Психологические основы отбора персонала. Учебное пособие

Тема 2.1. Анализ профессиональной деятельности для целей отбора

•определение критериев оценки профессиональных достиже- ний (критериев успешности деятельности);

•обоснование ПВК и процедуры выбора тестов для оценки ПВК и прогнозирования эффективности деятельности.

Исследователи обращают внимание на целенаправленность, организованность и многоэтапность анализа профессиональной деятельности и на необходимость точности описания ее требова- ний. Что означает «требование деятельности»?

Вспециальной литературе, посвященной проблемам отбора, об- суждаются требования профессиональной деятельности, профиль требований, профессионально-должностные требования, психоло- гические требования.

Втрактовке Кулагина требования профессиональной деятель- ности выступают как одна из ее характеристик, выражающаяся

втерминах желательности, допустимости; адресованы индиви- дуальным особенностям работника, валидности тестов, оценива- ющих индивидуальность работника. Проявляются требования в средних показателях лиц, выполняющих профессиональные обя- занности с высокой эффективностью [38, с. 36–37].

Вдругой трактовке подчеркивается связь требований профес- сии с объективными трудностями овладения, условиями ее про- текания, характером выполняемых функций. Авторы определяют требованияпрофессиикак«требованиякзнаниям, умениям, навы- кам человека, которые необходимы для его успешной работы» [1, с. 45], отмечают направленность требований на усредненные ха- рактеристики работника, но при этом конкретизируют указанное определение списком исключительно личностных свойств челове- ка (моральные качества, развитость мышления, характер, способ- ности ит. п.). Исследователи пытаются классифицировать требова- ния деятельности по весьма неоднородным критериям. Например, эти требования разбиваются на четыре группы: «медицинские тре- бования» (требования к состояния здоровья, общие медицинские показания и противопоказания к данному виду деятельности); «об- разовательные требования» (требования к уровню общей и специ- альной подготовки); общие характерологические требования (тре- бования к чувство долга, идейная убежденность, мировоззрение, мотивация к данному виду деятельности); «психофизиологические

61

Модуль 2. Анализ деятельности и индивидуально-психологических особенностей…

требования» (требования к памяти, внимания, скорости реакций, эмоциональной устойчивости, свойствам ЦНС) [42, с. 351].

В зарубежных исследованиях используют понятие «профиль требований» или требования к вакансии, которые раскрываются как «специфические свойства, знания, способности, навыки и спо- собы поведения, которыми должен обладать претендент», чтобы удачно справиться с этими требованиями [30, с. 151].

Анализируяпрофессиональныйтрудсточкизренияегосторон – объекта и субъекта, Маркова раскрывает объект как сложивший- ся в общественной практике (предмет, задачи, действия, условия, результаты) объективный состав деятельности или нормативная структура трудовой деятельности, которая выражается в системе правил, нормативных документах должностных инструкциях и т. п., а также в профессиограмме, в моделях специалиста; субъект же труда – как необходимые психологические характеристики для усвоения и эффективного выполнения труда, которые представле- ны в психограмме [45, с. 14]. Исходя из этих сторон труда уста- навливаются профессионально-должностные и психологические требования. Первые включают описания конкретного содержания действий для решения соответствующих должности задач, а так- же минимум профессиональных умений для обеспечения соответс- твующего уровня выполнения деятельности [45, с. 22]. Требования профессий к разному уровню выполнения труда могут быть даны в квалификационных характеристиках, включающих описание со- держания решаемых работником (в соответствии с его категорией) задач, а также знания, умения и личностные качества специалис- та [45, с. 39]. Психологическое требование же выражается в обозна- чении психологического свойства человека при его выраженности не ниже среднего [45, с. 19].

Такимобразом, требованиядеятельности– этоустановленные(в конкретной организации, в данное время, в соответствии с целями конкретной профессиональной деятельности) правила, обязатель- ства выполнения тех или иных по содержанию профессиональных задач с заданными характеристиками (точности, быстродействия, надежности и т. п.), которые предъявляются к субъекту деятель- ности (соотносятся с теми или иными его особенностям), обеспечи- вающему решение этих задач.

62

Тема 2.1. Анализ профессиональной деятельности для целей отбора

2.1.2. Методы наблюдения и опросов

Методы анализа профессиональной деятельности широко опи- саны в литературе, так что встает необходимость классификации этих методов. Конечный выбор того или иного метода зависит от возможностей (материальные ресурсы, подготовленность специа- листов отбора), масштабов организации, оценки последствий для организации ошибочного отбора.

Наблюдение за реальным процессом труда реальных специалистов. Используются непосредственное – опосредован- ное, непрерывное – выборочное виды наблюдений, вплоть до ис- пользования наблюдателем техники «превращения в тень» и в «фон» [24, с. 108]. Метод позволяет выявить трудовые действия и операции при разном уровне мастерства и профессиональной ус- пешности [45, с. 184], длительность, сложность, частоту и причины возникновения ошибок [25, с. 63–65], соответствие реальной рабо- ты требованиям инструкций, особенности общения в труде, эмоци- ональную напряженность труда [38, с. 34].

Наряду с особенностями, присущими методу наблюдения, дан- ный метод оценивается как трудоемкий, мало применимый к на- блюдению за умственной деятельностью сотрудников, вызывающий сопротивление наблюдаемых (иногда из-за конфиденциальности работы) и некорректную фиксацию наблюдений из-за использова- ния наблюдаемыми работниками профессиональных сленгов [39].

Метод функционального анализа деятельности, разрабо-

танный Файном (Fine ) и Уайли (Wiley). Купер и Робертсон реко- мендуют этот метод для компенсации такого недостатка наблюде- ния, как многозначность терминов, используемых наблюдателями при описании наблюдаемых ими действий. Суть метода состоит в разбиении деятельности на области (люди, предметы, данные), на уровни важности (высокий, средний, низкий) и дальнейшего со- ставления матрицы 3×3. Однако и этот метод не оправдал себя из- за трудоемкости, поскольку требовал 4–5-дневной подготовки на- блюдателей [39, с. 46].

Трудовой метод – психолог совмещает функции наблюдателя и рабочего на данном рабочем месте, осуществляя самонаблюде- ние. Методпозволяетвыявитьходрабочегодняиегохронометраж,

63

Модуль 2. Анализ деятельности и индивидуально-психологических особенностей…

трудности, характер организации труда, субъективную динамику утомления [45]. К особенностям метода относится необходимость «интеграции» в одном наблюдателе и специалиста, знающего ана- лизируемую деятельность, и квалифицированного психолога, а та- кая интеграция встречается редко.

Метод анализа дневников и вахтенных журналов предна-

значен для выявления значимых аспектов работы [38] и, особенно, для видов работ, связанных с умственной деятельностью. Несмот- ря на важность этих методов в прошлом, например, использование анализа дневников летных специалистов в практике летного от- бора, в настоящее время предлагается специально разрабатывать формы дневников и журналов. Исследователи связывают ограни- ченность данного метода с трудностями описания сотрудниками работы, с короткими повторяющимися циклами работы; невозмож- ностью заставить сотрудников вести дневник; отсутствием едино- образия ведения дневников; трудоемкостью в последующей обра- ботке дневниковых данных [39]. Отмечается близость этого метода к биографическому методу [25].

Опрос (групповой или индивидуальный) по специально-

му плану, как правило, опытных сотрудников и руководителей с целью получения общих представлений о выполняемых задачах. Позволяет получить информацию об оценках работниками усло- вий и организации труда; об отношении к работе, к сотрудникам; мотивы выбора профессии, причины неудовлетворенности рабо- той, получить предложения по совершенствованию работы [24; 25], установить примеры успешной и неуспешной работы и факторы различия в эффективности профессиональной деятельности [38]. Отмечается полезность привлечения к опросу неопытных специа- листов, различия между оценками которых и оценками опытных специалистов дает полезную исследователю информацию.

Метод имеет особенности, связанные с необходимостью мини- мизировать многозначность экспертных трактовок той или иной стороны деятельности.

Метод анализа ошибок специалистов позволяет получить информациюонаиболеесложныхдействиях; выявитьпричинывоз- никновения ошибок; возможности работника по обнаружению, кор- рекции и предотвращению негативных последствий ошибок [5; 36].

64

Тема 2.1. Анализ профессиональной деятельности для целей отбора

Очевидно, что для практики отбора необходимо различать ошибки, связанные с особенностями работника, и ошибки, связанные с орга- низационно-технологическими особенностями деятельности.

Комбинационныйметоданализапрофессиональнойдеятель- ности, обоснование которого относят к работам Левина (Levin) [39], разработан для компенсации недостатков опроса, предполагает учет мнения экспертов-опытных специалистов, которые составля- ют перечни задач, входящих в обязанности работников, а затем присваивают каждой задаче рейтинги в соответствии с уровнем ее сложности, значимости и временем выполнения. Каждая зада- ча получает три оценки, числовые значения которых затем пере- множаются, в конечном итоге определяется показатель важности задач. Аналогично эксперты составляют перечни характеристик (знания, умения, способности), обеспечивающих выполнение про- фессиональных задач, присваивая каждой из них числовое значе- ние рейтинга по каждому из таких критериев, как необходимость данной характеристики, возможность по ее выраженности диффе- ренцировать специалистов и т. п. [39, с. 47]. Метод оценивается как содержащий ошибки из-за низкой компетентности экспертов.

Метод анализа регламентирующих работу документов.

Изучение регламентирующих деятельность наставлений, инс- трукций позволяет получить информацию о рабочем месте, зада- чах, режиме и условиях труда, наиболее ответственных и сложных операциях [36; 38].

Метод изучения продуктов деятельности осуществляется посредством сопоставления продукта труда и требований, предъ- являемых к его изготовлению позволяет изучить эффективность деятельности и снижающие ее факторы [25]. К особенностям дан- ного метода, как и предыдущего, относится необходимость привле- чения квалифицированных, имеющих опыт работы в данной про- фессии специалистов.

2.1.3. Профессиографические методы анализа деятельности

Метод классификации профессий указывается в литерату-

ре, посвященной анализу профессиональной деятельности. Метод

65

Модуль 2. Анализ деятельности и индивидуально-психологических особенностей…

имеет содержательную историю, отраженную в длительных иссле- довательских поисках критериев для соответствующих классифи- каций. Широко известны четырехъярусная классификация про- фессий Е. А. Климова, 6-угольная модель Дж. Холланда, которые продуктивно применяются при решении различных задач профо- риентации. На наш взгляд, эти классификации применимы и для практики подбора персонала.

Для практики же отбора особый интерес представляет модуль- ная классификация профессий В. Е. Гаврилова [9]. Она создана им для рабочих профессий по принципу выделения модулей, от- ражающих общие для разных видов деятельности элементы (за- дачи). Эти задачи выделены по их типичности, важности (часто- те, регулярности), соответствию уровню средней квалификации работника. В построенном им перечне психологических модулей (каждый перечень составлен отдельно для предмета, орудий, це- лей, условий и отдельных операций труда) каждый модуль вклю- чает описание типового элемента деятельности и психологических требований к этому элементу (табл. 5).

Таблица 5

Психологические модули, характеризующие особенности отдельных операций [9; 55].

По оценкам исследователей, модульный подход, разработан- ный В. Е. Гавриловым для анализа профессиональной деятель- ности, позволяет быстро составить ее элементарную психологичес- кую характеристику вплоть до профессиограммы [55]. Модульный принцип лег в основу задачно-личностного подхода к разработке профессиограммы [45].

66

Тема 2.1. Анализ профессиональной деятельности для целей отбора

Для практики отбора представляет интерес и общепсихологи- ческая классификация профессий А. Маклакова [43], построенная на основании предложенных им трактовок общих и частных спо- собностей (табл. 6).

Профессиограмма – способ представления и обобщения ин- формации о профессии в виде описания ее основных ключевых элементов.

В соответствии с задачами профессиографирования Е. Ивано- ва выделяет четыре их типа: информационный, диагностический, прогностический и методический [25].

67

Модуль 2. Анализ деятельности и индивидуально-психологических особенностей…

Информационное профессиографирование предназначено для профориентационной и профконсультационной работы со школь- никами для определения и формирования их интересов к профес-

сии. Диагностическое профессиографирование нацелено на выяв-

ление причин низкой производительности труда, наличия брака, аварийности, конфликтности в коллективе и т. п. Этот тип являет- ся поисковым, ориентировочным, в результате чего строится про- грамма изучения данной деятельности. Приведем схему диагнос- тического профессиографирования

Схема диагностического профессиографирования [25, с. 86].

1.Содержание деятельности: а) предмет и задачи труда;

б) требования к качеству результата работы; в) требования к квалификации работника (профессиональные

знания, умения, навыки); г) права и обязанности работника.

2.Орудия труда:

а) вид и режим работы; б) информационные средства; в) органы управления;

г) пространственная организация рабочего места. 3. Деятельность субъекта труда:

а) виды действий и их характеристика; б) характер планирования и исполнения работы; в) эмоциональные проявления;

г) виды помех, затрудняющих нормальное протекание профес- сиональной деятельности;

д) видыошибок, брака, травм, возникающихвпроцесседеятель- ности.

4. Организация труда:

а) производственное обучение; б) структура производственного взаимодействия работников

(коллективный или индивидуальный труд); в) планирование и контроль работы.

5. Условия труда:

а) санитарно-гигиеническая среда (температура воздуха, запы- ленность, влажность и т. п.);

68

Тема 2.1. Анализ профессиональной деятельности для целей отбора

б) физическая среда (освещенность, шум, вибрация и др.); в) режим труда;

г) формы оплаты труда и поощрения (морального и материаль- ного).

6.Характеристика требований, предъявляемых профессией к личностным, психологическим и психофизиологическим качест- вам субъекта труда (психограмма).

7.Анализ соответствия требований, предъявляемых професси- ей к человеку, к организации и условиям протекания трудового процесса и возможностям субъекта труда.

8.Оценка эффективности деятельности субъекта труда.

9.Диагностика причин низкой эффективности деятельности субъекта труда.

10.Экспериментальная проверка гипотезы по усовершенствова- нию деятельности субъекта труда.

Прогностическое профессиографирование нацелено на ре-

шение конкретной задачи в целях выдачи рекомендаций по со- вершенствованию или изменению изучаемого явления [25]. В ее осуществлении используется схема диагностического професси- ографирования, но акцент делается на тех пунктах схемы, которые содействуют поставленной задаче. Например, для задачи совер- шенствования производственного обучения необходимо сконцент- рироваться на пунктах вопросов № 1 (а, б); 2 (б, г); 3 (а, б, г, д). При изучении пункта 6 необходимо выделять только те качества субъ- екта, которые обеспечат формирование необходимых для успешно- го освоения специальности знаний, умений и навыков.

Методическое профессиографирование нацелено на подбор или на разработку психологом методов исследования ПВК и функцио- нальных состояний человека в труде. В ее осуществлении исполь- зуется схема диагностического профессиографирования, но с уче- том конкретной задачи. Например, для решения задачи подбора методов диагностики и оценки личностных качеств используются пункты 1 (а, г); 2 (б, в); 3 (б, д); 4 (б).

Метод аналитической профессиограммы или метод сис-

темного анализа деятельности профессионала разработан Е. Ива- новой [26]. Он предполагает построение профессиограммы на базе описания операционно-технологической и психологической струк-

69

Модуль 2. Анализ деятельности и индивидуально-психологических особенностей…

тур деятельности. Операционно-технологическая структура де- ятельности рассматривается на тех ее этапах, где осуществляют- ся основные, сложные, наиболее значимые для результативности деятельности конкретные трудовые операции или функции, или задачи, а также нормативные признаки их исполнения. В психо- логической структуре деятельности в соответствии с профессио- нальными функциями и задачами обозначены цели действий, их психологическое содержание, а также актуализируемые в деятель- ности характеристики психических процессов и ПВК.

Задачно-личностная профессиограмма разработана А. Марковой [45]. В задачно-модульном подходе к ее построению она рассматривает профессиональную задачу, увязывая ее с про- фессионально-личностными качествами человека; модуль – «сово- купность единиц объекта и субъекта трудовой деятельности» [45, с. 24]. В типовой элемент деятельности, согласно Марковой, вхо- дят объективно необходимые профессиональные задачи, предмет труда, профессиональные знания, трудовые умения и результат профессиональной деятельности. В психологические же характе- ристики человека входят психологические знания, психологичес- кие действия, психологические личностные качества. Иными сло- вами, в состав задачно-личностного модуля профессии у Марковой входит не сочетание отдельного трудового нормативного действия и желательного психологического качества, а сочетание опреде- ленной задачи труда (и связанных с ней предмета, условий тру- да, действий, результатов) и комплекса психологических качеств человека [45, с. 24]. Построенная на базе задачно-модульного под- хода профессиограмма включает два раздела: 1) «Трудограмма» – задачи профессии, предмет, средства, условия, организация и про- дукт труда, права и обязанности специалиста, профессиональные знания, негативное и позитивное влияние профессионального тру- да на человека; 2) «Психограмма» – ПВК человека, связанные с его мотивационной и операциональной сферами, психологические противопоказания [45, с. 32].

Обобщив различные схемы составления профессиограмм, А. Маклаков предлагает собственную общую для различных про- фессий схему составления профессиограммы. Эта схема, по мне- нию автора, наиболее полна; может использоваться различными

70