Психологические основы отбора персонала. Учебное пособие

Тема 1.1. Профессиональный отбор: факторы, определения, функции…

человек и составит 82 млн человек; численность населения моло- же трудоспособного возраста увеличится к 2018 г. на 1,5 млн чело- век и составит 27,5 млн человек, а численность населения старше трудоспособного возраста – на 2,3 млн человек и в 2018 г. составит 38 млн человек. Такая возрастная структура населения приведет к росту демографической нагрузки, которая увеличится с 727 не- трудоспособных на 1000 лиц трудоспособного возраста в 2015 г. до

799 в 2018 г. [56].

Профессиональные факторы отбора. Отечественные исследо-

ватели неоднократно отмечали необходимость отбора в особо опас- ные, ответственные и дефицитные профессии [11], делили профес- сии на относительные (те, к которым может приспособиться любой физически и психически здоровый человек, достигший определен- ного возраста и прошедший теоретическое и практическое обуче- ние) и абсолютные (здесь требуются определенные профессиональ- но важные качества, без которых нельзя успешно действовать в данной профессии, а их недостаток нельзя компенсировать други- мииндивидуальнымисвойствами) [14]. Отмечаласьнеобходимость отбирать специалистов (операторы, управляющие организацион- ными системами) не по минимуму, а по наличию у них требуемого максимума профессионально значимых качеств [37, с. 99].

В целом, профессиональные факторы отбора отражают появ- ление новых профессий и динамику профессий на рынке труда, изменение содержания и требований профессии к специалисту, тяжелые последствия при профессиональных ошибках, невозмож- ность выполнения профессиональных задач различными способа- ми, наличие экстремальных условий труда [45]. В связи с динами- койпрофессийзарубежныеисследователи отмечаюткачественный дефицит трудовых ресурсов, связанный с избытком неквалифи- цированных и малоквалифицированных работников, а также ра- ботников с квалификацией, которая ценилась в прошлом, но не является актуальной в настоящий момент [17]. Сходные законо- мерности, проявляющиеся в дефиците рабочих кадров по рабочим специальностям, в росте числа людей с высшим образованием, не востребованным на рынке труда (в России людей с высшим обра- зованием на 30 % больше, чем требуется экономике), отмечается и в современной России [56]. К перечисленным «дефицитам» следу-

11

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

ет отнести и диспропорции, сложившиеся в отношении востребо- ванности и оплачиваемости тех или иных профессий; например, профессия учителя относится к числу востребованных профессий, а оплата учительского труда говорит сама за себя.

Организационные факторы отбора связаны со стремлением организаций к прибыли и внедрением новых концепций управле- ния и организации. К этой группе факторов зарубежные исследо- ватели относят [17; 30]:

1)изменение организационных единиц посредством преобразо- вания специальных подразделений «в процесс-команды», ког- да работа на всех ее этапах выполняется одной командой. По данным Джуэлл [17, с. 129], требуются сотрудники, имеющие подготовку по нескольким профессиям: от технократов требу- ется знание психологии людей, а от гуманитариев – умение работать руками и специальные технические знания (менед- жеры – техники –рентгенологи);

2)изменение рабочих мест (рост комплексных заданий, рост са- мостоятельности работника в принятии решений);

3)изменение требований к повышению квалификации (работ- ники под руководством опытных коллег и посредством не- прерывного обучения повышают свою квалификацию);

4)изменение системы оплаты (по результатам, а не по рабоче- му времени) и критериев вознаграждения (поощряется спо- собность, а не количество произведенной работы);

5)изменение функции и позиции менеджеров (не надзирате- ли, а коучи);

6)изменение установок работников (работа для клиентов, а не для начальников).

В отечественных исследованиях необходимость отбора обосно- вывалась рядом факторов: недостижимостью без определенных некомпенсируемых ПВК успешности деятельности в ряде профес- сий [14], зависимостью от состояния и степени развития профес- сионально важных психофизиологических функций специалиста эффективности его трудовой деятельности [5], необходимостью вы- явления лиц, результаты обучения которых будут максимальны- ми при минимальном времени обучения [42] и т. п.

Более определенно по поводу исторически сложившихся фак- торов отбора высказывается А. Маклаков [43, с. 63]: стремление

12

Тема 1.1. Профессиональный отбор: факторы, определения, функции…

кполучению максимальной прибыли при наименьших затратах (научная организация труда, связанная с именем американско- го ученого Ф. Тейлора) и существование определенных различий между людьми (дифференциальная психология, возникновение которой связано с именем немецкого психолога В. Штерна).

Определение ПО. Дефиниции отбора распространяются на про- фессиональный отбор, профессиональный психологический отбор, отбор персонала.

1.Профессиональный отбор (профотбор). Платонов опре-

деляет профессиональный отбор как форму прогностической тру- довой экспертизы, нацеленной на определение профпригодности кандидатов к профессии, на выбор кандидатов, соответствующих по своим качествам данной профессии, и на отсев кандидатов, имеющих противопоказания [51, с. 107]. Согласно определению В. Марищука, профотбор – научно обоснованный допуск людей

ккакой-либо определенной профессиональной деятельности или обучению. В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профессиональной пригодности [46, с. 258].

А. Маркова [45, с. 204] определяет профотбор как «процедуру определения соответствия человека данной профессии, пригоднос- ти человека к овладению специальностью, достижению требуемого мастерства и успешному выполнению профессиональных обязан- ностей в типовых и специфически затрудненных условиях. Иными словами, профотбор есть определение профпригодности к конкрет- ному виду труда».

Как бы ни определялся профотбор – форма прогностической трудовой экспертизы, процедура, допуск, главное – что он нацелен на определение соответствия человека требованиям конкретного вида его профессиональной деятельности (профессиональным обя- занностям, конкретному виду труда), т. е. профпригодности. Вы- разим это, воспользовавшись словами Ю. Козелецкого: «соответс- твующий человек на соответствующем месте в соответствующих условиях в соответствующее время» [35, с. 397].

2.Профессиональный отборкакодинизпутейадаптации человека к профессии. В контексте указанных выше трактовок профотбора представляет интерес обозначенное Е. А. Климовым «золотое правило» психологии труда о наилучшем взаимосоответс-

13

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

твии (взаимосообразности) человека как субъекта труда и объек- тивных требований трудового поста [32, с. 52]. Это правило отве- чает проблеме профпригодности и распространяется на любую работу. Климов предлагал три пути обеспечения обсуждаемого взаимосоответствия: подобрать человеку работу из числа сущес- твующих; распределить трудовые функции между людьми; снаб- дить человека более совершенными средствами труда. Профотбор же – это четвертый, предложенный работодателями путь обеспе- чения соответствия человека работе (трудовому посту). Если про- фотбор завершается отсеканием непригодных для учебы или рабо- ты, то мы имеем дело с таким подходом к деятельности человека, в которой он рассматривается как «некомпетентный и пассивный объект «научного» управления» [32, с. 58]. Не умаляя неизбежнос- ти и необходимости профотбора, Климов напоминал, что профот- бор «является выходом из положения, обусловленного неумением гарантировать человеку нормальное состояние физического и пси- хического здоровья, обучить, воспитать его, дать ему необходимые внутренние и внешние средства труда» [32, с. 55–56].

3. Профессиональный психологический отбор. В научно-

психологической литературе отдельно рассматривается професси- ональный психологический отбор. Так, Платонов и Гольдштейн определяли его как систему мероприятий, «направленных на вы- явление лиц, которые по своим психофизиологическим качествам, профессиональнымспособностямсоответствуюттребованиямконк- ретных специальностей, т. е. наиболее пригодны к обучению и пос- ледующему выполнению своих трудовых задач» [54, с. 126–127].

Маркова отмечает, что профессиональный психологический от- бор является частью профотбора в целом наряду с медицинским, физиологическим, педагогическим видами отбора. Профессио- нальный психологический – «это принятие решения о соответс- твии человека по результатам психологических профессиональ- ных испытаний определенной деятельности» [45, с. 204].

В трактовке А. Маклакова профессиональный психологический отбор является элементом профотбора и рассматривается как ком- плекс мероприятий, направленных на обеспечение качественно- го отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивид-

14

Тема 1.1. Профессиональный отбор: факторы, определения, функции…

ных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности [43, с. 69]. К задачам профессионального психологи- ческого отбора А. Маклаков относит, во-первых, оценку развития индивидуально-психологических качеств и свойств личности кан- дидата, необходимых для успешного обучения и деятельности по выбранной специальности; а, во-вторых, вынесение заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соот- ветствующей специальности [43, с. 70].

Таким образом, в определениях профессионального психоло- гического отбора последний рассматривается как разновидность (часть, элемент) профессионального отбора, здесь конкретизируют- ся качества человека, которые должны соответствовать требовани- ям конкретной профессиональной деятельности, что, несомненно, находит отражение в методах отбора и содержании психодиагнос- тических процедур и методик.

4. Отбор персонала рассматривается как акт взаимодействия двух больших и сложных систем – организации (персонифициру- ющих ее людей) и личности претендента [67, с. 231]. Отбор – один из организационных процессов (наряду с оценкой, обучением и по- ощрением персонала), воплощающих в жизнь корпоративную по- литику [39, с. 21], в том числе и кадровую политику предприятия [43, с. 31]. Подчеркивается, что отбор персонала осуществляется методом отсеивания из числа претендентов тех, кто будет успешно справляться с работой в соответствии с требованиями организации и должностных обязанностей [17, с. 128]. В приведенных определе- ниях отбора персонала акцентируется внимание на соответствии отобранных претендентов не столько требованиям профессиональ- ной деятельности (конкретным профессиональным обязанностям), сколько требованиям и потребностям организации.

Отбор, как один из организационных процессов, вносит свой вклад в решение одной из главных задач организации – «при- влечь и удержать» наиболее квалифицированных и продуктивных работников [30, с. 16]. Поэтому задачи отбора в организации шире, чем задачи профессионального отбора, тем более что на современ- ном этапе отмечается ослабление привязанности работников (осо- бенно молодых работников) к одной организации.

15

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

Очевидно, что и в отборе в организации осуществляется учет различных индивидуально-психологических особенностей канди- дата, но акценты ставятся на установлении его компетентности. Здесь оформились соответствующие специфические методы отбо- ра (традиционные, полуструктурированные, полностью структури- рованные интервью), базирующиеся, по оценкам исследователей [4, с. 881], на бихевиористической концепции (например, формула трех «П» – позиция (ситуация), поступок, последствие [40, с. 102] или треугольник поведения (ситуация–поведение–результат) [30, с. 187]). Вместе с тем, наряду с компетенциями, знаниями, способ- ностями, в отборе учитывается и удовлетворенность (потенциал удовлетворенностью должностью) работника [76], что отражает по- литику организации, стремящейся увеличить срок пребывания в организации ценного работника.

Можно констатировать, что отбор в организациях, по сравне- нию с психологическим профессиональным отбором, осуществля- ется в соответствии с принятыми в данной организации требовани- ями, решает большее число задач, опирается преимущественно на методы собеседования, учитывает удовлетворенность кандидата.

Вцелом, в каждом из рассмотренных определений отбора – про- фессиональный отбор, психологический профессиональный отбор, отбор в организации – подчеркивается его целевой характер, про- цессуально-результативная форма, направленность на предсказа- ние ожидаемой (будущей) успешности кандидата.

Профессиональный отбор и профессиональный подбор. Поня-

тия «профессиональный отбор» и «профессиональный подбор» не являются тождественными. Если отбор рассматривается как са- мостоятельная форма прогностической трудовой экспертизы, то подбор – как промежуточная форма трудовой экспертизы между профконсультацией и профотбором [53, с. 195]. Различия между профотбором и профподбором прослеживаются по особенностям целей анализируемых мероприятий, активности участвующего в них субъекта, направленности учитываемых требований, специ- фике процедур, содержанию принятых решений для определенно- го контингента лиц.

Вотличие от отбора, подбор нацелен на обоснованное установ- ление для субъектов, получающих (имеющих) профессиональное

16

Тема 1.1. Профессиональный отбор: факторы, определения, функции…

образование, соответствующей специальности, должности, рабоче- го места. Мероприятия подбора в большей степени организованы с учетом интересов субъекта, обеспечивают «самостоятельную ак- тивность человека в условиях его оптимального научного обслужи- вания» [32, с. 58], предусматривают развертывание «комплексно- го психологического, медицинского, педагогического подхода» [51, с. 107]. Подбор отражает гуманистическую направленность реше- ния проблемы взаимосоответствия человека как субъекта труда и объективных требований трудового поста [32; 45; 59], обозначается в литературе как вектор «от человека к профессии» [32; 45]. Упу- щения в подборе персонала связываются именно с игнорировани- ем его клиент-ориентированности [13].

Используемые в подборе процедуры оцениваются как мягкие, так как они включают использование собеседования, психологи- ческого тестирования, анализа документов кандидата [59]. Ре- зультаты профподбора заключаются в определении подходящей для человека работы, создании для него нового рабочего место, в наделении человека правом набрать себе команду и организовать ее труд по своему усмотрению [67]. Как правило, профподбор осу- ществляется для субъектов, получающих профессиональное обра- зование по узким специальностям, для инвалидов, для «ключевых специалистов», «закрывающих» какое-либо направление деятель- ности организации [67, с. 188], для обучающихся в вузе по целевой подготовке студентов [59].

1.1.2. Функции, принципы и виды отбора

Регулятивная функция отбора. Благодаря этой функции от-

бор является обусловленным и обуславливающим распределение занятости трудоспособного населения на рынке труда. Так в соот- ветствии с прогнозом социально-экономического развития РФ на период 2017 и 2018 гг. ожидается ряд структурных изменений в сферах занятости: более высокие темпы развития обрабатываю- щей промышленности, оптовой и розничной торговли, сельского хозяйства, транспорта и связи и более низкие темпы развития в до- быче полезных ископаемых, в производстве и распределении элек- троэнергии, газа и воды, а также по услугам для населения [56].

17

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

Информативная функция отбора. Отбор является механиз-

мом обратной связи для всех его участников – заказчика, канди- дата, специалистов по проведению отбора [39, с. 93]. Он позволяет получить сведения о возможностях сотрудника на данной долж- ности, о содержании работы и необходимом уровне ее выполнения, о требованиях к личности кандидата. Более широко отбор предо- ставляет информацию обществу о востребованности тех или иных профессиональных специальностей на рынке труда.

Функция совершенствования квалификации трудовых ресур-

сов. Как отмечает О. Носкова [50 с. 61], на эту функцию отбора указывали в 20–30-х гг. ХХ в. отечественные исследователи, под- черкивая влияние отбора на ускорение квалификационного роста специалистов в пределах конкретного предприятия, организации [11]. Отчасти эта функция проявляется и в стремлении кандида- тов получить конкретное место работы в организации, посредством профессионального развития и личностного самосовершенствова- ния.

Прогностическая функцияотбора. Отборпозволяет преобразо-

вать информацию о наблюдаемых качествах кандидата в прогноз уровня его профессиональной деятельности и прибыли организа- ции [39]; предвидеть возможности развития выявленных качеств кандидата [46]; выбрать наиболее подходящий метод отбора на конкретную должность [54].

Функция поддержания безопасности. Еще в 20-х годах прошло-

го столетия С. Геллершейн, обсуждая промышленный травматизм, назвал несчастный случай на производстве «заостренным выра- жением столкновения между человеком и профессией» [10, с. 120]. Очевидно, что подобного рода столкновений можно избежать, бла- годаря отбору. Отбор специалистов снижает развитие заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью [46]; способствует более безошибочной и надежной работе отобранных сотрудников, снижая тем самым вероятность невыполнения заданий, аварий, несчастных случаев, экономических потерь [1; 7; 37; 54].

Принципы профотбора, построенные на научно-психологичес- кой основе, одним из первых сформулировал Скотт (W. D. Scott) в работе, опубликованной в Нью-Йорке в 1911 г. В отечественной на- уке результаты разработки принципов профотбора отражены в це-

18

Тема 1.1. Профессиональный отбор: факторы, определения, функции…

лом ряде публикаций [5; 6; 21; 43; 54; 71]; и в целом описаны Бод- ровым [6].

Принцип научной обоснованности предполагает интегра-

цию знаний в области психологии деятельности, психологии лич- ности, психологии труда, психодиагностики, профессионального развития личности. Согласно рассматриваемому принципу, ре- комендации по отбору разрабатываются для определенной кате- гории специалистов и без специальной проверки не могут быть использованы для специалистов другой профессии. Между тем ис- следователи [4; 37], занимающиеся изучением отбора, неоднократ- но характеризовали его трактовки, процедуру и сбор информации о ПВК как «крайний эмпиризм» [4, с. 881], вызванный самим ха- рактером отбора и неподготовленностью ведущих его специалис- тов. Это выливается в ошибки и в казусы, на один из которых ссы- лается О. Носкова. «Человек, потерявший ногу на предприятии, остался работать в должности руководителя отдела по найму пер- сонала. Будучи не подготовленным к этой работе, он описал свою технологию так: “В понедельник я отклонял всех людей с белыми воротничками, во вторник – всех с голубыми глазами, в среду – всех с черными глазами; краснокожих я никогда не нанимал, и бывали дни, когда я был в плохом настроении и нанимал каждого десятого человека”» [50, с. 146].

Бечтольд [4] еще в 50-х гг. прошлого века отмечал вытекающую из логики отбора необходимость владения специалистами общими научно-психологическими принципами и знаниями. Это положе- ние не утеряло своего значения и в современной практике отбора.

Принцип актуальности отбора: отбор проводится, если эф-

фективность деятельности, в первую очередь, зависит от индиви- дуально-психологических особенностей работников.

Принцип системного подхода означает, что отбор сам рас-

сматривается как система мероприятий, (или подсистема в общей системе работы с персоналом или системы «субъект труда (работ- ник) – конкретная профессиональная деятельность (организа- ция)»), системообразующим фактором которой выступает цель отбора, которая сама обусловлена влиянием рынка труда (в кон- кретной профессиональной сфере и в конкретных социально-эко- номических условиях); конкретными условиями и требованиями

19

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

организации, профессиональной деятельности; сложившимися особенностями контингента лиц трудоспособного возраста. Поэто- му отбор предполагает этапность, пролонгированность его мероп- риятий, постоянное совершенствование его процедур и диагнос- тических методов в соответствии с требованиями деятельности и особенностями работников.

Принцип личностного подхода предполагает учет особен-

ностей личности, определяющих характер формирования ключе- вых для отбора конкретных ПВК, профпригодности, психических, физиологических и ресурсов и функциональных резервов работа- ющего человека.

Принцип деятельностного подхода базируется на теории де-

ятельности (А. Н. Леонтьев), позволяющейустановить структуруисо- ставконкретнойпрофессиональнойдеятельности, выделитьнаиболее важные для реализации цели деятельности, ее задачи и операции, разработатьнаэтойосноветребованиядеятельности, всоответствиис которыми будет осуществляться психодиагностика индивидуальных особенностей субъекта и последующие шаги отбора [38].

Принцип динамического пролонгированного отбора. От-

бор – не разовое мероприятие, а выраженный во времени процесс, учитывающий изменения технологии и требований производства, организации, социально-профессионального сообщества, общества в целом.

Принцип активности отбора предполагает построение сис- темы отбора в связи с использованием других путей повышения эффективности профессиональной деятельности. Исследователи подчеркивали, что этот принцип нельзя сводить к сужению кон- тингента отбираемых лиц путем повышения требований. Этот путь является самым легким, но не самым лучшим. Необходимо совершенствовать средства и условия деятельности, оптимизиро- вать режимы подготовки (тренировки), расширяя тем самым воз- можности кандидатов для овладения профессиональной деятель-

ностью [21, с. 266].

Принцип динамичности, адаптивности критериев отбо-

ра. Критерии отбора пересматриваются в зависимости от динами- ки социальной, организационной и профессионально-производс- твенной ситуаций.

20