Психологические механизмы банковского менеджмента

обезличенной для гарантии от произвола отдельных исполни телей.

Будущий президент США Вудро Вильсон, предвосхищая идеи Вебера, выдвинул как необходимые звенья — наличие еди

ного управляющего центра, отделение управления от полити ки, профессионализм, организационная иерархия.

Иными словами, как это отмечено А.В.Облонским, в основе

такой концепции аппарата управления лежит господство про фессионализма над некомпетентностью, нормы над произво

лом, объективности над субъективностью. Аппарат управления

одинаково эффективно должен служить любому политическо му режиму, но не вмешиваться в политику, а его важнейшей осо

бенностью должна быть независимость от воздействия субъек

тивных влияний на принятие решения.

Позиция К.Маркса сильна своей критикой бюрократичес

кой организации, что позволило ему распространить на нее

свою категорию отчуждения. Следует отметить, что отмечен ные им пороки бюрократии существуют и до сего времени, осо

бенно в государствах СНГ постсоветского периода. Однако,

К.Маркс не выдвинул альтернативной концепции управления. В российской печати последних лет приводится много при

меров неблагоприятных последствий децентрализации управ

ления и высказывается мнение о необходимости введения, прав да, на иной основе, управляющего органа типа прежнего

Госплана.

Имперская, или азиатская, модель управления имеет истоки

в наиболее классической форме китайской бюрократии. В ос

нове модели лежит отрицание принципа служения обществен ным интересам и в качестве главной задачи выдвигаtncz эффек тивная служба властителю и обеспечение стабильности и неизменности. Система управления не должна быть в зависимо сти от изменяющихся условий и обстоятельств. Чиновничество

при этих условиях может быть не самостоятельной политичес

кой силой, изолированной корпорацией, а лишь послушным ору дием изъявления воли императора.

Л.С.Переломов выделяет такие признаки имперской моде ли: систематическое обновление аппарата, унификация мыш

ления, цензорский надзор, строгая личная ответственность.

Сюда можно добавить некритическую преданность руководству

и как бы растворение своей личности в личности вышестояще

го лица.

71

Следует отметить одну важную черту этой модели — мини мизацию такого элемента, как «карьерное подсиживание».

Господствующей сейчас моделью является так называемая реалистическая модель, в основу которой положена модель Ве

бера Вильсона.

Её существенным отличием является учет человеческого

фактора, социологических и психологических особенностей по

ведения членов аппарата управления, в том числе и их верти кальных и горизонтальных связей. (Саймон Н.,Крозье М. и др.).

Суть её связана с тем, что веберовская модель была допол

нена теорией неформальной организации, где субъективный фактор, ранее являющийся источником ошибок и помех и под

лежащий устранению, становился существенной частью, ком

понентом любой организации.

Второе важное дополнение — это открытость модели, сосу

ществующая с сохранением иерархии отношений, доступность

причин, форм, содержания и результатов решения для общества. В реалистической модели мы видим диалектическое реше

ние казалось бы неустранимого противоречия: с одной сторо

ны, строго формальная, ограниченная нормативно правовыми регуляторными механизмами деятельность, с другой — необхо

димость учета важной роли неформальных связей между людь

ми, их установок, ориентаций, ценностей и т.п.

По нашему мнению, до сих пор ведущиеся споры в области

теории и их практической реализации в виде реформ управле ния в Англии (М.Тетчер), в США (Дж.Картер, Р.Рейган, Дж.Буш)

страдают одним общим недостатком — претензией на универса

лизм. Это особенно четко видно на изученной нами микромоде ли Национального банка, где в бухгалтерских структурах ясно проявляется необходимость введения классической модели Ве бера–Вильсона, а в системе банковского надзора, с ее учетом осо бенностей не только банковской системы, но и банковской по

литики, роли, играемой банком в государственном и частном

секторе, более оптимальной является реалистическая модель, а в некоторых ситуациях и имперская.

Мы считаем, что сейчас формируется пятая модель – гума нистическая, для которой характерно подчеркивание конечной

цели управления–достижения общественного блага. По сути, вся

направленность нашей работы и заключается в изложении эле

ментов такой модели.

Роль человеческого фактора в структуре и организации дея

тельности управленческого аппарата наиболее удобно изучать

72

спозиции анализа такого явления, как бюрократизм — одного из наиболее опасных социальных явлений.

Пожалуй, наиболее точно бюрократизм можно оценить как власть должности, которая превратилась в самостоятельную

микро и макрополитическую силу, действующую в эгоистичес ких интересах, как личных, так и корпоративных. По сути бю

рократизм отрицает управление как форму организации удов

летворения потребностей общества и государства и заменяет необходимые творческие решения, отвергая их, бессмысленным

собщественных позиций соблюдением ритуала. Следует согла

ситься с В.И.Лениным, определившим бюрократизм как «под чинение интересов дела интересам карьеры».

Бюрократизация как организованная форма корпоративно

сти управленческого аппарата становится практически несок рушимой силой, сметающей всех, кто покушается не только на

саму структуру, но даже на некоторые ее привилегии (Хрущев,

Кеннеди и др.). Небезынтересна история однго из российских министров, который, возглавив Госкомимущество и увидев аб

солютную коррумпированность аппарата, предпринял полити

ку реорганизации, в результате чего через 2 3 месяца лишился своего поста.

Таким образом, характерными чертами бюрократизма явля

ются: конформизм к указаниям свыше в пределах личности или группы и торможение, извращение смысла реформ, затрагива

ющих корпорацию в целом, полное снятие личной ответствен ности за решения и произвол по отношению к управляемым ими

звеньям, карьерные интересы, отрицание творческих решений,

малая устойчивость к коррупционным воздействиям, измене ние отношения к управляемой ими вещной и невещной соб ственности, которая все более и более рассматривается как лич ная собственность, изменение регулирующих норм и ценностей, особая форма отношений с людьми. Особо следует подчеркнуть

присвоение бюрократией функции экспертизы и рассмотрение

себя как абсолютного непогрешимого эксперта. Формируется особый менталитет бюрократа управленца. И

именно здесь психология вскрывает очень важную особенность. Если мы рассмотрим любую из моделей управления, то обнару

жим, что во всех этих моделях содержится ряд требований к ка

чествам, которые характеризуют бюрократизм. Таким образом,

мы видим, что имеется ситуация, аналогичная ситуации, скажем,

в фармакологии: увеличение дозировки и способа употребления

превращает ценнейшее лекарство в смертельный яд.

73

Отсюда вытекает еще один, самый, на наш взгляд, важный вы вод: бюрократизм неистребим, т.к. его корни заложены в самой

системе управления, какой бы она ни была — классической, им перской или демократически рационалистической. Отсюда воз

никает задача необходимости постоянного контроля деятельно сти, организованного таким образом, чтобы ограничить развитие

тех качеств, которые имеют тенденцию к превращению в бюрок

ратическую парадигму. Одним из методов контроля бюрократи ческой системы является прозрачность принятия управленчес

ких решений.

Этот краткий очерк бюрократизма позволяет нам перейти к некоторым общим соображениям по структуре личности чело

века, включенного в систему банковского дела.

Для понимания нижесказанного следует иметь в виду, что все гда существуют три критерия оценки тех или иных свойств лич

ности. Первый — формально алгоритмический, который опреде

ляет значение свойства, качества для выполнения обязанностей в объективной модели управляющей структуры. Для нашего случа

яэто идеальная модель банка, работающего в идеализированных

условиях. Её можно назвать теоретической моделью, которая стро ится на основе динамического использования различных систем

управления.

Вторая группа критериев обусловлена видением человеком своего места и своих обязанностей в структуре управления, это

формирует так называемую интериоризованную модель управ ленца.

Третий ряд критериев определяется требованиями, которые

предъявляет к менеджеру, к его личным качествам и деятель ности коллектив, членом которого он является — это модель ролевого ожидания.

В основе формируемого типа поведения и строя мышления лежит теоретическая модель, которая в сознании человека кор

релируется с двумя другими моделями, в результате чего возни

кает определенная стратегия деятельности и поведения. Исходная развитость определенных качеств и особенности

сформировавшейся стратегии определяют некоторые характе ристики поведения, способствующие рациональной деятельно

сти или же перерастающие в бюрократический стиль.

Так, практически для любого звена в банковской иерархии уп

равления характерной является повышенная социальная ответ

ственность за свои действия, необходимость перспективного

мышления с оценкой возможных результатов (с учетом интере

74

сов банка), оперативность принимаемых решений, обязательный учет нормативно правовой базы, умеренный конформизм. Вме

сте с этим, вероятно, есть смысл выделить особое качество, ко торое обычно даже не упоминается в специальной литературе —

способность к смене логик, используемых для принятия реше ния, особенно при минимальном выборе.

Но эти характеристики, при отсутствии ограничений, могут

деформироваться в типично бюрократические черты: так, пло хая нормативная база формирует тенденцию к произволу; по

вышенная ответственность — к стремлению затягивать дело,

«спихиванию решения» на другие звенья; перспективное мыш ление сводится к гиперболизации роли возможных негативных

последствий решения; конформизм — угодливости перед выс

шими этажами иерархии; смена логик — к оценке себя как выс шего эксперта, и т.д.

При этом некоторые авторы обращают внимание на то, что,

так называемые хорошие деловые качества не являются про тивоядием от бюрократизма, а, наоборот, делают его более

изощренным и опасным.

Некоторые тенденции в развитии личности способствуют развитию отрицательных характеристик работника банка. Сре

ди них следует отметить преувеличение роли и смысла своей

деятельности, безразличие к социальной роли и значению бан ковской деятельности в интересах государства и общества.

Отсюда возникает тенденция подмены общих интересов ча стными — корпоративными или личными.

Некритическое восприятие особенностей служебной иерар

хии может быть основой принятия решения не в интересах дела, а по принципу удовлетворения пожеланий (с элементом само интерпретации) лица, стоящего выше в иерархии отношений, в том числе присваивая себе право нарушения закона.

Консерватизм может превратиться в бездумное следование

раз и навсегда сформированным установкам, подчинение кан

целярской рутине. Разумный педантизм может превратиться в качество, где ведущая роль в решении отводится не достиже нию цели, а особенностям технической процедуры. Склонность к формализации решений может обернуться формализмом в от

ношении к деятельности. Повышенная оценка «Я», преувели

чение интериоризованной роли (вторая модель) — ведут к не

уживчивости, абсолютизации своих решений, исходному

отверганию, без анализа, любых вариантов, предлагаемых

контрагентом.

75

Высокий уровень тревожности, как правило, противопока зан на любых звеньях банковского управления, так как ведет к

перестраховке, стереотипизации решений, боязни ответствен ности.

Практически все авторы отмечают одну существенную опас ность в работе аппарата управления — это перенесение атрибу

тов служебной роли (интериоризованной роли) на собственную

персону, что ведет к различным формам неприемлемого пове дения.

Таким образом, рассматривая проблему в целом, можно

прийти к следующему:

1.В структуре банковского аппарата управления могут су

ществовать все три модели управления.

В отношениях руководителя подразделения и его сотрудни ков следует брать за основу модель Вебера Вильсона. В отно

шениях с отчетностью и бухгалтерскими расчетами возможно

даже внесение ряда элементов имперской модели.

2.Различия в этих моделях для каждой конкретной функци

ональной единицы должны быть отражены в положении и дол

жностных инструкциях.

3.Следует разработать общую инструкцию «этики поведе

ния», в которой должна быть отражена как сама модель, так и

меры, препятствующие развитию бюрократических элементов.

Винструкции следует отразить особенности взаимоотношений

при восходящих и нисходящих вертикальных связях, как и при горизонтальных связях.

Необходимо обеспечить открытость модели управления —

предварительное обсуждение предполагаемых решений в фор ме совещания или совета. Полезным может оказаться проведе ние постоянно действующего семинара, на котором следует рас сматривать ряд проблем как политики банка, так и методов реализации принятых решений.

4.Желательно проведение оперативных управленческих игр,

где в основу решений задач кладется реальная ситуация, а так же отбор и проведение текущего психологического мониторинга и консультирования.

Целесообразно упомянуть некоторые соображения, приве

денные в статье «Physicists in Finance» (Physics Today, Jan 1997 v.

50 №1 p.42).

Авторы статьи анализируют ситуацию в банках США, Анг

лии и Гонконга, связанную с тем, что приход физиков в банки

оказался очень эффективным с точки зрения как банкиров, так

76

исамих физиков. Особо подчеркивается тот факт, что они яв ляются более сильными конкурентами по сравнению с выпуск

никами бизнес школ.

По мнению авторов, главным фактором оказался особый мен

талитет, стиль мышления, свойственный физикам — стремле ние докапываться до истины как объективной реальности и уме

ние и склонность формулировать проблемы реального мира в

виде точных количественных отношений и векторов связи. В отличие от математиков, проявляющих склонность к сугубо ма

тематическим манипуляциям вроде доказательства теорем и, в

лучшем случае, разработки алгоритмов, но не испытывающих значительного интереса к адекватной формализации реальных

проблем, физики стремятся установить соответствие своих мо

делей реальному миру.

Втоже время физики отличаются от традиционных экономи

стов и финансистов, которые, если и овладевают компьютерами

ипользуются определенными программными продуктами, все же остаются гуманитариями. Для физика же умение выражать по

нимание той или иной ситуации на языке математики столь же

естественно, как для адвоката — умение говорить.

Следует добавить, что предпочтение оперирования дефини

циями у физиков является тем качеством, которое препятству

ют развитию бюрократизма как социального явления и способ ности развития корпоративности как основы организации

деятельности. Менталитет физика как бы полярен менталите ту бюрократа в житейском понимании этого слова.

Однако физики, пришедшие в финансы, могут испытывать

серьезные трудности в оценке человеческого аспекта. Они час то склонны игнорировать огромный вклад субъективности в человеческий фактор и неоднозначность результата, предпочи тая оставаться наедине с котировками и курсами. Между тем понимание поведения людей, их взглядов и ожиданий крити

чески важно для правильного понимания рыночной ситуации.

Вконечном итоге, как показали статистические данные, фи зики могут точнее и, что немаловажно на рынке, быстрее оце нивать подвижную рыночную ситуацию, распознавать пробле мы и управлять рисками, чем это могут делать представители

других специальностей.

Взаключение автор приводит одну, по его выражению, «за

нятную» деталь: уравнение Блека Шолеса, описывающее эво

люцию плотности вероятности цены опциона во времени, име

ет немало общего с уравнением Эйнштейна — Смолуховского

77

для броуновского движения частиц и уравнением Гинзбурга Ландау для флюктуаций в окрестности фазовых переходов. Мы,

в принципе, согласны с мнением авторов этой работы, но фи нансовый кризис 1998 года, начавшийся в экономике, застав

ляет задуматься и над слабостями стиля мышления физиков, пришедших в экономику.

78

Глава 3

Профессионально важные качества работника банка

Одним из основных показателей, на которых базируется пси

хология банковского менеджмента, являются так называемые профессионально важные качества (ПВК). Именно они закла

дываются в систему отбора и расстановки кадров, по ним пла

нируется профессиональный маршрут сотрудника по служебной лестнице и зачастую формируется общее отношение к челове

ку. В первой главе мы затрагивали этот вопрос, рассматривая

необходимые качества руководителя, и выявили две тенденции в определении качеств первая, — это слишком общий умо

зрительный подход к их определению, который не позволяет отделить главное от второстепенного, случайное от постоян

ного, специфическое от неспецифического; вторая — во всех

схемах имеется приоритет требований деятельности перед дру

гими требованиями к человеку как личности, наделенной оп

ределенными способностями.

Поэтому следует уделить некоторое место рассмотрению об щей теории профессионально важных качеств.

3.1. Основные положения общей теории ПВК

Уже из самого определения «профессионально важные» качества

вытекает первое, кажущееся очевидным, положение, что в их осно вележаттетребования,которыепредъявляетчеловекудеятельность. Эти требования можно разделить на две группы общие и частные требования. Общие — это те, которые обусловливаются деятельно

стью как таковой, когда требуемые качества должны формировать

адекватность поведения работника при любых возможных вариан

тах и ситуациях, возникающих в процессе служебных решений и

служебных отношений, а частные — это те, которые определяют

поведение человека и характер выносимых им решений в особых,

79

как правило, наиболее ответственных моментах деятельности. Так, например, эмоциональная устойчивость — это качество, необходи

мое руководителю всегда, в любых ситуациях, а способность к рис ковому прогнозированию необходима лишь при вынесении неко

торых решений, которые возникают, что называется, не каждый день, например по проблеме фьючерсных операций.

Есть и другой аспект частных профессионально важных ка

честв, который практически остался вне поля зрения специали стов, которые базировались, главным образом, на формальном

анализе деятельности. Это те требования, которые вытекают из

конкретной деятельности, определяемой особенностями данно го учреждения, отличающими его от других, аналогичных по всем

параметрам деятельности, учреждений. Это те свойства челове

ка, которые не исходят из формальных требований, но зависят от характеристик учреждения как единого целого, требующих

наличия у человека определенных склонностей, предпочтений,

решительности или способности принимать рискованные реше ния, вероятно, их можно назвать особенностями стиля деятель

ности. Именно они определяют установленные правила работы

организации, которые имеют особое значение в деятельности банков, поскольку именно от них во многом зависит предпоч

тение банка клиентами. Понятно, что работа в банке, специа

лизирующемся в инновационной поддержке наукоемких техно логий, будет по своей психологической сущности отличаться

от работы в банке, занимающемся исключительно ипотечным кредитованием.

Таким образом, все требования к человеку, вытекающие из де

ятельности, требования, которые руководитель предъявляет к са мому себе, к руководимому им персоналу, можно свести в следую щий классификационный реестр: общие требования, не связанные с конкретной деятельностью, общие требования конкретной про фессии и частные требования, определяемые ситуацией или сти

лем деятельности учреждения, которые мы называем требовани

ями традиций.

В отношении этих ПВК следует иметь в виду, что сам набор качеств и их количественная оценка зависит от уровня руково дящей деятельности, ее объема и степени ответственности. Для

менеджера политика высшего уровня, например, члена совета

директоров или председателя, генерального директора, он очень

обширен, в то время как для исполнителя, особенно такого, у

которого деятельность определена жестко детерминированным

алгоритмом и ее вариативность мала, например, для кассира, ста

80