Психологические основы отбора персонала. Учебное пособие

Тема 1.3. Инструментальные методы отбора

даты воспринимаются как демонстрирующие внеролевое поведение [17, с. 150–152]. Здесь может быть внутреннее противоречие, так как слушатели в среднем смотрят на гово- рящего 75 % от всего времени, тогда как говорящие на слу- шателей – 45 %;

3)Поло-возрастные особенности кандидатов:

•женщины-кандидаты при прочих равных условиях имеют меньше преимуществ при приеме на работу, чем мужчи- ны-кандидаты;

•на руководящую должность назначаются менее привлека- тельные по сравнению с другими женщины, на канцеляр- ские работы чаще принимаются более привлекательные женщины [39, с. 116];

•женщины и кандидаты старшего возраста, как правило, получают более низкие оценки, чем имеющие аналогич- ную квалификацию молодые мужчины [17, с. 149];

•женщины-претендентки, одетые в более маскулинные, сшитые на заказ, темные костюмы и белые блузки, по срав- нению с женщинами в фемининных, светлых кремовых платьях из мягкого материала, получают от менеджеров по персоналу более высокие оценки [17, с. 150];

4)Конституциональные особенности и здоровье кандидатов:

•кандидаты, страдающие полнотой, нервными расстройс- твами рассматривались как менее желательные для дан- ной должности [17, с. 150];

•кандидатам-инвалидам обычно приписывают высокий уровень трудовой мотивации, но при этом реже предлага-

ют работу [39, с. 116].

51

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

Поведение отбирающих оказывает влияние на поведение пре- тендентов и на их решение о поступлении на работу.

•Свойственная психологам фундаментальная ошибка атрибу- ции, т. е. поведение другого приписывается его личностным особенностям, без учета ситуативных факторов.

•Ошибка центральной тенденции, когда часть кандидатов оценивают средним баллом [30; 38; 43; 58, 59].

•Ошибка снисходительности, когда большинство кандидатов оценивается высоким баллом [30; 38; 43; 58, 59].

•Ошибка завышенной требовательности, когда большинство кандидатов оценивается очень низкими оценками [58, 59].

•Эффект ореола, когда интервьюер оценивает кандидата, ори- ентируясь на какую-то его одну, самую «главную» характе- ристику кандидата в ущерб комплексности оценки [30; 38; 43; 58, 59].

•Ошибка контраста, когда средний кандидат оценивается вы- соко, если он идет после нескольких трех-четырех довольно слабых кандидатов, или, наоборот, низко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов. [30; 58; 59].

•Ошибка стереотипизации, когда тенденция сравнивать кан- дидатов со стереотипом «идеального работника», который у каждого свой и может отличаться от реальных требований работы [58; 59].

•Феномен первого впечатления: впечатление от физического облика и внешности людей (рост, вес, эффект красоты, ухо-

52

Тема 1.3. Инструментальные методы отбора

женность) формируетсяза30–40 секундисущественновлияет на оценку кандидата как «вызывающего доверие/недоверие», «счастливого/несчастливого», «восприимчивого/невосприим- чивого» [22; 30]. При благоприятном первом впечатлении вести интервью и собеседование легче [22, с. 65], а при небла- гоприятном первом впечатлении от кандидата отказ в при- еме на работу следует в 84,5 % случаев [30, с. 116].

•Интервьюеры, которые в присутствии других людей обычно внимательно следят за своим собственным поведением, при- дают внешности кандидатов большее значение, чем другие

[17, с. 151].

•Негативное настроение интервьюера способствует снижению оценок кандидатам, а позитивное не оказывает влияния [17, с. 151]. В 60–70-х гг. ХХ в. были получены результаты иссле- дования, что негативная информация, собранная отбираю- щим о кандидате, оценивается отбирающим выше [39, с. 115]. При этом негативная информация о кандидате, полученная в начале беседы, влияет на заключение в большей степени, чем негативная информация о клиенте, полученная в завер- шающей стадии беседы [38, с. 175].

•Способ представления информации о кандидате. Одна и та же информация о кандидате, предоставленная интервьюе- рам в виде положительных или отрицательных фреймов, су- щественно повлияет на восприятие этой информации, а зна- чит, окажет влияние на решение о судьбе кандидата [39, с. 198]. (Понятие «фрейм» (от англ. frame – рама, скелет) вве- дено американским ученым в области кибернетики М. Мин- ским для обозначения иерархически упорядоченной структу- ры данных, которая является минимально необходимой для задания стереотипных ситуаций или данного класса объек-

тов) [37, с. 234].

•При наличии достаточно квалифицированного кандидата на должность и знания интервьюера о том, что этого человека рекомендовало начальство, кандидат может получить более благоприятный отзыв независимо от того, какое мнение сло- жилось у интервьюера [17, с. 151].

•По данным Л. Джуэлл [17, с. 134], такие характеристики вер- бовщиков, как дружелюбие, проявление интереса к кандида-

53

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

ту, воспринимаемое кандидатом сходство его и вербовщика по полу и уровню образования, позитивно влияют на привлека- тельность работы и организации, в то время как агрессивность вербовщика связана с низкой привлекательностью работы.

•По данным Йеттера, несовпадение социального происхожде- ния и образования у интервьюера и кандидата приводят к ошибкам отбора [30, с.118].

Особенности отбора и применение психологической диагности- ки влияют на решение о приеме кандидата на работу:

1.В неструктурированном интервью интервьюер говорит боль- ше, чем кандидат; имеет установки, приводящие к самосбы- вающемуся пророчеству; выносит свою оценку кандидату

впервые три-четыре минуты под влиянием скорее отрица- тельных, чем положительных ответов [30, с. 116].

2.При проведении собеседования имеет место несоответствие ожиданий кандидата и опрашивающего: кандидат ожидал, что опрашивающий большую часть времени посвятит опи- санию вакансии, а опрашивающий ожидает, что кандидат большую часть времени будет говорить о себе [17].

3.В полностью структурированном интервью кандидаты ведут себя более нерешительно и более негативно воспринимают ин- тервьюера, вакантное место, организацию в целом, а интер- вьюеры воспринимают структурированное интервью менее по- зитивно, чем частично структурированное [30, с. 131–132].

4.Возникающая «опасность профанации» как эффект деятель- ности некомпетентных специалистов, ведуших отбор. Эту опасность Шмелев иллюстрирует примерами использования

вотборе психологических тестов и непродуманной интерпре- тации их результатов [74, с. 137].

5.Несовершенство психодиагностических методов (нет тестов с коэффициентом валидности, равным 1) и утечка информа- ции об их содержании [43, с. 197].

6.Имеющая место на втором этапе отбора ситуация оценки личности кандидата во многом сходна с психодиагностичес- кой «ситуацией экспертизы». Здесь можно ожидать от канди- дата возникновение у него мотивационных искажений, де-

54

Тема 1.3. Инструментальные методы отбора

монстрации выраженности социально желательных свойств, актуализации стратегий фальсификации [75, с. 479].

Проверка честности кандидатов

Исследователи [17; 40] сообщают, что около 30 % претендентов предъявляют ложные резюме, преувеличивая размер заработной платы на нынешнем или предыдущем местах работы. Проблемы с честностью кандидатов чаще возникают при использовании таких методов отбора, как собеседования, биографические данные, пси- хометрия. Имеет смысл раскрыть пути решения этой проблемы.

1.Фальсификация ответов на тестовые вопросы обозначается как «социальная желательность» и связана как с самообма-

ном людей, так и с их стремлением произвести хорошее впе- чатление. Для сокращения фальсификаций предлагается:

а) предупреждать кандидатов о возможных последствиях для них фальсификаций. Как отмечает А. Г. Шмелев, само за- явление организаторов об их установке на борьбу с фальси- фикацией более результативно, чем многие реальные техни- ческие приемы [75, с. 496];

б) применять шкалы – детекторы «лжи»; в) применять«ипсативныйформатвопросов», предусматриваю-

щий выбор ответов из некоторого числа альтернатив, исполь- зовать дополнительные сведения о кандидатах [75, с. 484].

2.Применение детекторов лжи в практике отбора оправдано не для всех профессий, не для всех работодателей и не для всехкандидатов. Исследователивидятпсихологическуюпро- блему в том, что честные люди, которые нервничают в связи с прохождением теста, могут быть признаны лжецами. Не- честные кандидаты, сохраняя спокойствие при проведении теста, могут быть не выявлены. Купер и Робертсон приво- дят результаты испытания детектора лжи, которое провели в 1986 г. врачи. При этом 500 испытуемых получили зада- ние говорить правду, а 500 остальных испытуемых – лгать. Детектор лжи «признал» 185 человек, говоривших правду – лжецами, а 120 человек лжецов признал правдивым. Авто- ры считают детектор лжи не вполне валидным инструмен- том измерения честности [39, с. 69].

55

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

3.Личностные особенности кандидатов. Опросники с очевид- ным содержанием открыто задают вопросы о поведении кан- дидата в прошлом («Осуждались ли вы когда-нибудь за кра- жу?») или отношении к преступлениям («Следует ли данной компании увольнять сотрудников, уличенных в воровстве?»). Тесты с личностными характеристиками сосредоточены на выявлении добросовестности, ответственности, надежности кандидатов. Как правило, нарушители дисциплины имеют низкий показатель социальной сознательности, не признают правил и общественных норм.

По данным исследования [44] лица, демонстрирующие себя общительными, склонны завышать независимость и сме- лость; люди с высоким интеллектом дают меньше отклоне- ний от искреннего ответа или снижают оценки собственной склонности к новаторству.

4.Учет невербальных характеристик лжи: прикосновение ру- кой к лицу, ко рту, к носу или мочке уха; «демонстрация» лжи «по крупному» у мужчин (потирание века) и у женщин (проведение пальцем под глазом); непроизвольное откло- нение назад, поджимание ног, конформистское поведение, рассогласование невербальных индикаторов поведения [22, с. 102]. Вместе с тем, к невербальным признакам лжи надо относиться разумно. Так, Борисова отмечает наличие корре- ляции между улыбчивостью субъекта и его восприятием ок- ружающими как более честного и искреннего; при этом «ни одно из исследований не подтвердило связи между улыбчи- востью и честностью» [8, с. 206].

Проектные задания к модулю 1

1.Обоснуйте необходимость возникновения отбора

2.Раскройте критерии классификаций и содержания видов от- бора.

3.Обоснуйте различия между трактовкой профессионального от- бора, профессионального психологического отбора и организа- ционного отбора.

56

Материал для самопроверки к модулю 1

4.Обобщите возможные в адрес кандидатов дискриминацион- ные действия работодателя и специалистов, осуществляющих отбор. Приведите примеры известных вам (в вашем городе) дискриминативных действий специалистов по отбору в адрес кандидатов.

5.Опишите критерии оценки эффективности отбора.

6.Охарактеризуйте методы отбора с точки зрения их целей и требований к ним.

7.Обоснуйте широкое использование в практике отбора тради- ционных интервью, несмотря на негативные оценки этого ин- тервью психологами.

8.Обоснуйте необходимость использования в отборе стресс-ин- тервью, провокационного интервью и т. п.

9.Опишите особенности структурированного интервью, правила его подготовки и ведения.

10.Обобщите принципы отбора психологических методик для от- бора.

11.Обоснуйте различия между тестами выполнения образца ра- бот и ассессмент-центром.

12.Обобщите достоинства и недостатки различных методов отбора.

13.Обоснуйте ошибки в принятии решения о судьбе кандидата на заключительном этапе отбора.

14.Обобщите, опираясь на конкретные методы отбора, возмож- ные виды фальсификаций, осуществляемых кандидатами и обоснуйте способы предотвращения фальсификаций.

15.Обобщитедостоинства инедостаткианализаформальныхдан- ных кандидата.

Материал для самопроверки к модулю 1

Выберите правильный ответ.

1. Отметьте главное преимущество тестов на выполнение образ- ца работ:

а) принятие метода кандидатом; б) низкая затратность на его подготовку;

в) создание у претендента реалистичного представления о ра- боте;

57

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

г) принятие метода интервьюером.

2.По мнению Д. Купера и А. Робертсона к альтернативным ме- тодам отбора относится:

а) оценка коллег; б) биографический опросник;

в) анкета претендента; г) резюме.

3.По данным Л. Джуэлл, позитивное настроение интервьюера влияет на оценку претендента следующим образом:

а) снижает; б) повышает; в) не влияет;

г) нужно изучать.

4.Проективное интервью предполагает оценку кандидата:

а) по его личностному восприятию той или иной задачи; б) по его ценностям и установкам; в) по его социально-перцептивным способностям;

г) по его эмоциональному интеллекту.

5.Вопрос «Что бы Вы сделали, если…?» является главным воп- росом:

а) формализованного интервью; б) ситуативного интервью; в) мультимодального интервью; г) стресс-интервью.

6.Для какой выборки претендентов биографические опросники не являются информативными для приема на работу:

а) выпускников вуза; б) подростков;

в) лиц среднего возраста; г) демобилизовавшихся из армии.

7.Какой из методов отбора является наиболее затратным:

а) графологический; б) образец выполнение работы; в) психометрия;

г) мультимодальное интервью.

8. Выделите базовое требование к кандидату на конкретную должность:

58

Материал для самопроверки к модулю 1

а) лояльность к организации; б) соответствующее здоровье; в) специальные знания; г) высокая мотивация.

9.Какому диапазону значений коэффициентов корреляции должны соответствовать «хорошие» методы отбора?

а) 0,50–0,70 ; б) 0,30–0,50; в) 0,71–0,88; г) 0,60–0,90.

10.Прозрачность применяемого метода отбора является показа- телем:

а) хорошего метода отбора; б) прогностической валидности метода отбора; в) надежности метода отбора;

г) социальной валидности метода отбора.

Правильные ответы: 1) в; 2) а; 3) в; 4) а; 5) б; 6) б; 7) б; 8) в; 9) б; 10) г.

59

Модуль 2. Анализ деятельности и индивидуально-психологических особенностей

кандидатов для практики отбора

Цель: раскрыть основные методы сбора информации и анали- за профессиональной деятельности для нужд психологического профессионального отбора; обобщить сложившиеся в современной психологии представления о профессиональной пригодности, об индивидуально-психологических особенностях человека, исполь- зуемых в практике отбора в качестве профессионально важных свойств, профессиональных способностей, профессиональных ком- петентностей.

Тема 2.1. Анализ профессиональной деятельности для целей отбора

2.1.1. Цель и задачи анализа профессиональной деятельности. Понятие «требование деятельности»

Результатыанализапрофессиональнойдеятельностинеобходи- мо и преимущественно используются на первом этапе отбора, кото- рый характеризуется выявлением требований профессии к уровню развития ПВК и подбором на этой основе соответствующих мето- дик для оценки уровня развития ПВК у кандидатов. По мнению Купера и Робертсона анализ профессиональной деятельности – методология, позволяющая кадровым специалистам установить стандарты должности и обеспечивающие ее выполнение умения и способности работника [39, с. 18].

Для практики отбора основной целью анализа профессиональ- ной деятельности являются на базе изучения ее особенностей вы- явление ПВК, необходимых для успешного выполнения професси- ональных обязанностей [38; 39; 43]. Эта цель конкретизируется в ряде задач:

•установление требований деятельности (стандартов долж- ности [39], профиля требований [30]) к качествам кандидата, обеспечивающих успешную реализацию этих требований;

60