Психологические механизмы банковского менеджмента
.pdfзацийвспециалистахтакогопрофиля,которыеотсутствуютвбанке, необходимостью получения информации о новых способах и мето
дах организации труда. Однако такой вид повышения квалифика цииможетлишитькандидатазнанияинформационныхособеннос
тейсвоегобанка,которыесделаютненужнымиполученныезнания. Поведенческие характеристики человека, в частности, по
зволяют сосредоточить внимание на такой практической сто
роне в работе с кадрами, как самоотбор, проявлением его явля ется дифференцированная оплата труда сотрудника с большим
стажем, стремящегося сохранить свою работу в банке, и для
того, кто рассматривает ее как временную. Итогом такого раз деления является регуляция издержек на капитальные расходы
по повышению квалификации персонала и снижение неопре
деленности сведений о качестве отбираемого персонала (Б. Штаффельбах, 1998).
Управление процессом подготовки кандидатов в состав резер
ва подразумевает учет уровня управленческого персонала: высшего первого, второго и третьего уровня. Для текущего контроля про
цессом подготовки целесообразно иметь институт персональных
кураторов, в роли которых реально выступают руководители со ответствующего или более высокого уровня, включая представи
телей правления банка. Функционирование такого института тре
бует четкой формализации прав, обязанностей и регламента деятельности кураторов.
Применяются и другие формы подготовки кандидатов в со став резерва на выдвижение. К ним относятся: обучение на ра
бочих местах, когда кандидата курирует руководитель соответ
ствующего подразделения; назначение на должность заместителя соответствующего подразделения, что способствует интенсивно му «прохождению» на практике всех проблем данного должнос тного уровня, а также обучение в специализированных учебных центрах, где влияние куратора максимально на стадии финиш
ного контроля. Данный способ подготовки больше связан не с
практическими навыками руководства, а с расширением профес сионального кругозора. Стажировку в других подразделениях банка, что может быть осуществлено, например, через назначе ние на должность руководителя самостоятельного регионально
го отделения сроком не менее чем на 1 год, или стажировку в
других финансовых организациях, следует рассматривать как
дополнительное теоретическое обучение управленческого пер
сонала. Обычно готовность иной организации принимать у себя
специалиста на стажировку определяется общностью финансо
211
вых интересов организаций. Широко используются плановые должностные перемещения претендента по определенной номен
клатуре ключевых рабочих мест в банке, дающие возможность комплексно ознакомиться со спецификой деятельности струк
турных подразделений. Так, по нашему мнению, кандидаты в банковский менеджмент любого уровня и направления должны
обязательно иметь определенный стаж работы в отделе бухгал
терского учета и отчетности.
Вбанках с малым числом служащих, где создание резерва не
целесообразно, выгоднее людям, нацеленным на карьеру, оказы
вать необходимую поддержку со стороны специалистов и руко водства. Подобное самовыдвижение признается важным,
поскольку сами организации также зависят от возможностей че
ловека реализовать свои усилия в конкретной позиции и в соот ветствующее время.
Таким образом, в управлении процессом подготовки резерва на
выдвижение объединяются: стратегическое планирование инди видуальной подготовки кандидата, имеющее всегда строго персо
нифицированный характер; оперативное управление и текущий
контроль за процессом обучения и стажировки, финишный конт роль подготовки кандидата и его комплексная оценка.
Мы уже говорили о необходимости составления профессио
нального маршрута служащего в банке, но образ такого марш рута формируется и у каждого человека, занимающего ту или
иную исходную должность или находящегося на промежуточ ных этапах служебной карьеры. Это совпадает с предположе
нием Е.В.Молл об образе будущего управленческого пути (1998).
Всубъективный образ профессионального маршрута входят: пространственные — включающие основные должности, со гласно структуре организации, движение по лестнице должно стей, входящих в структуру банка, или горизонтальные пере мещения и временные этапы пребывания на различных звеньях
карьерной цепочки.
Всубъективном профессиональном маршруте ранг занимаемой должностисвязансколичествомпройденныхступеней,ауправлен ческий возраст со временем пребывания его на каждом из уровней управленческой иерархии. Очень часто расхождения этих парамет
ров субъективного и планируемого руководством профессиональ
ных маршрутов является источником выраженного психологичес
кого напряжения и недовольства.
Имеется ряд наблюдений, показывающих, что некоторые ка
чества человека определяют возможности его включения в резерв.
212
Наш опыт позволяет согласиться с мнением о том, что тревожные люди более продолжительное время работают в каждой из долж
ностей, а люди с высоким самоконтролем раньше вступают в уп равленческую деятельность, при этом если они общительны, то
быстрее продвигаются по служебной лестнице. Высокий уровень интеллектуального развития увеличивает планируемую продолжи
тельность периода, а, напротив, более беззаботный и восторжен
ный человек сокращает сроки планируемого продвижения.
В возрасте до 35 лет человек планирует достижения более вы
соких конечных должностей, по сравнению с лицами более стар
шего возраста.
После назначения кандидата из состава резерва на новую дол
жность происходит его первичная адаптация, которая, как прави
ло, занимает период от одного месяца до года. Продолжительность этого времени зависит от помощи, которую оказывают неофиту.
Вышестоящий руководитель должен помогать ему в принятии как
ответственного решения, так и решений в режиме текущей управ ленческой деятельности (при этом имеет смысл избегать мелоч
ной опеки). Целесообразно составлять перечень вопросов, обяза
тельных для совместного обсуждения. Помощь со стороны вышестоящих руководителей снижается по мере прохождения
адаптационного периода. Не менее важное значение имеет помощь
со стороны сотрудников руководимого подразделения. Неопыт ный руководитель, если он адекватно оценивает свои возможнос
ти и знания, охотно примет помощь со стороны старшего по воз расту и имеющего большой опыт работы подчиненного.
При назначении руководитель может не иметь поддержки со
стороны подчиненных. Это часто бывает или когда он назна чен извне, а в подразделении имелся свой претендент на долж ность, или в случае грубого, пренебрежительного поведения с подчиненными. Особо выделяется ситуация, когда в сложив шийся коллектив приходит руководитель, которому вышестоя
щее руководство поручает изменить стиль работы коллектива,
его формальную и неформальную структуру. Застойный коллек тив организует в этом случае яростную борьбу против такого ру ководителя, используя все методы, в том числе и недостойные. Разрешение проблемных ситуаций зависит от силы воли при
шедшего руководителя, умения найти себе сообщников из чис
ла членов коллектива, его умения идти по пути компромисса и
от поддержки со стороны руководства.
Служба персонала помогает руководителю методически в оцен
ке результатов труда исполнителей, определении оплаты труда,
213
обеспечивает повышение квалификации (семинары, курсы). Для тех менеджеров, которые не имеют собственного опыта управ
ленческой деятельности, целесообразна консультация психолога. Следует сказать, что выработка принципов отбора кандидатов
для формирования резерва менеджеров различных уровней явля ется новым направлением в работе с персоналом и решение воп
роса далеко от завершения.
В настоящее время в связи с изменением общественного строя готовых стандартов по подготовке кадрового резерва не существу
ет. Разработанные в советское время методологические основы по
анализуразвитияифункционированиябольшихсистем(например, работа А.Маркова, 1978) требуют переработки в соответствии с зап
росом времени, а подготовка таких стандартов должна быть осно
вана на анализе работы всей иерархической структуры банка.
214
Литература
1.АбалкинЛ.И.Выступлениена5 мСанкт Перербургскомэкономическомфо руме. Трибуна.16 июня 2001.
2.АгеевВ.Г.Межгрупповоевзаимодействие:социально психологическиепро блемы. М. 1990.
3.Адлер А. Наука жить. Киев. 1997.
4.Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.1997.
5.Алдашева А.А. Психологическая адаптация специалистов ВМФ к условиям деятельности. Бишкек. 1995.
6.Ананьев Б.Г. О проблемах современного человековедения. М. Наука. 1977.
7.Андреева Г.М. Социальная психология. М. Изд. МГУ. 1997.
8.АнохинП.К.Теорияфункциональнойсистемы//Общие вопросыфизиоло гических механизмов. М. 1970.
9.Анциферова Л.И. О динамическом подходе к психологическому изучению личности // Психология жизни. 1981. Т.2. №2.
10.Бир С. Кибернетика и управление производством. Пер. с англ. В.Я. Алтаева. Под ред. А.Б. Челюсткина. С предисловием А.И. Берна. Изд. 2 е доп. М. Наука. 1965.
11.Бодров В.А. Основы профессионального отбора // Физиология трудовой деятельности. Л. Наука. 1992
12.Буайе Р. Теория регуляции. М. 1997.
13.Вейсборд, Дженофер С.
14.Вернадский В.И. Философские мысли натурализма. М. Наука. 1988
15.Вилюнас В.К. Психология эмоциональных явлений. М. МГУ. 1976.
16.Генов Ф. Психология управления. М. Прогресс. 1982.
17.Герчиков В.И. Миссия организации и особенности политики управления персоналом. ЭКО, №8. М. 2000.
18.ГрейсонД.,О’ДеллК.АмериканскийменеджментнапорогеXXIвека.М.1991.
19.Дмитриев А. Конфликтология.
20.Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М. СПб. Киев. «Вильямс». 2000.
21.Журавлев А.Л. Социально психологические детерминации поведения лич ности и группы в изменяющемся обществе // Динамика социально психо логических явлений в изменяющемся обществе. М. 1996.
22.Зиммель Г. Избранное. Т. 1, 2. М. 1996.
23.Ильин Е.П. Сущность структуры мотива. Психология жизни. 1995. т. 16. №2.
24.Кемпбелл Д. Социальные диспозиции индивида и их групповая функцио нальность // Психологические механизмы регуляции социального поведе ния. М. Наука. 1976.
25.Коростылева Л.А. Психологические детерминанты саморегуляции личнос ти // Психологические проблемы саморегуляции личности. СПГУ. 1998.
26.Корнилова Т.В., Долныкова А.А. Диагностика импульсивности и склоннос ти к риску // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 1995 №3 с.46 56
215
27.Корнилова Т.В. Риск и мышление // Психологический журнал. Т.15. 1994. №4. С.20 33
28.Корпоративное управление. М.1996
29.Лазарев И.А. Информация и безопасность. МГУ НТИ. М. 1997.
30.Ленгморт Дж. Цит. по Э. Фромму.
31.Ленин В.И. Собр. соч. Т.6
32.Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М.Политиздат, 1975.
33.Леонтьев Д.А. От социальных отношений к личностным: социогенез и фе номенологияценностейрегуляциидеятельности.Вест.МГУ.Серия14.Пси хология. №4. 1996.
34.Ломов Б.Ф. Общение и социальная регуляция поведения индивида // Пси хологические проблемы социальной регуляции. М. Наука. 1965.
35.ЛотманЮ.М.Одвухмоделяхкоммуникациивсистемекультуры//Трудыпо знаковым системам. Тарту. 1973 в.б.
36.Маневич В.Е. Об основных направлениях единой государственной денеж но кредитной политики на 2001 год.
37.Маркс К. Капитал // Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 23.
38.МаркузеГ..
39.Марков А.А. Практикум по экономике, организации и планированию про изводства. М. Экономика. 1966.
40.Матрусова Т. Внутрифирменная подготовка кадров в Японии // Проблемы теории и практики управления. 1994. №5 с.69 73
41.МедведевВ.И.Психологическиереакциичеловекавэкстремальныхуслови ях. В кн.: Адаптация человека к экстремальным условиям среды. М. Наука. 1979.
42.Медведев В. И. Экстремальные состояния человека в процессе деятельнос ти.В кн.: Физиология трудовой деятельности.СПб.Наука. 1993
43.Мерлин В.С. Психология индивидуальности. М. Воронеж. 1996.
44.Моисеев Н.Н. Россия в XXI веке // Человек и город. М. «Кокс». 2000.
45.МоллЕ.Г.УправленческаякарьеравРоссии//Проблемытеорииипрактики управления .1996. №6 с.117 120
46.Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем // Вопросы психо логии. 1998. №3 с.85 91
47.Морено Д. Социометрия. М. 1958.
48.Морита А. Сделано в Японии: История фирмы «Сони». М.1990.
49.Московичи С. Машина, творящая богов. М. 1998.
50.Мясищев В.Н. Основные проблемы и современное состояние психологии отношений человека // Психологические тезисы в СССР. М. Наука. 1979.
51.Облонский А.В. Бюрократия и государство. ИГП РАН. 1996.
52.Обозов Н.Н. Психология внушения и комформности. Спб.1997. 47с.
53.Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения. Л.1991.
54.Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М. 1978..
55.Платонов К.К. Структура и различие личности. М. Наука. 1986.
56.Пламер Т. Обремененный заботами трейдер // Рынок ценных бумаг. 1997. №7.с.8 11
57.ПоздняковВ.П.,СадиковО.Н.Правовоерегулированиеотношенийповнеш ней торговле СССР. в 2 т. М. Международные отношения. 1985.
58.Психология менеджмента. М. 1997.
59.Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. М. 1948.
60.Рикардо Д. Сочинения. Т.2. М. 1976.
61.Сарбанов У.К. Описание и анализ модели Патинкина. Бишкек. 2001.
62.Сартр Ж.П. Очерки теории эмоций // Психология эмоций. М. МГУ. 1984.
63.Сорос Дж. Алхимия финансов (экономика).
64.Степин В.С. Теоретическое знание. М. Прогресс. 2000.
65.СпейсТ.Цит.по«Курсдлявысшегоуправленческогоперсонала».М.Эконо мика. 1970.
216
66.Тейлор Ф. Научная организация труда. М. 1925.
67.Тейяр де Шарден П. Феномен человека. М. Наука. 1987.
68.Узнадзе Д.И. Экспериментальные основы психологии установки. Тбилиси. 1961.
69.Уманский Л.И. Поэтапное развитие группы как коллектива. // Коллектив и личность. М. Наука. 1975.
70.Уорвик К. Наступление машин. М. Наука. 1999.
71.Фромм Э. Революция надежды. М. 1999.
72.Холтон Дж. Что такое антинаука. // Вопросы философии. №2. 1992.
73.Хейтце Й., Каммель А. Проблемы культуры управления многонациональ ным предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1995. №1. с.64 68
74.Швейцер А. Благоговение перед жизнью. М. 1992.
75.Шредингер Э. Новые пути в физике. // Статьи и речи. М. 1976.
76.ШтаффельбахВ.Теоретическиеосновы«функцииэкономикиперсонала»// Проблемы теории и практики управления. 1996. №5 с.106 110
77.Эмери Ф. Эмери М.
78.Эриксон Э. Индентичность, юность и кризис. М. 1996.
79.Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения лич ности. Л. 1979.
80.Allport F. — Social Psychology — N.Y., 1924
81.Bugental Y. What is distinctive about this existential – humanistic perspective of psychoterapiе. Spring. 1995/
82.Crozier M/ The burоcratic phenomenon. Chic. 1964.
83.Yanis L. Group think: psychological studies of policy decisions and fiascos. Boston. 1982.
84.Katona A. Psychological economics N Y. Elsevier. 1975.
85.Kelly G.A. The psychology of personal constructs. N Y. Norton. 1954.
86.Levin K. Field theory in social science. L. 1952.
87.Mayo E. The human problems industrial civilisation. N Y. 1933.
88.Sherif M., Sherif C. Groups in harmony and tension. N Y. 1953.
89.Simon H. Administrative behaviour. N Y. 1959.
90.Stagner P. Цит. по Мерлин В.С.
91.Tajtel H. Social psychology of intergroup relations. // Ann. Review of Psychology. 1982. V 33.
92.Theron S. The content valicity of an instrument to determine training needs of supervisors // 24th international congress of applied psychology. San Francisco, august 4 9, 1998
93.Theron S. Career Planning Within an Organization with non multilevel organizational Structure // 24th international congress of applied psychology. San Francisco, august 4 9, 1998
94.Witkin H. Цит. по Мерлину В.С.
217
Summary
This book is dedicated to word psychological mechanisms of managerial activity in the bank considering the recent developments in the monetary relations’ area.
Introduction: Different approaches for psychological problems wording connected with the banking activity are considered. Position that such point of view should be synthesis of formal analysis of the activity algorithm, the general theoryofcontrolinnonlinearnonstandardsystemsanddataofpsychologicalanalysis of the activity content was proved. It was demonstrated that any, even the most perfect theory of management may not be transferred as it is into a concrete activity without its fundamental adaptation to such activity conditions under which it is carried out, psychological peculiarities of the team and team leaders and their interrelations.
The dual nature of the bank as an element of social and state structure and as a separate and independent organization with its own goals is shown. It requires continual compromise between the state, public, workshop and own interests. The sustainable development paradigm is considered as a base for such continual compromise approach. According to the authors’ opinion, under conditions of dynamic development and reorganization the scientific management ideology should be taken as a basis of a management and followed by the specific temporary recommendations.
As a base for management ideology, the authors laid the idea of satisfaction of material and spiritual needs through the public institutions as well as banks as regulatorsofmonetarycirculationthatisrealizedunderconditionsofcontradictions between free market and regulating influence of the government. Such ideology is the appropriate economic consciousness of the bank employees forming.
Chapter 1 is dedicated to the theoretical basis of psychology of the banking management. Relation of psychological characteristic with economic and philosophical basis of the monetary circulation was considered. From the standpoint of C. Marx and G. Simmel works, who formulated the philosophical concept of money, and the culture created by it. The idea is that the money as a general intermediary stipulates for origin of not only material stocks but also spiritual essence, ideas and valuables. The psychological properties are analyzed,
218
which stipulates for the bank carrying out of different functions of money and controloverthemonetarycirculationespeciallyatintensificationoffinancialcapital role and tendency of fictitious capital forming capable to ruin the financial stability in the world. The thesis that the monetary philosophy is reflected in the bank employees’ consciousness causing subjective attitude towards the monetary circulation laws development.
Twoprincipletrendsofsuch reform ofconsciousnessareconsidered: monetary fetishism and as an antithesis, seeing modern bank as a part of the system increasing the public welfare. It was shown that the banking management structure reflects this trend as the conflict of interests paradoxically coexisting with consent relations and conflict of valuables. There are also series of internal conflicts, for example conflict between needs and resources, conflict between the owners and managers.
There are shown some approaches to management organization, existing in the world practice and the idea of necessity of foreseeing of possibility of self realization and self affirmation of the bank employee. The authors put forward an idea on three types of management describing the particular qualities of the manager political figure, manager as the head of the structural department, and manager on personnel resources including all problems of consideration of the human factors.
Analysesofpsychologicalpropertiesandpeculiaritiesoftheirrealization,which necessaryforeachofthesetypes,werecarriedout.Accordingtotheauthors’opinion any of these forms of management should be based on initial building of conceptual system which include goals, objectives and strategy of the activity. The theory of reasonability of a decision and role of errors in the activity, especially deliberate, intentionally committed errors, are considered.
The special section is dedicated to provide for an activity of a manager — political figure in the form of available hardware for preprocessing of an on line information, database, specialists analysts, model bases and mechanisms for realization of global decision into consecutive directive information. Attention is accentuated on necessity to keep track of the development of science, technology and social structure of the society, searching of advanced, pioneer ideas.
Peculiarities of manager’s behavior in the bank under conditions of poorly organized information, where cause and affect relations are not obvious, were described. The authors analyze the similarity and different psychological content of the manager activity, who makes decisions and a manager, who realizes the decisions made by the upper authority, peculiarities of combination of creative work with the schedule in their activity.
Psychological peculiarities of activity on selection, choice and disposition of personnel, used methods are considered as well as the reasons of systematic errors, which underlie in the nature of selection. The methods used to form external and internalpersonnelreservesareanalyzedandstateofsocalledexistentialhumanistic approach,roleofmotivationandexperienceisexpressed.Thecorrelationchallenges
219
of creative, critical and stereotype thinking are issued and the concept of professional route is introduced. The authors make a conclusion that the personnel problem solving is in giving a chance for self realization in the process of the professional activity.
Role of a manager as a leader, mentor and inspector based on the knowledge of psychology is considered as well as his (her) functions to form the role expectation and interiorized role.
The positive and negative aspects of the computer are described. The authors emphasize as the most negative feature the exemption of a person from doubt or responsibilities and within them the rights of option, i.e. freedom.
Role of psychological service is described, which is like a body realizing humanisticapproachtoorganizetheactivity,i.e.demandsofapersonanddemands put to the person.
Chapter 2 considers social and psychological aspects of the banking management as a part of the theory of the state, which is described as Public Administration. Four models of management are described, which are known at present and the conclusion we have is that depending on the problem and the situation these four models may coexist in different aspects of management. The concept of bureaucracy as a rank of authority is analyzed, which is changed into independent force acting in personal or corporate interests. The authors arrive at an idea that bureaucracy roots as a phenomenon has its background in any management system and the main objective is organization of regular control preventing development of such qualities and processes that have tendency to bureaucracy.
The triple model of personality of the bank personnel is offered. One is based on an idealized model of the bank under ideal conditions. Second is based on understandingofhis(her)positionandresponsibilitiesinthemanagementstructure and the third is based on the model of interrelations. Their combination forms clear idea of activity and its strategy. Role for logic change in decision making and necessity to solve for compromise is emphasized.
Chapter 3 is dedicated to the problems of high professional qualities of the bank personnel. Some elements of general theory, differences in the pattern of requirement and links with the style of bank activity are expressed. The concept of positive and negative qualities, their dependence on degree of contacts and activity dynamics are introduced. Concept of quality is connected with requirements put by the occupation to a person and requirements of the person put to an occupation. Importance of self affirmation and self realization and role of interest is emphasized. Two approaches are analyzed: approach of reductionism and system approach. Technical approaches are analyzed and the great importance of the method of free confidential talk is substantiated.
Chapter 4 considers psychological structure of main types of management in thebank.Threelevelsareconsideredhere:inthefirstlevel,theprinciplesofactivity,
220