Психологические основы отбора персонала. Учебное пособие

Тема 1.1. Профессиональный отбор: факторы, определения, функции…

Принцип дифференцированного прогнозирования: от-

бор должен давать сначала оценку профпригодности (различную по выраженности) к обучению данного класса профессий, а затем оценку к отдельным специальностям данного класса профессий.

Принцип практичности отбора – отбор можно проводить,

если его результаты оправдывают затраченные на него усилия и материальные средства.

Виды профотбора. Установление видов профотбора осущест- вляется на основе ряда критериев: управляемость отбора; нали- чие гуманистических традиций; содержание предъявляемых к че- ловеку требований; особенности психодиагностических процедур; полнота учитываемых в отборе индивидуально-психологических особенностей кандидатов; содержание практических задач и кри- териев отбора; источники отбора, ошибочность отбора.

Взависимости от управляемости различают стихийный, естест- венный отбор (текучесть кадров, связанная с поиском людьми при- емлемых для них вариантов работы) и управляемый, специально организованный отбор [32]. Стихийный отбор может быть связан со спонтанной миграцией (например, перемещение населения по политическим, экономическим соображениям, по признаку «этни- ческого родства»), нелегальной миграцией, с поиском конкретно- го человека субъективно приемлемого места работы. Специально организованный отбор может быть связан не только с демографи- ческими, профессионально-организационными факторами, но и с контингентной миграцией (организованная государством форма перемещения граждан на определенный срок и по определенным профессиям), а также с ревалоризацией специальностей (поощре- ние государством работников к выбору рабочих мест, от которых работники отказываются и которые отдаются иностранным рабо-

чим) [61].

Взависимости от гуманистических традиций выделяют кон- сультативный (отсеянным в результате отбора кандидатам да- ются рекомендации по дальнейшему трудоустройству) и отсекаю- щий (отсев непригодных для учебы или работы кандидатов) виды отбора [32].

Взависимости от требований, которые предъявляются к челове- ку [5], осуществляется:

21

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

а) медицинский отбор, выявляющий лиц, которые по состоя- нию здоровья могут (не могут) заниматься данным видом де- ятельности;

б) образовательный отбор, нацеленный на выявление лиц, ис- ходные знания которых обеспечивают успешное овладение данной специальностью или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей [5; 46].

в) отборсредствами физической подготовки [54]. Платонов при- водит примеры, когда в отборе в летные училища учитыва- лась спортивная направленность: «Для летного обучения на- иболее близки такие виды спорта, как баскетбол, плавание, волейбол. Низкий, а иногда и отрицательный прогноз дают тяжелая атлетика, бокс, штанга, спринт» [54, с. 129].

К. Платонов [51] и А. Маркова [45] выделяют психологический, медицинский, физиологический и педагогический профотбор.

Особое место занимает социальный отбор, в котором профпри- годность определялась на основе социальной зрелости, а кандидат должен был «показать свою социальную зрелость и соответствую- щие познания» [46, с. 259].

Взависимости от опоры на экспресс-психодиагностику или на пролонгированную психодиагностику различают психологический экспресс-отбор и психологический пролонгированный отбор (неод- нократно повторение измерений для выявления динамики инте- ресующих исследователей показателей) [46; 51].

Взависимости от полноты анализируемых индивидуально-пси- хологических особенностей кандидатов различают синтетическое

ианалитическоенаправлениеотбора. Синтетическоенаправление предусматривает изучение целостной деятельности или важных профессиональных операций посредством обследования кандида- тов с помощью установок, имитирующих реальную деятельность [46]. В практике отбора кандидатов для авиации синтетическое направление привело к созданию тренажеров, но «мало что дало для первоначального отбора в авиацию, так как при обследовании определялись не способности кандидатов, а уже имеющиеся навы- ки и умения» [54, с. 127.]. В аналитическом направлении исследо- ватели стремились найти психологические качества, необходимые для деятельности пилота, и подобрать методы диагностики этих

22

Тема 1.1. Профессиональный отбор: факторы, определения, функции…

качеств [54; 64]. Аналитическое направление, по мнению Плато- нова и Гольдштейна, оказалось более эффективным, но недоста- точным для оценки личности в целом [54]. Образно эту ситуацию описывал В. Семенов: «Если в списке только два важных качества, то легко отыскать 100 человек, у которых они высоко выражены, и, наоборот, когда таких важных качеств 100, трудно подобрать даже двоих человек» [64, с. 124].

Взависимости от содержательных практических задач и крите- риев отбора различают отбор по максимуму (поиск лиц с высоким уровнем развития некоторых профессионально важных для дости- жения успехов в обучении и деятельности качеств) и отбор по ми- нимуму (выявление и устранение лиц с особо низкими профессио- нально важными качествами). Выбор того или иного вида отбора зависит от конкурса претендентов и сложности профессии. Однако, по мнению В. Л. Марищука, отбор по минимуму более эффективен, так как «характеристики большинства технических объектов рас- считаны наобслуживание ихнеособоодаренными людьми, алюдь- ми, способности которых не ниже среднего уровня» [46, с. 262].

Взависимости от источников отбора различают внутренний

ивнешний отбор [17, с. 131–133]. При внутреннем отборе (более дешевый) заполнение вакансий осуществляется из имеющихся в конкретной организации сотрудников, при внешнем отборе – из со- трудников, не работающих в данной организации.

Взависимости от формы проведения в отборе психодиагности- ческих процедур различают индивидуальный и групповой отбор [5]. Иногда выделяют отбор по этапам, когда оценка профессио- нальной пригодности кандидатов не может быть непосредственно

ив короткое время соотнесена с показателями качества деятель- ности. В этих случаях различают отбор на этапе тестирования, а затем успешно прошедшие первый этап кандидаты допускаются ко второму этапу отбора на рабочем месте [5].

Взависимости от допущенных в отборе ошибок различают лож- ный положительный отбор и ложный отрицательный отбор. В пер- вом случае на работу приняты люди, которые в дальнейшем плохо работают; во втором случае – отсеиваются люди, которые в буду- щем могли работать хорошо. По мнению исследователей, ложный положительный отбор допускается под влиянием ошибки снисхо-

23

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

дительности по отношению к кандидатам, в то время как ложный отрицательный отбор - под влиянием ошибочно завышенных тре- бований к кандидатам [58, с. 201].

1.1.3. Этапы отбора

Как следует из принципов отбора, он является не разовым, а многоэтапным процессом, включающим характерные для каждо- го этапа процедуры (табл. 1). Приведем схемы этапов и мероприя- тий психологического профессионального отбора, представленные Е. Пряжниковой и Н. Пряжниковым [58, с. 199–201] и А. Макла-

ковым [43, с. 77].

24

Тема 1.1. Профессиональный отбор: факторы, определения, функции…

Как отмечает А. Маклаков [43], центральной процедурой про- фессионального отбора является оценка личности кандидата, в ре- зультате чего формулируется заключение.

Приведем следующие формулировки заключения о пригоднос- ти кандидата, прошедшего отбор:

1)безусловно пригодные, т. е. лица, которые будут успешно вы- полнять свои профессиональные обязанности; условно при- годные, т. е. лица, которые при выполнении своих обязаннос- тей будут допускать ошибки, существенно не влияющие на эффективность деятельности, а также лица, которые нужда- ются в увеличении сроков обучения и в изменении режимов тренировки; безусловно непригодные, т. е. лица, функцио- нирование которых может снизить надежность и эффектив- ность деятельности [21; 60];

2)пригоден, непригоден, прогноз неопределенный (резервная группа) [5];

3)предоставляются наибольшие преимущества при зачисле-

нии в число обучаемых; рекомендуются к зачислению на об- щих основаниях; рекомендуются только при достижении

25

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

высоких показателей в конкурсных экзаменах (испытани-

ях); не рекомендуется [46];

4)рекомендуется; условно рекомендуется; не рекомендуется

[43].

Вуказанныхформулировкахпрошедшиеотборкандидатыдиф- ференцируются по выраженности у них пригодности на три-четы- ре группы. Количество используемых формулировок, допустимо различаясь от вида и задач отбора, должно однозначно дифферен- цировать кандидатов по степени их пригодности.

1.1.4. Эффективность отбора, дискриминативно- моральные аспекты отбора

Традиционным показателем эффективности отбора является отборочное отношение или отношение отбора [4] или доля отоб- ранных кандидатов [39]. Отношение отбора определяется как от- ношение числа принятых кандидатов к числу участвующих в от- боре кандидатов [4, с. 899] или как число кандидатов, из которых надо выбрать одного человека для заполнения одного рабочего места [17, с. 98], или как «отношение числа вакансий, которые необходимо заполнить, к числу кандидатов, приглашенных для прохождения отбора» [39, с.90]. Американский специалист Хэ- рольд П. Бечтольд подчеркивал, что эффективность отбора, «вы- раженная через уровень выполнения задания теми индивидами, которые были приняты, находится в обратной зависимости от ве- личины этого отношения» [4, с. 899]. Д. Купер и А. Робертсон от- мечают, что в случае идеального отбора отборочное отношение равно 0,25 (т. е. 25 % отобранных кандидатов «будут теми 25 % сотрудников, кто выполняет работу на самом высоком уровне»). Если же отношение отбора равно 1, то организация не получит прибыли и отбор не эффективен [39, с. 220]. Следовательно, ор- ганизация заинтересована, чтобы число кандидатов значительно превышала число вакансий.

Другой мерой эффективности отбора является анализ соотно- шения размеров выгоды от отбора и затрат на него или модель его полезности [39, с. 88]. При анализе полезности отбора в цент- ре внимания исследователей оказывается потенциал определен-

26

Тема 1.1. Профессиональный отбор: факторы, определения, функции…

ной совокупности методов отбора, которые могут привести к повы- шению производительности и прибыли предприятия. Д. Купер и А. Робертсон описывают три характеристики этой модели:

а) количество и срок пребывания в должности сотрудников, принятых с помощью данного метода (все это выражается в среднем квадратичном отклонении денежного выражения). Очевидно, что, чем более валиден метод отбора персонала, чем большее число вакансий будет заполнено с помощью данного метода и чем дольше срок пребывания отобранных сотрудников в данной организации, тем выше финансовая выгода и эффективность отбора;

б) качество как результат примененного метода отбора или доля отобранных кандидатов из всего числа претендентов. Для эффективности отбора число кандидатов должно превы- шать число вакансий;

в) затраты для проведения отбора данным методом. Для сни- жения затратности отбора, в котором участвует большое чис- ло кандидатов, предлагается сокращать продолжительность процедуры отбора (например, сокращение теста) и вводить многоэтапность процедуры отбора (на каждом из этапов от- бора предусматривается поэтапное отсеивание части канди-

датов) [39].

В общем виде формула для определения полезности отбора с помощью определенного комплекса методов в расчете на одного со- трудника описывается [39] следующим образом:

Полезность=[СПРД х ВМ х 40%ЗП х СПД] – СЗК,

где СПРД – средний показатель результатов деятельности, выра- женный в единицах среднего квадратичного отклонения как стандартизированный балл за выполнение профессиональной деятельности ВМ – валидность методов отбора, например психологических

тестов, ситуативного интервью; 40 %ЗП – 40 % от заработной платы на данной должности

СПД – средний срок пребывания в должности среди уже рабо- тающих сотрудников, принимаемый за три года; СЗК – суммарные издержки на отбор одного кандидата.

27

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

По мнению А. Маклакова, эффективность профессионального психологического отбора зависит от объективных и субъективных факторов [43]. Среди объективных факторов наиболее значимы си- туация на рынке труда; характер и сложность профессиональной деятельности; степень психологической грамотности общества в целом. Особое значение приобретает ситуация на рынке труда, ко- торая определяет возможность выбора кандидатов. Для осущест- вления отбора на одно рабочее место Маклаков отмечает необхо- димость наличия не менее двух кандидатов, но соотношение 1:10 является оптимальным [43, с. 79]. Особенный упор он делает на та- кие факторы, как уровень подготовленности руководителей орга- низации и их отношение к достижениям психологической науки; а также уровень профессиональной подготовленности психолога, проводящего отбор.

В научно-психологической литературе обсуждаются дискри-

минативные и моральные аспекты отбора [32; 39; 43]. Основа-

ний для этого более чем достаточно. Приводятся многочисленные факты существования дискриминации повозрасту иполу, чтоявно противоречит ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» Трудового кодекса РФ. Результатом дискриминирующих действий работодателей являются более низкий уровень оплаты в старших возрастах в различных видах профессиональной деятельности, не обязательно связанных с особыми условиями и режимами тру- да; использование более старших работников на рабочих местах, не соответствующих специальности; отраженные в объявлениях о найме на работу неправомерные требования к возрасту (сотрудник может оказаться для работодателя как «слишком молодым», так и «слишком старым»), полу и стажу работы; предвзятое отноше- ние работодателя к женщинам, в частности, распространившаяся в последние 10–15 лет практика требовать от поступающих на ра- боту женщин «подписку» об отказе вступать в брак и беременеть, а если это случится – гарантию немедленно уволиться по собствен- ному желанию [18].

Отчетливо наметился особый вид дискриминации по отноше- нию к лицам, отличающимся сверхкомпетентностью, высоким уровнем развития интеллектуальных качеств. Исследователи смягчают негативный эффект этого вида дискриминации, ссыла-

28

Тема 1.1. Профессиональный отбор: факторы, определения, функции…

ясь например, на слова французского революционера Н. Шамфо- ра: «слишком большие достоинства подчас делают непригодным для общества: на рынок не ходят с золотыми слитками - там нуж- на разменная монета, особенно мелочь» [59, с.60]. Но нужна ли ме- лочь на рынке высокопроизводительного, ответственного, труда?

Отмечается негативное влияние оценивания в отборе на лич- ность кандидата, его самооценку, удовлетворенность выполня- емой работой, лояльность к организации, карьерно-профессио- нальную судьбу. Не всегда оправдываются ожидания кандидатов в отношении конфиденциальности сведений, которые они сооб- щают в ходе отбора (т. е. нет защиты личной информации от тре- тьих лиц) [39].

Можно выделить две точки зрения на дискриминационно-мо- ральный аспект отбора. Согласно первой из них, отбор, предпола- гая известные ограничения, позитивен для общества, конкретной организации и человека, так как содействует снижению травма- тизма, связанному «с низкой успешностью профессиональной де- ятельности» специалиста, «экономит его время, физические и пси- хические ресурсы для той сферы деятельности, в которой он может добиться максимальных успехов» [43, с. 86]. Негативные дискри- минационные последствия отбора можно исключить при высоком профессионализме специалистов и научном сопровождении систе- мы отбора [43, с. 87].

Согласно второй точке зрения профотбор как один из путей до- стижения соответствия между человеком и его работой «навеян привычками технического мышления»…. Надо выбрать ”со скла- да” для той или иной цели “наиболее подходящий материал”. Этот шаблон мышления переносится и на практику обращения с людь- ми – “выбрать лучших”…..Профотбор “является выходом из поло- жения, обусловленного неумением гарантировать человеку нор- мальное состояние физического и психического здоровья, обучить, воспитать его, дать ему необходимые внутренние и внешние сред- ства труда”. Негативные дискриминационные последствия отбора можно исключить путем содействия оптимальному трудоустройс- тву кандидатов, которые оказались “отсеянными” в ходе профотбо- ра на определенный вид труда» [32, с. 55–56].

29

Модуль 1. Профотбор: определения, виды, методы

Тема 1.2. Собеседование (интервью) как метод отбора

1.2.1. Цель и требования к методам отбора

Цель любого метода отбора – идентифицировать значимые при- знаки профессиональной пригодности (предикторы) осуществить их надежное измерение [30, с. 101]. В литературе содержатся дан- ные о типичных методах отбора, реализуемых за рубежом и в Рос- сии. Так, Спивак [67, с. 232] приводит данные по США о типичных процедурах, создающих основу для принятия решение о приеме претендента на работу: проверка послужного списка – у 97 % пре- тендентов; свободное интервью – у 81 %; приемочные испытания – у 75 %; медицинский осмотр – у 52 %; стандартизированное интер- вью – у 47 %. 6 % претендентов соглашаются и проходят испытания на полиграфе. По оценкам Д. Купера и А. Робертсона многие ком- пании в выборе методов отбора ориентированы на сиюминутную экономию, практически применяемые методы отбора заметно от- стают от научно верифицированных методов. Вследствие этого «большинство современных компаний производит отбор по класси- ческому трио – бланки заявлений, производимое в произвольном порядке собеседование, наведение справок у предыдущих нанима- телей» [39, с. 13–14], несмотря на то что указанные методы отнесе- ны к числу наименее надежных и валидных.

Решениевопросов, связанныхспригодностьюиобоснованностью использования в конкретных условиях тех или иных методов отбо- ра(валидность), осуществлялосьвотечественнойпсихологиипсихо- техниками еще в 20–30-х гг. ХХ в. В качестве показателя примени- мости тестов для прогнозирования профпригодности использовали процент совпадения данных по тестовым испытаниям с успешнос- тью в профессиональном труде; «тест считается прогностичным, ва- лидным, если этот показатель превышает 75 %» [50, с.168].

В современных условиях ведения отбора критериями оценки его методов выступают объективность (независимость измеряемой величины от проводящих отбор), надежность (получение подобных результатов при повторном измерении), валидность (доказательс- тва успешности прогнозов профессионального успеха) [30]. Валид-

30