельности в области органи- зации и ведения психологического отбора персонала;

Задачи:

–рассмотреть основные факторы, трактовки, функции, при- нципы, аспекты, виды профессионального отбора и содержа- ние этапов его реализации;

–раскрыть цели и требования к различным методам отбора; ознакомить с видами, преимуществами и недостатками этих методов;

–представить основные методы сбора информации и анализа профессиональной деятельности для нужд психологического профессионального отбора;

–ознакомить с функциями, принципами подбора, видами кри- териев успешности профессиональной деятельности;

–обобщить сложившиеся в современной психологии представ- ления о профессиональной пригодности, ее видах, уровнях, этапах формирования;

–систематизировать сложившиеся в современной психологии представления (модели, трактовки, подходы) об индивиду- ально-психологических особенностях человека, используе- мых в практике отбора в качестве профессионально важных свойств, профессиональных способностей, профессиональных компетенций.

Решение поставленных задач реализуется в Модуле 1 посредс- твом сопоставительного анализа трактовок профессионального

6

Введение

отбора, психологического профессионального отбора, отбора в ор- ганизациях. Освещение факторов и функций отбора позволяет убедиться в его необходимости не только для регуляции занятос- ти трудоспособного населения, но и для каждого человека, стре- мящегося заниматься адекватным его возможностям, способнос- тям, убеждениям «своим делом». Рассмотрение принципов, видов

иэтапов отбора способствует формированию представлений обуча- ющихся о необходимости свободного и профессионально конкрет- ного владения знаниями в разных психологических областях, что

иобеспечит компетентное ведение отбора на каждом из его этапов. Знакомство с многообразием и различным потенциалом методов отбора создает базу для их критического переосмысления, модифи- кации, субъективной предпочтительности в дальнейшем. Содер- жание факторов, влияющих на итоги отбора и, соответственно, на судьбу кандидатов-участников отбора, предполагает не только ак- туализацию знаний у студента в области социальной перцепции, межличностного взаимодействия, но и решение вопроса «для себя» о мере ответственности психолога, осуществляющего отбор.

Содержание Модуля 2 адресовано раскрытию методов анализа деятельности и определенных психологических особенностей че- ловека, которые естественным образом соединяются в отборе для принятия решения на базе результатов первых о конкретном со- держании и выраженности вторых. Выбор того или иного метода анализа деятельности, как и установление того или иного крите- рия оценки требуемого уровня выполнения деятельности, сущес- твенно осложнятся не только различной доступностью метода, но

инеоднозначностью терминов, которые в соответствующей лите- ратуре употребляются синонимично (успешность, надежность, эф- фективность деятельности).

Обращение к рассмотрению того, что в психологической лите- ратуре обозначается как ПВК, профессиональная компетентность, профессиональная способность, профессиональная пригодность, приводит к заключению о необходимости опираться в отборе на основные и принятые на сегодняшний день трактовки соответс- твующих индивидуально-психологических особенностей. Иначе случится ситуация, когда участвующие в отборе психологи, разде- ляющие разные психологические позиции, будут испытывать за-

7

Модуль 1

Профотбор: определения, виды, методы

Цель: раскрыть факторы, функции, принципы, виды, этапы, методы профессионального отбора персонала.

Тема 1.1. Профессиональный отбор: факторы, определения, функции, принципы, виды

1.1.1. Факторы, определения отбора

Краткая историческая справка. Исследователи выдвигают различные исторические версии о первом упоминании отбора, от- нося к ним основанную на тестировании систему приема на граж- данскую службу в китайской империи в 1115 г. до н. э. [2, с. 19, 29] или осуществленное приблизительно в Х в. до н.э. библейским ге- роем Гедеоном многоэтапное «отборочное тестирование» в войско (из 22 тысяч претендентов было отобрано 300 человек) для отпора вторжению кочевых народов на Израиль [30, с. 100]. Однако прак- тическую реализацию профессионального отбора все исследовате- ли относят к началу Первой мировой войны. Так в США в 1917– 1918 гг. под руководством американских психологов Р. М. Йеркса, Л. М. Термена на основе использования тестов на интеллект был осуществлен в течение 2,5 месяцев отбор 1,7 млн новобранцев на специальности телеграфистов, артиллеристов. В годы первой ми- ровой войны в Германии также с участием психологов осущест- влялось выявление пригодности к профессиям военных шоферов, летчиков, телефонистов [50, с. 29], в Италии и Франции разраба- тывались методы отбора в авиацию [7]. В 20-х гг. прошлого века немецкая исследовательница Ф. Баумгартен, опираясь на основе обобщения применяемых в то время для отбора методик, сдела- ла вывод о необходимости выделения особо важных для данной профессии индивидуальных качеств человека, на основе которых и следует разрабатывать подобные методики [37, с. 92].

9

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

В СССР в 1921 г. на I Всероссийской инициативной конферен- ции по НОТ (научная организация труда) отечественными учены- ми были сформулированы теоретические положения, которые лег- ли в основу научной организации отбора. Среди них, например, такие положения:

–о профотборе как средстве рационального использования внутренних ресурсов и его первоочередной направленности на особо опасные, ответственные и дефицитные профессии

[11];

–о необходимости изучения и определения профпригодности к той или иной профессии и активизации работ по професси- ографии [50 с. 94];

–о схеме профотбора, включающей анализ и классификацию форм деятельности, классификацию характеров, таблицы профессий и соответствующие им характеры [49];

–о необходимости создания особых подразделений на предпри- ятиях для выдачи рекомендаций по отбору [50, с. 88].

В Советском Союзе обязательный психологический отбор при поступлении в летные школы был введен в 1923 г. [54]. А уже к 1930 г. в СССР вопросы профотбора разрабатывались в 141 на- учно-практическом подразделениях, функционирующем на же- лезнодорожном и автодорожном транспорте, при промышленных школах, на предприятиях, в вузах [50, с. 62].

К факторам профотбора отнесем социально-демографические, профессиональные, организационные.

Необходимость отбора продиктована социально-демографи- ческими факторами (пол, возраст, образование, здоровье), кото- рые порождают диспропорции между потребностями в квалифици- рованных кадрах и сложившимся в современном мире характером занятости трудоспособного населения. Зарубежные и отечествен- ные специалисты объясняют указанную диспропорцию снижени- ем рождаемости; старением населения, миграционными процес- сами, нарушением соотношения численности между городским и сельским населением, рисками изменения параметров занятости и безработицы, а также характеристиками рабочей силы [17; 18]. Согласно экономическим прогнозам в России к 2018 г. численность населения трудоспособного возраста уменьшится почти на 3 млн

10