Психологические основы отбора персонала. Учебное пособие

Тема 1.3. Инструментальные методы отбора

категориям [39]. По форме и наличию / отсутствию опыта работы выделяют тесты (для кандидатов с опытом работы), направленные на определение необходимых для данной работы основных уме- ний, и тесты (для кандидатов с отсутствием опыта искомой работы) на обучаемость. По типу выделяют моторные (связаны с выполне- нием физических манипуляций) и вербальные (связаны с выпол- нением задач с вербальными средствами или с людьми) тесты вы- полнения образца работы.

В расширенной трактовке выделяются категории тестов на вы- полнение образца работ:

1)психомоторные тесты – связаны с физическим манипулиро- ванием предметом;

2)сведения о работе – проверка у кандидата знаний, связан- ных с определенной работой;

3)принятие индивидуальных или ситуативных решений – оце- нивается способность кандидата принимать решения, ана- логично необходимым в профессиональной деятельности, на основе упражнений на анализ документов или гипотетичес- ких ситуаций;

4)обсуждение и принятие решений в группе – группы канди- датов обсуждают конкретные темы, и каждый оценивается

на основе того вклада, который он внес в обсуждение. Эта форма используется почти исключительно для оценки уп- равленческих способностей [ 39, с. 121–122].

Оценка метода тестов на выполнение образца работ. Не-

обходимость его постоянной доработки и модификации примени- тельно к конкретному виду деятельности и с учетом возможных в этой деятельности изменений делают подготовку и реализацию этого метода высоко затратной. Вместе с тем, метод расценивается как облегчающий формирование у кандидатов более реалистично- го представления о предстоящей деятельности; как свободный от предубеждений специалистов; как позволяющий выигрывать ра- ботодателям судебные иски и получать в перспективе значитель- ную прибыль [39, с. 12]; .

Рассмотрим более конкретно тесты на выполнение образца работ.

Тесты профессиональных знаний направлены на оценку объема профессиональных знаний кандидата, исключая необходи-

41

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

мость демонстрации выполнения работы. Объем профессиональ- ных знаний сводится в этом методе к технологическим знаниям, необходимым для выполнения конкретной работы, и к знаниям процессов и оценочных критериев, обеспечивающих эффектив- ность работы. Специализированные для конкретной деятельнос- ти тесты профессиональных знаний, позволяя оценить важные характеристики работы, оказываются предпочтительными для оценки уровня знаний кандидата по технике безопасности и для прогноза направления его дальнейшей профессиональной подго-

товки [39, с. 124].

Тесты на обучаемость направлены на выявление у канди- датов, не имеющих опыта работы, способности учиться в условиях структурированного и контролируемого обучения. Здесь предус- мотрены демонстрация инструктором стандартных способов вы- полнения работы, последующие пробы выполнения кандидатами рабочих заданий, оценки этих проб по ошибочности и качеству го- товой продукции.

Метод Ассессмент-центр (Assessment Center) (АЦ). Х. Зиверт

[23] описывает, что идея создания подобного центра принадлежит английскомумайоруУолтеруР. Байону, которыйзанималсяпопол- нением офицерского состава. Классическая задача Байона: группа из шести солдат достигла морского залива, кишащего акулами; за- дача солдат в том, чтобы пересечь залив; при этом у них нет ника- ких приспособлений для наведения моста, за исключением пустой емкости из-под бензина, доски, веревки и нескольких других мело- чей. В Россию метод АЦ пришел в начале 1990-х гг. [13].

Метод АЦ является популярным в зарубежных и отечественных организациях; он интегрирует основные методы отбора (структу- рированное собеседование; тесты на выполнение образца работы, включая моделирующие задания, обсуждения в группах, анализ документов; психометрия), используется как для отбора кандида- тов, так и для внутренней аттестации и продвижения по должнос- тям уже работающих специалистов, главным образом управлен- цев, руководителей, специалистов в сфере продаж, в IT-сфере [13; 67]. Ассессмент-центр – комплексный, стандартизированный ме- тод выявления и оценки различных способностей соискателей, разбиваемых на группы по шесть-восемь человек, в которых ре-

42

Тема 1.3. Инструментальные методы отбора

ализуются разнообразные, многодневные, многокритериальные программы тестирования [39; 67]. Здесь является информативным не конкретное решение проблем, а выявление действительных по- веденческих возможностей кандидата в той или иной ситуации (социальная компетентность, способность сотрудничать, убеждать и руководить, эмоциональная устойчивость, умение излагать свои мысли и т. п.).

В литературе приводятся различные значения валидности это-

го метода: 0,4–0,75 [30] и 0,37 [39].

Несмотря на достоинства этого метода, в литературе отмечает- ся следующее:

•АЦболеезначимдляразвития[30, с. 111] иоценки[43, с. 227] персонала, чем для отбора;

•АЦ не подойдет для подбора руководителей на внешнем рын- ке по причине анонимности – менеджеры опасаются возмож- ного публичного поражения [30];

•после проведения возникает проблема «победитель – про- игравший» [30]; в результате чего [39] метод АЦ одобряется оценщиками и успешно прошедшими отбор кандидатами, но вызывает ощущение карьерных ограничений и чувства не- справедливости у проигравших. Поэтому исследователи ре- комендуют подавать неуспешным кандидатам «деликатную обратную связь» [39, с. 136];

•метод ориентирован на прямую конкуренцию, и может конт- растировать с пропагандируемым многофункциональным со- трудничеством [30];

•слишком затратный (как правило, ассессмент-центр длится от одного до трех дней, требует участия большого количес- тва оценщиков: 6 руководителей, 1 модератор, 1 ассистент) и тщательной подготовки (разработка заданий, управление процедурой и т. п.) [30].

Психометрия как метод отбора. Широкое использование психометрии в отборе вызывает озабоченность исследователей, связанную с несколькими моментами:

•Возрастание угрозы неконтролируемости использования пси- хометрических тестов [39, с. 140];

43

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

•Практика применения тестов, не имеющих выраженной свя- зи с содержанием работы [39, с. 141; 59, с. 87]; и просто нека- чественных тестов [59, с 87];

•Нарушения принятых в психологической науке требований и стандартов в процедурах разработки нормативов теста для профотбора (не соблюдается установление нормативов тес- тов с учетом региональных особенностей и на репрезента-

тивной выборке из 200-300 профессионалов в данной сфере; нормативы не обновляются через каждые 3-5 лет) [59, с 87]. Так, А. Г. Шмелев отмечает две тенденции, наметившиеся в 80-х г.г. ХХ столетия: с одной стороны, «невзыскательные, неосведомленные …невежественные практические работни- ки…немедленно кинулись тиражировать западные методи- ки» без верификации их в российских условиях; а с другой стороны, наблюдался отказ «от применения метода тестов при отборе и аттестации влиятельных служащих госаппара- та, в частности, руководящих работников силовых структур»

[75, с. 559].

Указанные проблемы могут быть сняты при привлечении к разработке тестов для профотбора и к психометрии специалистов, имеющих соответствующую квалификацию и подготовку.

Приведенные исследователями списки используемых в профот- боре психодиагностических методов различаются по объему и со- держанию.

В одном случае приводятся группы методов, позволяющих диа- гностировать свойства человека как биологического индивида, как социального индивида и как личности [5; 58]:

1.Оценка основных свойств НС

2.Оценка познавательных (корректурные пробы, «Компасы», «Часы» и т. п.) и психомоторных (исследование простых и сложных сенсомоторных реакций». «Двигательная коорди- нация и напряженность –ДКН) процессов;

3.Изучение свойств личности: личностные опросники (Пере- чень интересов Г. Кудера; ММRI, 16ФЛО Кеттелла, СМИЛ и т. д.); проективные методы (ТАТ, тест Роршаха); оценка тем- перамента (ЛОА, опросник Стреляу, опросник К. Леонгар- да); оценкаинтеллектуальныхспособностей(«прогрессивные

44

Тема 1.3. Инструментальные методы отбора

матрицы Равенна», « «Тест структуры интеллекта Р. Амтха- уэра», тест Векслера); оценка мотивационной сферы («Ори- ентировоячная анкета», «Определение уровня самоконтро- ля». «Мотивационный тест Хекхаузена, ДДО Е. А. Климова); оценка нервно-психической (эмоциональной) напряженнос- ти («Незаконченные предложения», «Ситуационная и лич- ностная тревожность» Спибергера-Ханина).

4. Тесты достижений.

В другом случае приводятся методы (тесты), используемые в практике отбора персонала для оценки когнитивных и личност- ных особенностей человека [17; 38; 39]:

1.тестыкогнитивных способностей (общийинтеллект, вербаль- ный интеллект, пространственное мышление, вычислитель- ные, канцелярские способности);

2.личностные тесты: 16-факторный опросник Р. Кеттелла; тес-

ты на выявление «Большой пятерки» параметров личности [17; 78], а также тесты, специально созданные для оценки профессиональных особенностей личностей.

Приводятся противоречивые данные по поводу возможности ис- пользования отдельных тестов для диагностики личности в целях профотбора. Например, одни исследователи считают приемлемым использование 16-факторного опросника Р. Кеттелла в отборе [58], другие – неприемлемым [43, с. 273].

Приводятся данные, что интеллектуальные тесты более валид- ны относительно критериев профессиональной обучаемости (0,39), чем профессиональной успешности: в первом случае среднее зна- чение валидности составляет 0,39, а во втором случае – 0,22 [38,

с. 139, 140].

Биографические данные как метод отбора. По данным Джуэлл [17, с. 146] биографические данные впервые стали исполь- зоватьсяв60-хгг. прошлоговекавамериканскойорганизационной психологии исследователем В. Оуэнсом (W. A. Owens). Биографи- ческие данные «бывают до некоторой степени полезны» при отбо- ре офицеров, летчиков, приема студентов в определенные учебные заведения, при предсказании успехов в продаже полюсов по стра- хованию жизни [4, с. 894].

45

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

Отличительной особенностью метода является его нацелен- ность на учет «статистических связей между определенными со- бытиями жизни или характеристиками кандидата и будущей про- фессиональной деятельности» [39, с. 153]. Биографические данные получают посредством стандартных анкет и биографических оп- росников. В стандартных анкетах указывается ограниченный объ- ем сведений о кандидате, включая возраст, семейное положение, предыдущее место работы. Из биографических опросников, кото- рые могут заполнять как сами кандидаты, так и другие знающие его люди, извлекается более подробная информация о кандидате, так как вопросы составляются с учетом конкретной сферы профес- сиональной деятельности, могут быть адресованы некоторым его личностным свойствам (настойчивость, локус контроля, незави- симость), специальным навыкам, занятиям в часы досуга, школь- ным успехам [3; 30; 39]. Критерии и процедура оценок биографи- ческих опросников пересматривается через каждые три-пять лет

[39, с. 154].

ПоданнымХ. Шулера[76], биографическиеопросникипозитив- но проявили себя при отборе страховых агентов, в менеджменте и в вооруженных силах, но мало полезны для выборок подростков. Од- нако в практике отбора биографические опросники то приветство- вались, то назывались «эмпиризмом для мусорной корзины».

Купер и Робертсон, опираясь на предложенную R. J. Drakeley (1989) систему классификации биографических данных, отмечают наибольшую валидность трехаспектной системы биографических данных. Она включает ситуативные или фоновые данные; мотива- ционные факторы, связанные с потребностями и ожиданиями че- ловека; предшествующий опыт или данные о достижениях.

В целом, значения валидности биографических опросников со- ставляет 0,5 с точки зрения прогнозирования успешности обуче- ния, 0,37 с точки зрения успешности работы на должностях на- чального уровня и 0, 22 с точки зрения прогнозирования текучести кадров [39, с. 158]. Они оцениваются как полезные и рентабельные при наличии большого числа кандидатов и для предварительного отсеивания части кандидатов.

Тем не менее биографический метод остается довольно попу- лярным. Базируясь на необходимости проведения поэтапного от-

46

Тема 1.3. Инструментальные методы отбора

бора, предполагающего возможность отсеивания кандидата еще до реализации валидных методов отбора, специалисты прибега- ют к предварительному отбору кандидатов. Здесь анализируют- ся формальные данные (по терминологии В. Йеттера) кандидата, включающие прежде всего жесткие факторы или базовые требова- ния. Базовые требования формулируются к каждой в отдельности профессиональной должности (например, из конкретной профес- сиограммы, или из описания конкретных должностных обязаннос- тей) илипотрадиционнойсхеме: полученноеобразование, профес- сиональный опыт, специальные знания. К источникам получения формальных данных относят анкеты, автобиографии, фотогра- фии, характеристики с прежнего места работы, данные с места учебы [30, с. 175]. Технологии проверки содержания формальных данных представлены в ряде работ [22; 30; 40]. Однако в качестве самостоятельного метода отбора анализ формальных данных не приветствуется из-за его низкой валидности (0, 14-0,20); отмечает- ся, что в структурированных интервью непосредственный анализ формальных данных привносит дополнительную, избыточную для интервьюеров информацию, снижая, тем самым, валидность собеседования как метода отбора [30, с. 126]. Область его приме- нения – подготовка собеседования на предварительном этапе от-

бора [30, с. 106].

1.3.2.Другие методы отбора

Кальтернативным методам отбора относят оценки коллег, са- мооценки, графологические и астрологические данные, реко- мендации и образовательные достижения. По оценкам Купера и Робертсона, использование этих методов в практике отбора прово- цирует кандидатов, участвующих в отборе, на защиту своих прав

всуде [39].

Оценка коллег. Метод считается эффективным для карьер- ного консультирования (для прогноза достижения успеха работа- ющего в организации кандидата в рамках этой же организации), может применяться для внутреннего отбора, но неэффективен для отбора кандидатов, ранее не работавших в данной организации. Оценка коллег – это оценка равных по статусу, которые по опре-

47

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

деленным критериям выносят суждения друг о друге, но не могут выдвигать собственную кандидатуру. Существуют методы оценки коллег: а) внутригрупповой выбор (наиболее валиден), когда каж- дый в группе называет определенных ее членов и классифицирует их на хороших и плохих; б) ранжирование, каждый член группы располагает остальных в определенном порядке; в) рейтинг, каж- дый член группы оценивает остальных по определенной шкале. По данным Борисовой, оценка коллег имеет ограниченные облас- ти применения (например, при аттестации персонала для реше- ния карьерных вопросов) из-за боязни у коллег потери конфиден- циальности [8, с. 82].

Купер и Робертсон отмечают низкую снисходительность коллег при оценивании друг друга и приводят следующие значения ва- лидности метода оценок коллег: 0,5 – для внутригруппового выбо- ра, 0,43 – для ранжирования и 0,39 – для рейтинга [39, с. 167].

Результаты нашего собственного исследования, посвященные выявлению психологических факторов успешности деятельности военных летчиков-инструкторов, показали зависимость курсант- ских оценок успешности деятельности летных инструкторов от вы- раженности этой успешности. Оценки курсантами обучающих их «высоких» по успешности профессионалов отличаются большим диапазоном разброса, в то время как для «худших» – диапазон раз- броса минимизирован. Это означает, что лучшего профессиона- ла оценить труднее, так как он реализует разнообразные паттер- ны поведения, индивидуализирует технологию деятельности, в то время как худший – стремится к единообразию, к реализации ра- нее достигнутых и устоявшихся наработок [16]. Следовательно, в применяемом в практике внутреннего отбора методе оценок кол- легами есть априорно заложенные противоречия, связанные не столько с необъективностью экспертов, сколько с личностными осо- бенностями оцениваемых.

Самооценивание. Кандидат сам дает прямую оценку своих способностей, знаний, умений или сравнивает себя по этим пара- метрам с другими. В этом методе – методе «со своими подводными камнями» [8, с. 74] – работает эффект снисходительности, когда собственные способности оцениваются людьми выше способностей других людей. В целом исследователи отмечают низкую валид-

48

Тема 1.3. Инструментальные методы отбора

ность этого метода – от 0,15 до 0,29 [39, с. 168], призывают избегать самооценочных процедур [38, с. 176].

В настоящее время метод применяется как самооценивание эффективности, когда кандидатов просят оценить, насколько они уверены в своей способности достичь некоторого уровня произво- дительности в рамках выполнения определенного задания. Бал- лы, полученные при самооценивании эффективности, позволяют хорошо прогнозировать уровень профессиональной деятельности в будущем [39, с. 170].

Графологические данные. Купер и Робертсон приводят све- дения об использования графологии при отборе руководящих со- трудников в 77 % небольших французских компаний и в менее 3 % – в Великобритании [39, с. 171]. В целом, имеются доказатель- ства крайне низких возможностей графологии в прогнозирова- нии профессиональной деятельности кандидата, используемые в практике отбора графологические критерии считаются абсурдны- ми (прогностическая валидность графологии не превышает 0,02) [30, с. 102, 110]. Вместе с тем в отечественной практике быстрой диагностики характерологических особенностей человека, прогно- зе возможности его работы в определенном коллективе метод гра- фологии, как следует из литературных источников [22], до сих пор находит свое применение.

Астрологические данные. Исследователи утверждают, что связь астрологических данных и характеристик личности настоль- ко незначительна, что заявлений на предложенную в 1979 г. пре- мию в 500 фунтов стерлингов за валидное научное подтверждение этой предполагаемой связи до сих пор (до 2003 г.) не поступило [39]. Вместе с тем в отечественной практике отбора накоплены данные о наличии в объявлениях о найме на работу указаний на определенный знак зодиака, под которым должен родиться соис- катель [79].

Рекомендации. Л. Джуэлл сообщает, что рекомендации при- страстны, не полны по информации, трудны в интерпретации. На- дежность и валидность рекомендаций низка. Метод рекомендаций расценивается как субъективный, страдающий ошибками и зло- употреблениями, вместе с тем его популярность растет. Часто ре- комендации используются не для принятия решения о найме со-

49

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

трудников, а для подтверждения имеющихся данных уже после приема на работу, для установления фальсификаций [17, с. 147].

Образовательные достижения. Исследователи подчеркива-

ют, что практика отбора, а также научные исследования в общем неподтверждают какой-либосущественной связимеждуналичием определенного уровня образования и успехом в профессиональной деятельности. Использование образовательного ценза в качестве единственной основы отбора является дискриминационным. Тем не менее метод позволяет выявить обучаемость человека, исполь- зуется в сочетании с другими методами кадрового отбора [39; 40].

1.3.3. Факторы, влияющие на результаты отбора

Рассмотрим здесь факторы, связанные с индивидуальными осо- бенностями кандидатов; факторы, связанные с особенностями от- бирающих, и факторы, связанные с самой процедурой отбора.

На решение о приеме на работу влияют социально-психологи- ческие факторы (вербальное и невербальное поведение), пол, при- влекательность, расовые особенности, здоровье кандидата. Приве- дем имеющиеся в литературе примеры (см. также табл. 4):

1)вербальное поведение кандидатов:

•более благоприятное впечатление на интервьюеров произ- водят кандидаты, которые задают вопросы о компании, не преувеличивают свою квалификацию и достижения, не по- казывают свей отчаянной нуждаемости в работе, не задают прямых вопросов о зарплате или о дополнительных льго- тах в начале интервью [17, с. 152];

•более благоприятное впечатление на интервьюеров произ- водят те кандидаты, которые говорят внятно и без грамма- тических ошибок, проявляют ассертивность, не говорят в основном о самих себе [17, с. 150].

2)невербальное поведение кандидата: более благоприятное впечатление на интервьюеров производят те кандидаты, ко- торые улыбаются, поддерживают зрительный контакт с ин- тервьюером, пользуются мимикой и жестикуляцией; отсеян- ные кандидаты в основном избегали зрительного контакта, меньше улыбались и держались напряженно. Не поддержи- вающие достаточный уровень зрительного контакта канди-

50