Психологические основы отбора персонала. Учебное пособие

Тема 2.1. Анализ профессиональной деятельности для целей отбора

специалистами, сопровождающими профессиональную деятель- ность в конкретной организации; создает возможности для повы- шения престижности специалистов-психологов [43, с. 240]. Схема включает шесть разделов – «Общие сведения о профессии», «Усло- вия труда», «Социально-психологические факторы деятельности», «Содержание деятельности», «Динамика психического состояния специалиста в процессе выполнения профессиональной деятель- ности», «Психограмма»; каждый из этих разделов содержит развер- нутую информацию, отражающую различные особенности описы- ваемой деятельности [43, с. 240–245].

Для установления классов профессиональных задач, требова- ний конкретных профессий к качествам работника возможно при- менение профессиограмм, разработанных под руководством Е. Ро- мановой [62].

2.1.4. Метод критических инцидентов

Метод критических инцидентов [ситуаций] разработал американский специалист Дж. Фланаган в 1954 г. Он позволяет сформулировать требования к специалисту, критерии профессио- нальной успешности, составить оценочные шкалы, контрольные задания для проверки профессиональной подготовленности, по- добрать тесты для диагностики ПВК [38, с. 37–38].

Критический инцидент – это пример, рассказ, информация о реальном поведении, которое характерно для высокой или низкой эффективности деятельности специалистов. Требования к описа- нию инцидента сводятся к следующему: а) схема описания: ситу- ации и предпосылки поведения, точное описание действий работ- ника, которые считаются эффективными или неэффективными; последствия поведения; зависимость действий работника от него самого или от внешних причин; б) приведение только образцов по- ведения, которые зависят от работника, а не от внешних обстоя- тельств; в) отсутствие ссылок на индивидуальные особенности ра- ботника.

Лица, хорошо знающие профессию (эксперты-руководители), формулируют критические инциденты по критерию их влияния на результаты деятельности. Если деятельность относительно про-

71

Модуль 2. Анализ деятельности и индивидуально-психологических особенностей…

ста, она может быть охарактеризована 50–100 инцидентами. Для сложных профессий необходимое количество инцидентов достига- ет несколько сотен, вплоть до четырех тысяч. Какое количество ин- цидентов считается достаточным для описания деятельности? Для ответа на этот вопрос подсчитывается количество новых инциден- тов на каждые 100, выделенные в результате наблюдения экспер- тов. Если число новых инцидентов равно двум или трем, можно считать совокупность инцидентов достаточно полной. Собранные инциденты должны бытьклассифицированы экспертами покрите- риям их влияния на результаты деятельности. Метод критических инцидентов применяется и для определения индивидуально-пси- хологических особенностей, которые могут быть диагностированы в дальнейшей практике отбора.

По оценкам исследователей [30; 38], анализ и классификация критических инцидентов позволяет получить информацию о кон- кретной работе или должности, выделить такие особенности дан- ной работы, которые определяют ее успех; выделить ситуации, в которых возможны неудачи и в которых особенно четко дифферен- цируются полярные по успешности работники; сформулировать требования к специалистам и подобрать соответствующие тесты (с учетом их валидности) для осуществления диагностического эта- па отбора.

Разновидностью классического метода критических инциден- тов является метод составления профиля требований для проведе- ния структурированного интервью.

Для подготовки и проведения структурированного интервью необходимо иметь профиль требований к вакантной должности. Четкий, формально обоснованный профиль требований, использу- емый в форме конкретных вопросов к кандидату, повышает валид- ность структурированного интервью до 0,87 (без такого профиля требований валидность составляла только 0,29) [30, с. 124]. Про- филь требований отражает критические для успеха требования к должности и значимость этих требований, обусловливает продол- жительность интервью и количество задаваемых кандидату воп- росов (по 10–12 критериям), позволяет управлять информацией в ходе интервью и оценивать последнее. При совпадении (соответс- твии) требований вакантной должности, представленных в виде

72

Тема 2.1. Анализ профессиональной деятельности для целей отбора

профиля требований, и измеренных качеств кандидата выносит- ся заключение о его профессиональной пригодности на искомую должность [30, с. 126, 152, 153].

Создание профиля требований – многоэтапный процесс, кото- рый может осуществляться с помощью метода критических ситуа- ций, с привлечением в качестве экспертов руководителей, сотруд- ников отдела кадров, специалистов, осуществляющих отбор.

Обобщим этапы создания профиля требований при использова- нии методов критических инцидентов и экспертного опроса.

1-й этап: Сбор информации о важных характеристиках ва- кантного места и о ситуациях, критических для успеха. К важ-

нымхарактеристикамвакантногоместаотносятсяхарактеррешае- мых задач, условия работы, компетенции, права и ответственность работника [30, с. 153].

Информация о характеристиках вакантного места собирается по результатам анализа описаний вакантной должности (долж- ностных инструкций, формуляров профессии, сходных с професси- ограммой), опроса руководителей или лиц, знающих работу, на- блюдений за рабочим местом. [30, с. 154].Однако в должностных инструкциях информация о критических ситуациях практически не представлена. Поэтому по результатам экспертного опроса (от- веты экспертов на вопросы: «Какие ситуации в этой деятельности больше других влияют на успех?») составляется список критичес- ких важных ситуаций.

В. Йеттер определяет критические ситуации как такие ситуа- ции, «которые успешные работники используют для того, чтобы, например, удовлетворить желания клиентов или продать про- дукты и услуги собственной компании и т. д. Соответственно, не- успешные работники такой шанс не используют» [30, с. 160]. Из описаний критических ситуаций, представленных в книге Йетте- ра, следует, что критические ситуации имеют следующие призна- ки: они придают уникальность конкретной работе; наиболее зна- чимы («представляют особые вызовы» [30, с. 167]) для успешного решения профессиональных задач; выражаются в терминах про- фессиональных задач (например, «Проведение убеждающих бесед о продажах с клиентами» [30, с. 168]); в них проявляются различия между полярными по успешности работниками. После составле-

73

Модуль 2. Анализ деятельности и индивидуально-психологических особенностей…

ния списка критических ситуаций эксперты отвечают на вопрос: «Как в этих ситуациях ведут себя особенно эффективные / неэф- фективные сотрудники?». В итоге составляется список критически значимых для успеха способов поведения.

2-й этап. Шкалирование. Все выявленные ситуации, а также способы поведения в них фиксируются, затем ситуации шкалиру- ются по частоте, а способы поведения – по их значимости для ус- пешности деятельности. В итоге составляются два списка: список самых частых критических профессиональных ситуаций и спи- сок самых значимых критических для успеха способов поведения. Если выявлены критические ситуации, то для них устанавлива- ются критерии требований, т. е. способности, навыки, способы по- ведения, которые необходимы для того, чтобы справиться с этими ситуациями. Примером для ситуации «Проведение убеждающих бесед о продажах с клиентами» служат три критерия требований: «Искусство продаж», «Сила убеждений», «Умение выступить» [30,

с. 168].

Затем эксперты ранжируют критические способы поведения по их желательности для деятельности и относят их к соответствую- щим критериям требований. Например, для критерия требований «Искусство продаж» устанавливаются следующиетриспособапове- дения «специально готовиться к беседе с каждым клиентом», «быс- тро распознавать проблемы клиента и концентрироваться именно на них», «выбирать подходящий момент для завершения беседы»; для критерия требований «Сила убеждений» – два способа поведе- ния: «заражать» клиента своим энтузиазмом в отношении продук- та», аргументировать убедительно и понятно» и т. п. [30, с. 168].

3-й этап. Составление перечня значимых для успеха способов поведения. По результатам экспертного опроса (ответы экспертов на вопросы: «По каким способам поведения можно отличить "хоро- ших" кандидатов от "плохих"?) получается перечень способов пове- дения, которые лучше всего подходят для «хорошего» или «плохо- го» работника. Образцы лучшегоповедения, отнесенные ктомуили иному критерию требований, можно взять за основу для отбора.

Очевидно, основную трудность представляет составление и обозначение критериев требований. Критерии требований – это специфические свойства, знания, навыки, способы поведения, спо-

74

Тема 2.1. Анализ профессиональной деятельности для целей отбора

собности, которые обеспечивают успешность деятельности [30, с. 151, 160–161]. В процессе экспертного опроса возникают труд- ности, связанные с недопониманием и неоднозначностью обозна- чения экспертами критериев требований. Чтобы избежать этих трудностей, Йеттер предлагает создавать банк важных критери- ев требований, которые часто встречаются в разных профессиях и описание которых ориентировано на способы поведения. Его собс- твенный каталог критериев требований включает почти 30 наиме- нований (например, «контактность», «планирование и организа- ция», «устойчивость к фрустрации», «мотивация достижения») и может быть полезен разработчикам отбора [30, с. 322–329].

Для сокращения временных затрат В. Йеттер предлагает экс- пертам готовый список критериев требований, затем эти экспер- ты относят то или иное конкретное поведение (список способов по- ведения также представлен в каталоге) к каждому из критериев требований. Например, для критерия требований «Мотивация до- стижений» приложен список способов поведения, критических для успеха в деятельности:

1.Добиться большего, чем другие;

2.Неудовлетворенность среднестатистическими результатами;

3.Энтузиазм и полная отдача сил при выполнении работы;

4.Постоянная готовность делать больше, чем требуется;

5.Ориентация на результат, а не на время

6.Высокие цели по продуктивности для себя и других;

7.Новые задачи как шансы.

В примере Йеттера конкретный эксперт отметил к этому крите-

рии пункты 1, 4. и 5 [30, с. 166].

На практике профиль требований для разных профессий может содержать один и тот же критерий, а его значимость для каждой из профессии может различаться. Например, критерий «Устойчи- вость к нагрузкам для одной деятельности означает устойчивость к психической нагрузке, а для другой – к физической нагрузке [30, с. 167]. Поэтому надо «максимально точно операционализировать критерии требований» [30, с. 167]. Для этого в профиль требований (из каталога критериев требований) заносятся только те критерии, для которых можно подобрать типичные для деятельности ситуа- ции или критические для успеха способы поведения. Эти способы

75

Модуль 2. Анализ деятельности и индивидуально-психологических особенностей…

поведения также указаны в каталоге [30, с. 322–329]. После того как все критерии (как правило, 8–12) определены, эксперты при- ступают к процедуре установления их значимости (или веса) для успешности деятельности. Установленные веса критериев требова- ний выражаются в виде формулировок («очень высокое значение», «высокое значение», «обязательно») либо в баллах (1 – 2 – 3 баллов) [30, с.170].

Тема 2.2. Критерии успешности деятельности

2.2.1.Функции и показатели критериев успешности деятельности

Обсуждаемыекритерииисследователисоотносят суспешностью деятельности, однако в конкретных работах термин «критерий» употребляется в словосочетаниях: «успешность деятельности», «ка- чество деятельности», «надежность деятельности», «эффективность деятельности». Употребляя подобные словосочетания, исследова- тели не уточняют различий между указанными параметрами де- ятельности.

Для прояснения этого вопроса автор настоящего учебного посо- бия опирался на анализ соответствующих разработок в инженер- ной психологии и эргономике [5; 12; 36; 65; 66].

Качество, надежность и эффективность целенаправленной сис- темы рассматриваются как ее свойства, однако качество и надеж- ность – как процессуальные свойства (т. е. свойства функциониро- вания), а эффективность – как результирующее свойство. Качество функционирования системы – «совокупное свойство, определяемое процессами функционирования, ведущего к достижению конечной цели в заданных условиях» [12, с. 230]. Если процесс функциони- рования запланирован правильно (есть необходимые ресурсы, не происходит сбоев и т. п.), то главным показателем качества функ- ционирования является производительность [12, с. 233].

Более конкретно к показателям качества деятельности работ- ника относят точность, время выполнения работником отдельных операций или совокупностей операций [5, с. 226], показатели сте- пени соответствия работы своему назначению [36, с. 231].

76

Тема 2.2. Критерии успешности деятельности

Надежность функционирования системы – свойство системы со- хранить устойчивость процесса функционирования, заключающу- юсявотсутствиивынужденныхпрекращенийпроцесса(срывафун- кционирования) и неправильных действий (ошибок) [12, с. 230]. Надежность профессиональной деятельности человека трактуется как его свойство выполнять заданные функции в течение опреде- ленного времени при заданных условиях работы [65, с. 189], со- хранять (в течение определенного интервала времени) требуемое качество (безотказно действовать) работы в заданных ее условиях [36, с. 193, 202]. В качестве главного показателя надежности (на- ряду с такими показателями, как готовность, восстанавливаемость и своевременность) рассматривается безошибочность или вероят- ность безошибочной работы [65; 66].

Эффективность системы как ее интегральное свойство обуслов- ливается надежностью функционирования (степенью бесперебой- ности процесса функционирования) и качеством процесса функци- онирования (уровнем характеристик процесса функционирования на интервалах бесперебойного функционирования системы). По содержанию результирующих оценок различают виды эффектив- ности – прагматическая, специфическая (техническая, военная), специфически-экономическая, социально-экономическая. В соот- ветствии с этими видами устанавливаются показатели: вероят- ность достижения определенного результата или определенного эффекта, получаемого от достижения цели; вероятность достиже- ния определенных соотношений «экономический эффект–затра- ты» илисоотношения«социально-экономическийэффект–затраты» [12]. Выбор того или иного вида эффективности зависит от «масш- таба» оцениваемой системы. Однако оценка любой эффективности базируется на оценке прагматической эффективности [12, с. 232].

Эффективность деятельности – интегральная оценка системы, отражающая ее достоинства (выгоду) по отношению к затратам на ее создание и эксплуатацию [36, с. 229]. Система эффективна, если она «при данных вложениях, целесообразно функционирует и раз- решает возложенные на нее задачи, с точки зрения выделенных в ней существенных переменных» [36, с. 230]. Эффективность де- ятельности специалиста характеризует его с точки зрения затрат (деньги, энергия, материалы и даже напряженность труда специа- листа), установленного качества и надежности его работы.

77

Модуль 2. Анализ деятельности и индивидуально-психологических особенностей…

Отбор может производиться в соответствии с разными критери- ями, связанными с разными параметрами деятельности, которые в свою очередь предъявляют требования к различным индивиду- альным особенностям работника. Смешение критериев оценки де- ятельности приводит к неадекватному выбору ПВК, процедурам их измерения, в итоге, к ложно положительному или ложно отри- цательному видам отбора.

Однакоисследователивбольшейстепениориентируютсянакри- терии успешности деятельности, трактуя успешность деятельности через такие показатели, как продуктивность, производительность труда, качество продукции, безошибочность действий [20, с. 14].

Для чего нужны критерии успешности деятельности?

•определяют некий континуум успешности выполнения конк- ретной деятельности;

•позволяют установить вес показателей деятельности, значи- мых для ее успешности;

•позволяют дифференцировать работников по успешности их деятельности;

•способствуют установлению ПВК и профпригодности канди- датов;

•обусловливают совершенствование процедур валидизации методов, применяемых тестов и процедуры отбора в целом.

Вкачестве показателей критериев успешности деятельности могут выступать [16; 20; 38; 39; 43]:

•деятельностные показатели (качество, производительность, безошибочность, уровень сложности решаемой задачи );

•административные акты, отражающие особенности профес- сионального поведения работников (дисциплинарные взыс- кания, поощрения, карьерное продвижение); несчастные случаи и происшествия по вине работника; текучесть кадров, вызванная естественным отбором;

•экспертные оценки и самооценки эффективности деятельности

2.2.2.Принципы установления критериев, виды критериев успешности деятельности

Принципы отбора критериев успешности профессиональной де- ятельности обсуждаются в ряде работ [4; 38; 39; 43].

78

Тема 2.2. Критерии успешности деятельности

Принцип релевантности (адекватности, валидности). Со- гласно ему критерии должны быть соотносимы с тем аспектом де- ятельности, который оценивается, и должны быть значимы как по- казатель эффективности деятельности.

Принцип обеспечения надежности предполагает отраже-

ние критерием наиболее стабильных параметров деятельности. Принцип полноты оговаривает отражение критерием всех

значимых стороны деятельности.

Принцип обеспечения дифференциации работников рас-

крывается в обязательности различения работников с высокой или низкой профессиональной успешностью, и это различение должно быть установлено для определенных периодов времени, ситуаций, оценок.

Принцип объективности критерия нацелен на преимущест-

венное использование в качестве критериев прямых объективных показателей «профессиональной эффективности» [43, с. 295], на- пример, производительность, объем продаж и т. п.

Принцип практичности означает необходимость простоты и невысокой стоимости получения соответствующих показателей

[38, с. 41].

Принцип динамичности критериев означает изменчивость составляющих их показателей в зависимости от различных этапов становления профессиональной деятельности и соответствующих изменениям структуры навыков, способов работы и т. п. [38, с. 41.]

Виды критериев успешности деятельности. В зависимости от источников получения и использования для оценки выполне- ния работы Купер и Робертсон делят критерии на непосредствен- ные, критерии среднего уровня и итоговые критерии.

Критерии непосредственного уровня [39, с. 53] вырабатыва-

ются на основе описания должности, включающего описания дей- ствий и поведения на этой должности. Эти критерии используют- ся для оценки правильности выполнения действий или поведения недавно принятыми кандидатами.

Критерии среднего уровня [39, с. 53] основываются на сущес-

твующих для данной должности стандартах (перечисленных и охарактеризованных в описании должности) профессиональной деятельности. Такие стандарты включают требования к произво-

79

Модуль 2. Анализ деятельности и индивидуально-психологических особенностей…

дительности или качеству труда, к прибыли; результаты тестов на навыки выполнения конкретной работы или на технические зна- ния работников. Эти критерии используются для оценки приня- тых на работу кандидатов, выполняющих работу в установленный испытательный срок.

Итоговые критерии [39, с. 54] тесно связаны с характеристика- ми организации и используются для оценки вклада работающего специалиста в достижение целей организации.

В зависимости от содержащихся данных, представленных в критериях, анализируются критерии производственных данных; критерии экспертного типа; критерии кадровых сведений или дан- ных персонала [39, с. 54–55]. Критерии производственных данных базируются на показателях производительности труда и отражают результаты деятельности групп сотрудников. Критерии экспертно- го типа включают данные о квалификационном уровне выполня- емых работ и отражают результаты деятельности как групп, так и отдельных сотрудников. Редко используемые критерии кадровых сведений опираются на информацию о прогулах, опозданиях, не- явках на работу, о текучести кадров, числе несчастных случаев.

Купер и Робертсон сообщают о взаимосвязанном использовании критериев, когда каждый из критериев, отражающий содержание учитываемых ими переменных, сочетается с каждым из критериев непосредственного, среднего и итогового уровней. Указанные авто- ры предлагают использовать в практике отбора для оценки успеш- ности деятельности отдельного сотрудника дополнительные кри- терии, включающие результаты труда (производительность труда или экспертная оценка качества труда отдельного сотрудника), преданность организации (отражение отношений между сотруд- ником и организацией); благополучие сотрудников (удовлетво- ренность деятельностью, душевное и физическое состояние работ- ника) [39, с. 60]. Эти критерии позволяют выявить оценку работы конкретным сотрудником, оценку связи между сотрудником и ор- ганизацией и могут быть полезны не только работодателю, но и са- мому сотруднику. По-видимому, дополнительные критерии более всего подходят для практики внутреннего отбора и для аттестации персонала.

80