Психологические основы отбора персонала. Учебное пособие

Тема 1.2. Собеседование (интервью) как метод отбора

ность делится на прогностическую (научный индикатор эффектив- ности отбора) и социальную.

Прогностическая валидность определяется возможностью с по- мощью метода отбора спрогнозировать будущий профессиональ- ный успех. Прогностическая валидность измеряется как корреля- ция между измеряемыми показателями, принятыми за основу в данном методе, и измеряемыми показателями профессионально- го успеха (например, оценки руководителей, уровень зарплаты и т. п.). Показатели прогностической валидности, отражающие эф- фективность различных методов отбора, отображены В. Йеттером [30] и Х. Шулером [76] в таблицах 2–3.

Исследователи сообщают о различных значениях валидности большинства методов отбора, отмечая следующие диапазоны ко- эффициентов корреляции: 0,1–0,5 [30] или 0,3–0,4 [43], или боль-

ше 0,3–0,4 [42], или 0,83–0,9 [5].

Приведенные В. Йеттером значения коэффициентов корреля- ции позволяют оценить методы отбора [30, с. 103]:

0,3–0,5 – хорошие методы отбора; 0,5–0,7 – очень хорошие методы отбора; Выше 0,7 – иллюзия.

Необходимо отметить, что иногда установление валидности ме- тодов отбора осуществляется не на основе успешности собственно профессиональной деятельности, а на основе какого-либо значи- мого аспекта профессионального поведения, например, неявка на работу без уважительной причины. В этих случаях предлагается определять валидность с использованием специфических крите- риев, отражающих индивидуально-психологические особенности работников (деловая проницательность, организаторские умения и т. п.) [39, с. 84].

Социальная валидность означает приемлемость ситуации отбо- ра для кандидата. Она измеряется качественными показателями: двухсторонняяинформация(нетолькозапрос, ноипредоставление информации кандидату); партиципация (сильная вовлеченность кандидата в процедуру отбора), прозрачность (общедоступность применяемого метода и процедуры отбора), оценочная коммуника- ция (обратная связь о классификации метода отбора). Исследова- тели отмечают предпочтения кандидатов тех процедурах отбора,

31

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

которые явно связаны с требованиями конкретной работы; проце- дуры отбора, которые, по мнению кандидатов, напрямую не связа- ны с работой, расцениваются ими как несправедливые [39].

Таблица 2

Значения прогностической валидности различных методов отбора.

(Данные опубликованы В. Йеттером [30, с. 105])

Таблица 3

Значения валидности для наиболее распространенных методов отбора.

(Данные опубликованы Х. Шулером [76, с. 38])

32

Тема 1.2. Собеседование (интервью) как метод отбора

Несмотря на важность перечисленных критериев оценки мето- дов отбора, в реальных условиях к этим критериям присоединяют- ся затраты и время [30, с. 156].

К конкретным методам отбора относят собеседование, выполне- ние образца работы, психометрия, биографические данные, аль- тернативные методы.

1.2.2. Традиционные и структурированные собеседования

Собеседования или интервью нацелены на отбор работника в интересах организации и вызов его интереса к организации [30].

По форме проведения выделяют традиционные и структури- рованные собеседования.

Традиционные собеседования (собеседование, установочное интервью, неструктурированное интервью) включает определение профессионального соответствия кандидата для выполнения тру- довых функций; информирование кандидата об организации, об- суждение условий заключения контракта.

Особенности традиционного собеседования:

1)задаются закрытые или наводящие вопросы, которые требу- ют ответы типа «да–нет» (например: Устраивает ли Вас рабо- та по вечерам?; Есть ли у Вас служебный автомобиль?; При- ходилось ли Вам выполнять подобную работу?);

2)из-за отсутствия у интервьюера ясных целей часто ориенти- руются на биографию кандидата, рассказанной в свободной форме. Как сообщает Йеттер, создается «полный обзор исто- рии кандидата, «приправленной» «анекдотами в тему» или «хвалебными песнями» [30, с. 185];

33

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

3)оценивание кандидата осуществляется на основе его личнос- тных особенностей или ситуационных переменных, включая влияние неосознанного восприятия его внешности, манеры держаться и т. п.

Сообщается о высоком признании собеседования у организаций и у кандидатов, однако установленная валидность этого метода не соответствует его популярности [30, с. 104].

Стремясь поднять валидность традиционного интервью, специ- алисты служб занятости предлагают план вопросов собеседования, в котором используются открытые вопросы. Приведем этот план

[57, 2005].

34

Тема 1.2. Собеседование (интервью) как метод отбора

Пусть уважаемый читатель сам ответит на указанные вопросы и оценит возможные трудности оценщиков кандидата.

При оценке традиционного собеседования подчеркивается от- сутствие стандартизации, его низкая валидность как метода отбо- ра, низкая межэкспертная надежность; зависимость оценки кан- дидата от предубеждений интервьюера [4; 39].

К особенностям структурированного собеседования [30; 39] относятся следующие:

1)фиксированное время проведения собеседования (от 60 до 90 мин, в среднем 40 минут);

2)наличие открытых вопросов (например, Как бы Вы поступи- ли в случае, если?; Расскажите, пожалуйста, о…?);

3)соответствие задаваемых вопросов требованиям деятель- ности, выявленным на основе предварительного анализа

35

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

профессиональной деятельности (профиль требований, на основе которого формулируются вопросы кандидату и оцени- ваются его ответы);

4)идентичность вопросов по их типу (примерно 12 вопросов) для всех кандидатов; вопросы содержатся в специально раз- работанном банке вопросов; наличие для каждого вопроса оценочного ключа, например, по шкале «низкий, средний, высокий уровни»;

5)наличие определенной последовательности вопросов:

•вопросы о прошлой работе;

•вопросы, ориентированные на поведение кандидата;

•вопросы об условиях работы, об опыте и дополнительных способностях кандидата;

•вопросы кандидата о работе (организация, рабочее место, оплата и т. п.) вытесняются на конец интервью;

6)протоколирование ответов;

7)представленность результатов собеседования в форме оцен- ки ответов кандидата, установленной по определенной сис- теме. Наличие шкалы ответов значительно повышает ва- лидность интервью как метода отбора. Например, на вопрос интервьюера кандидату о его умении расставлять приорите- ты и планировать деятельность, приводится шкала из пяти ответов, где первый ответ соответствует высказыванию «Я решал задачи по мере их поступления или обращался за со- ветом к руководителю группы», а пятый ответ – «Я оценивал задачи по критериям «важная» и «срочная». Важные и сроч- ные я ставил на первое место. На второе место я ставил важ- ные, но не срочные задачи и т. д.» [30, с. 130];

8)этапность оценивания ответов кандидата. На первом этапе любой вопрос оценивают по оценочной шкале; на заключи- тельном этапе в конце интервью выносят общую оценку по всем критериям [30].

Оценка структурированного собеседования: меньшая зависи- мость его результатов от предубеждения опрашивающего, от эф- фекта первого впечатления и эффекта снисходительности; ог- раничивает возможности расовой или половой дискриминации кандидатов; большая субъективная приемлемость для кандида-

36

Тема 1.2. Собеседование (интервью) как метод отбора

тов. Однако структурированные интервью требуют предваритель- ной подготовки интервьюеров и более затратны, чем традицион- ные собеседования [39, с. 110–111].

В практике отбора специалисты прибегают к анализу фор- мальных данных кандидата, включающих, прежде всего, жест- кие факторы (полученное образование, профессиональный опыт, половозрастные признаки и семейное положение) [30, с. 102]. Однако в качестве самостоятельного метода отбора анализ фор- мальных данных не приветствуется из-за его низкой валидности [0,14–0,20]. Отмечается, что непосредственный анализ формаль- ных данных привносит в структурированные интервью дополни- тельную, избыточную для интервьюеров информацию, снижая тем самым валидность собеседования как метода отбора. Область его применения – подготовка собеседования на предварительном этапе отбора [30, с. 106].

1.2.3. Виды структурированного интервью

По параметру участия интервьюеров в структурированном ин- тервью выделяют синхронное и серийное интервью; если участвует несколько интервьюеров, то интервью называют панельным или групповым, обычно количество интервьюеров составляет от двух до пяти человек [30, с. 128]. Йеттер приводит данные о возрастании валидности структурированного интервью, если в нем принимают участие только два интервьюера [30, с. 136]. По данным же Купе- ра и Робертсона, валидность структурированных интервью выше в тех случаях, когда их проводит один сотрудник, а не группа со- трудников. Эта оценка в большей степени касается структуриро- ванных разнонаправленных или ситуативных интервью, которые оказываются не только более валидными, но и более надежными и рентабельными, если их проводит один сотрудник [39, с. 110].

По содержанию различают ситуативное, формализованное

(интервью – описание поведения) и разнонаправленное ( интег- рированные системы знаний) виды структурированного интервью. Первые два вида интервью используются наиболее часто.

В ситуативном интервью (SI – situational interview) , разра-

ботанном в 1984 г. Гэри Лэтамом и его сотрудниками, выявляется

37

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

способность кандидата представлять особенности собственного по- ведения в конкретной ситуации. В ситуативном интервью предпо- лагается, что намерения и цели человека являются прямым пред- варительным показателем его поведения. Например, Что бы Вы сделали, ЕСЛИ? Что бы Вы сделали, если бы ваш супруг (супруга) был в отъезде, а ваш ребенок заболел за пару часов до того момен- та, как вы должны начать работу? Какие функции Вы хотели бы выполнять в нашей компании; расставьте приоритеты? В чем будет состоять Ваша помощь другим сотрудникам? Чего Вы ожидаете от других сотрудников? При каких условиях работа в компании будет для Вас наиболее комфортной? Опишите свой план работы в ком- пании на неделю, месяц, год? По каким критериям, на Ваш взгляд, можно будет оценить эффективность Вашей работы в компании?

Ситуативное интервью является предпочтительным для канди- датов без опыта работы, для выпускников вузов.

Недостаткиструктурированногоинтервью: вербальноодаренные кандидаты по сравнению с вербально неодаренными кандидатами будут получать более высокие оценки; связь между гипотетическим

ипоследующим реальным поведением не доказана [30, с. 141].

Вформализованном (PBDI – patterned behaviour description interviews) интервью, разработанном Томом Янцем, определяется поведение человека. Здесь предполагается, что на основе прошло- го поведения можно прогнозировать будущее поведение или буду- щие успехи. Например, Что бы Вы сделали, КОГДА? Расскажите о самом недавнем случае, когда вы не смогли выйти на работу и должны были остаться дома? По какой причине это произошло?

Формализованное интервью по сравнению с ситуативным ин- тервью расценивается как более валидное [30, с. 126]. К недостат- кам формализованного интервью относят его неприменимость для кандидатов без опыта работы; не всегда правомерные допущения о наличии у кандидатов высоко развитого самосознания на фоне отсутствия у них предубеждений и искажений в воспоминаниях

[39, с. 106].

Вразнонаправленном или мультимодальном селекцион-

ном интервью (MMI – multimodal interviewing), разработанном Хайнцем Шулером [76], сочетаются ситуативное и формализован- ное интервью, но при этом уделяется внимание не только прошло-

38

Тема 1.2. Собеседование (интервью) как метод отбора

му и будущему поведению кандидата, но и его личностным осо- бенностям, например, социальной компетентности, мотивации достижения. Здесь кандидату дается реалистичное описание его будущей работы до его приема на работу, что приводит к сниже- нию связанных с работой ожиданий, имеющихся у кандидата. Раз- нонаправленное интервью считается предпочтительным для кан- дидатов без опыта работы, выпускников вузов[39; 76].

По специфике психологических переменных, устанавливаемых в ходе интервью, различают глубинное, проективное, стресс-интер- вью, провокационное интервью. Эти виды интервью чаще применя- ются для внутреннего отбора кандидатов на имеющиеся вакансии.

Глубинное интервью нацелено на определение ценностей и мировоззрения кандидата и на установление соответствия этих ценностей ценностям организации. Его проводят при достаточно длительном контакте с кандидатом, когда возможно установление доверительных отношений с ним [22].

Проективное интервью нацелено на оценку кандидата по его личностному восприятию той или иной задачи [22, с. 41]. Т. Жеч- ко сообщает о применении в проективном интервью теста «Рабочее место»; в результате анализа доминирующего содержания (дета- лизация) рисунка устанавливаются приоритеты в восприятии кан- дидатом решаемых им профессиональных задач, значимость для него определенных сторон работы.

Стресс-интервью нацелено на установление особенностей по- ведения кандидата в заведомо сложных условиях. Соискателю за- даются алогичные вопросы или одновременно быстрые вопросы от 5-6 интервьюеров, или требуются неоднократные повторы ответа; интервьюеры используют приемы «игра в молчанку», «тупой ин- тервьюер»; само интервью протекает в заведомо созданных слож- ных условиях (неудобный стул, открытая сзади дверь, постоянные звонки и хождение сотрудников). По оценкам исследователей, в такого рода интервью не только раскрываются особенности темпе- рамента кандидата, но и возрастает вероятность возникновения у него негативного впечатления об организации [22], особенно в слу- чае «чрезмерно рьяных интервьюеров» [40, с. 74].

Близко по содержанию к стресс-интервью провокационное ин- тервью. Задача – оценить поведение человека в заведомо нестан-

39

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

дартнойситуации. Проверяетсястрессоустойчивость, умениебыстро реагировать и принимать адекватные решения, готовность к откро- венному разговору. Чаще всего используется при отборе кандидатов на должности управленцев высшего звена: топ-менеджеров.

Особенности провокационного интервью [22]:

а) предварительное ознакомление кандидата с целями и сред- ствами интервью, которое проводят только с его согласия;

б) наличие заранее подготовленных открытых вопросов канди- дату, нацеленных, прежде всего, на выявление умения вы- страивать отношения с людьми; мотивы или планы смены работы; профессиональные навыки; модели поведения чело- века в различных ситуациях;

в) уточнение однозначных ответов (Вам приходилось когда- либо обманывать подчиненных? В какой ситуации это было? Как вы поступили потом?);

г) кандидат имеет право уточнять вопросы, получать дополни- тельную информацию, отказаться от ответа на вопрос (тогда уточняется, почему и что вызвало у него затруднения);

д) при провокации анализируются не только и не столько от- веты, сколько поведение кандидата (анализируется видеоза- пись беседы);

е) интервью заканчивается на положительной ноте, благодар- ностью за откровение; определением стратегии дальнейшего взаимодействия.

Сотрудники центра занятости предлагают для проведения со- беседования использовать мета-программное интервью, обращая внимание на его актуальность в практике отбора, нацеленность на установление устойчивых качеств личности кандидата и на необ- ходимость высокой подготовленности интервьюеров [57].

Тема 1.3. Инструментальные методы отбора

1.3.1. Инструментальные методы отбора

Выполнение образца работы как метод отбора. Тесты на выполнение образца работы (ручной труд, канцелярская, адми- нистративная, контролирующая, руководящая деятельность) де- лятся по форме и наличию / отсутствию опыта работы, по типу, по

40