Психологические основы отбора персонала. Учебное пособие

Тема2.3. Описаниеиндивидуально-психологическихособенностейпретендентов…

Отечественные специалисты обращают внимание на различия между содержанием критериев успешности профессиональной де- ятельности и критериев успешности обучения этой деятельности [5–7; 45; 58; 70]. Целесообразность такой дифференциации объяс- няется несовпадением пригодности человека к обучению и к пос- ледующей профессиональной деятельности, а также несовпаде- нием оценок профессиональной пригодности и оценок готовности специалистов осуществлять эту деятельность.

Тема 2.3. Описание индивидуально-психологических особенностей претендентов в целях профотбора

2.3.1. Модели личности профессионала

Понятие «модель» используется в целом ряде психологических работ, адресованных прежде всего изучению психологических мо- делей профессионалов, специалистов. Из результатов предприня- тогоС. А. Дружиловым[19] анализаособенностейпсихологических моделей следует, на наш взгляд, ряд выводов: модель выступает в качестве нормы или эталона для ее практического использования или дальнейшего изучения моделируемого феномена; модель со- держит только основные, наиболее важные взаимосвязанные ха- рактеристики оригинала; модель всегда имеет некое расхождение, несовпадение с оригиналом. Схематично модель можно отобразить следующим образом: объект описания, способ получения и форма описания данных об объекте.

Модели личности профессионала. Согласно взглядам К. К. Платонова [52] модель проектируемой личности соответству- ющего профессионала является эталоном, лежащим в основе от- бора, подготовки, расстановки и воспитания кадров. Однако эта модель более узка, чем профессиограмма соответствующей про- фессии. По содержанию и методам получения Платонов различает нормативную, экспективную, эмпирическую модели.

Нормативная модель составляется чисто теоретически, на осно- ве существующих нормативных документов (уставов, инструкций, программ, положений и т. п.), результатов наблюдений и иногда

81

Модуль 2. Анализ деятельности и индивидуально-психологических особенностей…

личного освоения психологом соответствующей профессиональной деятельности. Эта модель составляется в произвольной описатель- ной форме и, как правило, четко выделяет только наиболее требу- ющиеся для данной профессии способности. По оценке Платонова, эта модель явно недостаточна для рабочей модели профессионала, но она является необходимой для последующей модели.

Экспективная модель обобщает практический опыт экспертов, оформляется описательно, обычно завышает требования к профес- сионалу, базируется на результатах, полученных по листу Липма- на или по карте личности Платонова и метода полярных баллов. По существу экспективная модель отражает сложившуюся в пред- ставлении экспертов структуру личности профессионала.

Эмпирическая модель – это модель реально существующего в реальных контрольных условиях типичного среднего професси- онала. Получается эта модель в результате эмпирического изу- чения и обобщения сведений о структурах личностей достаточно большой выборки субъектов, работающих по этой профессии. Со- гласно взглядам К. Платонова, эмпирическую модель (как и дру- гие модели) полезно получать по единой схеме, но отдельно для «лучших» и «худших» профессионалов, хотя сущность эмпиричес- кой модели «не в этих "крайних", а в получении модели оптималь- ной, реально существующей личности профессионала» [52, с. 221].

В итоге, модель личности профессионала составляется путем теоретического обобщения данных нормативной, экспективной и эмпирической моделей.

Модель специалиста. Маркова обсуждает ряд моделей: спе- циалиста, деятельности специалиста, личности специалиста, под- готовки специалиста, профессионально-квалификационную мо- дель специалиста.

Модель специалиста рассматривается как отражение объема и структуры профессиональных и социально-психологических ка- честв, знаний, умений, навыков, в совокупности представляющих его обобщенную характеристику как члена общества [45, с. 20]. При построении модели специалиста желательно принимать во внимание следующие моменты:

•дифференцированность модели (необходимо строить модели начинающего и опытного специалистов; а также модели спе- циалиста для разных специализаций);

82

Тема2.3. Описаниеиндивидуально-психологическихособенностейпретендентов…

•включение в модель компонентов, которые определенно вли- яют на эффективность деятельности и обеспечивают конт- роль за ней; эти компоненты должны легко диагностировать- ся и создавать возможность их коррекции;

•построенная модель специалиста является основой для пост- роения модели подготовки специалиста [45].

Внаучно-психологической литературе разновидностями моде- ли специалиста выступают модель специалиста широкого и узко- го профиля; профессионально-квалификационная модель. Про- фессионально-квалификационная модель специалиста особенно актуальна для подбора, аттестации, подготовки и переподготовки кадров. Она включает описание видов профессиональной деятель- ности на разных рабочих местах и должностях, функций, качеств, знаний и навыков.

Модель специалиста конкретизируется в научно-психологи- ческой литературе через модель работающего (функциониру- ющего) специалиста и модель подготовки специалиста. В свою очередь модель работающего специалиста анализируется как модель деятельности специалиста и как модель личности спе- циалиста. Обобщая варианты различных моделей деятельности специалиста, Маркова отмечает включенность в эти модели опи- саний сферы, видов, структуры профессиональной деятельности, ситуаций и способов их разрешения в профессии, типовых про- фессиональных задач и функций, профессиональных затрудне- ний, типичных учреждений и рабочих мест. В модель же личнос- ти специалиста включаются необходимые свойства работника. Более конкретно модель личности специалиста – это описание совокупности качеств, обеспечивающих успешное выполнение производственных задач, а также самообучение и саморазвитие работника.

Согласно Марковой, в модель специалиста могут по возможнос- ти включаться три компонента:

•профессиограмма;

•профессионально-должностные требования (ПДТ или описа- ние конкретного содержания деятельности в данной долж- ности, минимума профессиональных умений для обеспече- ния необходимого уровня профессиональной деятельности);

83

Модуль 2. Анализ деятельности и индивидуально-психологических особенностей…

•квалификационный профиль (сочетание необходимых видов профессиональной деятельности и степени их квалифика- ции, а также квалификационные разряды для оплаты).

2.3.2. Теоретико-психологические подходы к исследованию личности профессионала

Подходы к исследованию и описанию личности профессионала

ипрофессионально важных качеств (ПВК) обобщены и обозначе- ны А. Фонаревым [70]: манипулятивно-прагматический, позитив- но-технократический, этико- гуманистический, аксиологический

(табл. 5).

1.Манипулятивно-прагматический подход реализует иссле-

довательский путь «от профессиональной деятельности к челове- ку». Сначала изучается профессиональная деятельность методами наблюдения и экспертной оценки. При этом изучается нормативно одобренный способ деятельности [НОСД].

Термин НОСД введен В. Шадриковым. НОСД – обобщенный

изакрепленный инструкциями способ деятельности, рассчитан- ный на усредненного человека и усредненные условия деятель- ности. Носителями НОСД являются специалисты, достигшие боль- шой эффективности трудовой деятельности. Вместе с тем НОСД не является эталонным, так как высоко квалифицированные спе- циалисты осуществляют не эталонную деятельность, а реальную, отклоняясь от нормативности, а нормативность в свою очередь уби- вает всякое творчество (это особенно показательно для социономи- ческих профессий).

Фонарев вводит понятие «эталонный способ деятельности», ко- торый должен отражать идеальный вариант структуры, к которо- му стремится идеальный профессионал. Но тогда есть различия между НОСД, эталонным (идеальным) способом деятельности и реальной структурой деятельности, которую воплощает реальный специалист [70, с. 163–164]. Таким образом, если взять ПВК у спе- циалистов, которые якобы выполняют НОСД, то найденный порт- рет ПВК будет не соответствовать требованиям НОСД. Иначе гово- ря, «…нормативная модель личности специалиста, на основании которой изучается профессионализация личности, должна отли-

84

Тема2.3. Описаниеиндивидуально-психологическихособенностейпретендентов…

чаться от реальной и уж тем более – от эталонной модели личности специалиста» [70, с. 54]. Тогда«выделяемыеПВКневсегдаявляют- ся теми качествами, от которых зависит успешность деятельности» [70, с. 54–55]. Типичные ПВК, которые выделяются при манипуля- тивно-прагматическом подходе, – это характеристики психических процессов и психофизиологических качеств человека.

При реализации анализируемого подхода личность «подгоня- ется» под требования профессии, здесь на первый план выступает результативная сторона деятельности, сугубо прагматический эф- фект» [70, с. 55]. При отборе внимание останавливается на тех кан- дидатах, «кто в кратчайший срок сможет адаптироваться к тому же способу реализации деятельности и добиться таких же высо- ких результатов в ее осуществлении, что и опытные специалисты. Поэтому преимуществами обладают те работники, кто на момент обследования обладают характеристиками, наиболее близкими к нормативным по выделенным ПВК» [70, с. 55]. По мнению Фона- рева, человек при таком подходе становится только функционером «в худшем смысле этого слова» [70, с. 55].

Этому подходу соответствует первый уровень ПВК: деятельнос- тные и поведенческие ПВК – продуктивность, эмоциональная ус- тойчивость, выносливость, координированность движений, рабо- тоспособность.

2. Позитивно-технократический подход [70] рассматривает-

ся как нечто промежуточное между вектором исследования «от де- ятельности к личности» и вектором «от личности к деятельности». Появляется дифференциация параметров, по которым оценива- ются кандидат на обучение или уже работающий по данной про- фессии. Здесь выбирают кандидатов, которым данная профессия не противопоказана и которые в процессе обследования показали результаты, хотя бы частично соответствующие нормативным ха- рактеристикам выделенных ПВК. Полагается, что в процессе обу- чения и овладения ЗУН удастся сформировать недостающие ПВК и развить их до требуемого уровня. Однако хорошо сформирован- ные ПВК и ЗУН снижают возможности развития личности, так как специалисту для полноценного личностного развития нуж- но выходить за пределы деятельности. Сформированный ИСД и внешние формы поведения могут быть компенсаторными в про-

85

Модуль 2. Анализ деятельности и индивидуально-психологических особенностей…

фессии; при любых затруднениях и фрустрирующей ситуации при выполнении деятельности ИСД и внешние формы поведения мо- гут распадаться, и будут проявляться действительные личностные свойства. Тогда отобранный работник и хорошо зарекомендовав- ший себя в реальной деятельности оказывается профессионально несостоятельным.

Этому подходу соответствует второй уровень ПВК: Индивиду- ально-психологические ПВК – темперамент, специфика протека- ния психических процессов, психологический тип, характер, спо- собности.

3.Этико-гуманистический подход [70]. Для подхода харак-

терно сопоставление успешных и неуспешных специалистов; со- отнесение их личностных особенностей (а не психических про- цессов и не психофизиологических качеств) с профессиональной эффективностью, определение по результатам сопоставления ПВК. Этот подход распространен в изучении управленческих кадров (эффективный менеджер), где акцентируется внимание на способности менеджера работать с людьми (стиль управления, коммуникативная компетентность, социально-управленческие способности личности). Однако, как отмечает Фонарев, далеко не всегда руководитель, достигший высот в своей профессиональ- ной карьере, является действительно высоко компетентным [70, с. 57], а с другой стороны, наличие выявленных личностных осо- бенностей, свойственных эффективным специалистам, еще ниче- го не говорит об уровне профессионализма и о возможности его повышения в будущем.

Этому подходу соответствует третий уровень ПВК: Социально- психологические ПВК – социальные стереотипы и установки обще- ния, социальные сценарии и роли.

4.Аксиологический подход выделяет сам А. Фонарев [70, с. 58]. При данном подходе осуществляется движение «от личности к де- ятельности», исследователи ориентируются на потенциальные (а не актуальные) личностные особенности специалиста и на его спо- собность к саморазвитию. Фонарев полагает, что структура и со- держание деятельности не остаются неизменными на всем протя- жении профессионального пути, изменяясь с личностным ростом

86

Тема2.3. Описаниеиндивидуально-психологическихособенностейпретендентов…

специалиста, который находит новые грани в своей профессии. Та- ким образом, развитие личности стимулирует развитие деятель- ности, углубляются представления о ней, что приводит к измене- нию требований профессии к человеку и изменению требований человека к профессии.

Этому подходу соответствует четвертый уровень ПВК: нравс- твенно-психологические ПВК – мотивационная направленность, ценностные ориентиры, смысловые образования личности.

87

Модуль 2. Анализ деятельности и индивидуально-психологических особенностей…

Тема 2.4. Профессиональная компетентность

ипрофессиональная пригодность

2.4.1.Определения и виды профессиональной компетентности

Взарубежной литературе подчеркивается поворот в сфере про- фессионального труда и в практике кадровых служб организа- ций к преимущественному рассмотрению компетенций личности

в80-х гг. ХХ в. после публикации в США в 1982 г. книги Р. Бойа- циса «Компетентный менеджер» (R. Е. Boyatzis, 1982). Компетент- ность определялась Р. Бойацисом как «способность человека вести себя таким образом, который удовлетворяет требованиям работы в определенной организационной среде, что в свою очередь являет- ся причиной достижения желаемого результата» [цит. по: 13, с. 12] Исследователи сосредоточились на терминологии описания ком- петенций и поиске как специализированных (в рамках данной де- ятельности), так и универсальных (применимых к широкому кру- гу деятельностей) компетенций. Обобщая различные авторские трактовки компетенций, Купер и Робертсон пришли к выводам об отсутствии общепринятого определения компетентности, не- приемлемости сведения компетенций к поведению и сложности их измерений. По мнению цитируемых исследователей, «выделе- ние, определение… измерение независимых профессиональных компетенций для большинства практиков невозможно» [39, с. 39]. Принятые в практике отбора системы оценки компетенций не от- личаются точностью и не относятся к содержанию различных компетенций, что, по мнению Купера и Робертсона, может быть следствием как неверной процедуры измерения, так и принципа сведения компетенций к постоянно действующим общим призна- кам в различных условиях и ситуациях. Тем не менее цитируемые авторы считают целесообразным диагностировать в отборе наряду с личностными характеристиками и когнитивными способностями компетенции личности.

Вкниге отечественного психолога А. Гуревич акцентируется внимание на выгоде и необходимости учета компетенций в отборе,

88

Тема 2.4. Профессиональная компетентность и профессиональная пригодность

анализируются сформулированные зарубежными и отечественны- ми исследователями 10 определений компетенций, упоминается о представленных в литературе 600 компетенций, представлен раз- деляемый автором взгляд на компетенцию как подлежащую оцен- ке характеристику индивида, причинно связанную с эффективной деятельности [13]. Осознавая сложности в определении компетент- ности и компетенции, понимая источник упреков исследователей в адрес ошибочности практико-измерительной деятельности специа- листов отбора, у читателя остается ощущение недосказанности по поводу соотношения терминов компетентность и компетенция. От- метимтакженаличиевотечественнойлитературеуказанийнамно- жество конкретных компетентностей: профессиональная компетен- тность, социально-психологическая компетентность руководителя, управленческая компетентность и т. п.

Обратимся к трактовкам этих понятий А. Марковой и Л. Ми- тиной.

Маркова подчеркивает, что термины профессионализм, ком- петентность и квалификация не синонимичны. Компетентность в общем плане – это индивидуальная характеристика степени соот- ветствия требованиям профессии, более узкое понятие, чем про- фессионализм [45, с. 31], и более широкое, чем квалификация.

Опираясь на литературные источники, А. Маркова обозначает предметные области в современных трактовках компетентности: психическое состояние, сочетание психических качеств, облада- ние способностями и умениями. В каждой из трактовок компетен- тность относится к выполнению профессионально-трудовых фун- кций, а ее мерой выступает степень соответствия выполняемой работы предъявляемым к ее конечному результату требованиям. Судить о наличии компетентности нужно по характеру результата труда, а не по стараниям человека и не по его образованию. Компе- тентность противостоит некомпетентности и сверхкомпетентности. Сверхкомпетентность означает знание способа выполнять работу лучше, чем принято и в некоторых организациях приравнивается к некомпетентности. Компетенция – круг вопросов, который чело- век уполномочен решать [45, с. 34].

Л. Митина рассматривает [48, с. 114] компетентность в качестве одной из интегральных характеристик конкурентоспособной лич-

89

Модуль 2. Анализ деятельности и индивидуально-психологических особенностей…

ности, которая включает знания, умение, навыки, а также способы и приемы их реализации в деятельности, общении, развитии (са- моразвитии) личности. Это определение представляется нам более приемлемым для практики отбора. Компетентность включает де- ятельностную (знания, умения, навыки и способы осуществления профессиональной деятельности) и коммуникативную (знания, умения, навыки и способы осуществления делового общения) под- структуры [48, с. 114]

К видам профессиональной компетентности Маркова относит специальную, социальную, личностную, индивидуальную компе- тентность [45]. Эти виды, по мнению Марковой, отражают зрелость человека в профессиональной деятельности, в профессиональном общении, в становлении личности и индивидуальности в профес- сии; они по-разному выражены у конкретного человека.

Специальная компетентность – владение собственно професси- ональной деятельностью на достаточно высоком уровне, проекти- ровать свое дальнейшее профессиональное развитие.

Социальная компетентность – владение совместной (групппо- вой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотруд- ничеством, принятыми в данной профессии приемами професси- онального общения; социальная ответственность за результаты своего труда. Некоторые исследователи подчеркивают значение сформированной социальной компетентности не только для ус- пешности конкретной профессиональной деятельности, но и для хода, и направления дальнейшего общественного прогресса [77].

Личностная компетентность – владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния про- фессиональным деформациям личности.

Индивидуальная компетентность – владение приемами само- реализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивиду- альному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение рационально организовать свой труд без пере- грузки.

Каждый извидовкомпетентности, заисключением социальной, может включать аналогичные виды межпрофессиональной компе- тентности, необходимой для любой профессии. Отдельно Маркова

90