Психологические механизмы банковского менеджмента
.pdfпри которой объективные внешние мотивации принимаются как внутренние, исходящие из самопонимания «Я». Такой сплав, сли
яние внешних и внутренних мотивов является источником адек ватной мотивации. Пожалуй, прав Д.А.Леонтьев, считающий, что
устойчивые мотивационные структуры формируют личностные ценности и потребности, представляющие собой форму непосред
ственных жизненных отношений индивида с миром. В.Г.Агеев
выделяет содержательный и динамический типы мотивационной детерминации поведения. Содержательная мотивация или детер
минация включает наряду с мотивами достижения цели и мотивы
избегания отрицательных, нежелательных явлений. Воспользовавшись терминологией Л.А.Коростелевой, можно
сказать, что адекватность мотивации является слиянием НАДО с
ХОЧУ и МОГУ.
На адекватность мотивации влияет ряд мотивов, отражающих
особенности психологического поля личности, таких, как моти
вы страха, тревожности, самоуничижения и самообвинения, мо тивы ухода от действительности. В.К.Вилюнас подчеркивает, что
одним из главных факторов, определяющих построение мотива
ционной сферы, является ситуация, а в роли относительно неза висимых параметров выступают соотношения внешний внутрен
ний, стабильный нестабильный, обобщенный специфичный.
Нет нужды углубляться дальше в теорию мотивов, для концеп туальных установок менеджера по работе с персоналом достаточ
но того, что адекватная мотивация должна присутствовать при любой работе и отражать реализацию внутренних мотивов при
доминировании внешних. Отбрасывая «наукообразность», можно
сказать: любое решение, принимаемое сотрудником, должно от ражать объективные интересы организации. Глубина понимания интересов и трактовка их важности и приоритетов определяют мотивы человека, которые кладутся в основу решения. Можно согласитьсясК.Левиным,рассматривающимжизненноепростран
ство как совокупность пространства личности и психологическо
го пространства, включающего факторы, детерминирующие по ведение человека.
Проблема обеспечения условий для самореализации личности как основы профессионального развития человека имеет чрезвы
чайно важное значение в деятельности менеджера по работе с пер
соналом. Возможность самореализации или самоутверждения яв
ляется мощным психологическим стимулом в повышении
эффективности деятельности. Однако при рассмотрении вопроса
самореализации необходимо учитывать допустимые границы сво
51
боды деятельности, которые предоставляются человеку и созда ют условия, формирующие профессиональный интерес и профес
сиональное поведение. Одним из весьма интересных и плодотвор ных подходов к раскрытию требуемых профессиональных качеств
сотрудника является так называемый экзистенциальный гумани стический подход (Bugental Y.). Первоначально теория и практи
ка этого подхода разрабатывалась как один из способов психоте
рапевтической практики, воздействующей и изменяющей внутренний мир пациента, однако выводы, сделанные на этой ос
нове, имеют значительно более широкое значение и возможности
применения.
В основе теории лежит предпосылка, что важнейшей особен
ностью человека является присущая ему внутренняя мотивация к
поиску здравого смысла, которая, как только она реализуется в сознании, побуждает человека двигаться к все большей эффектив
ности и удовлетворенности в жизни. Это движение и удовлетво
ренность связаны с тем, что человек находит (или ему помогают найти) ответ на самый главный, кардинальный вопрос, стоящий
перед любым человеком: «кто и что я есть, что такое этот мир, в
котором я живу, и какое место в нем я занимаю». Иными словами этот вопрос можно сформулировать как вопрос о смысле жизни,
то есть основной экзистенциальной проблеме. Все проявления и
действия, совершаемые нами, и являются ответом на этот вопрос. «Мы отвечаем на эти вопросы своими жизнями, тем, как опреде
ляем самих себя, как мы используем свои силы, как относимся к другим людям, как встречаем все возможности и ограничения че
ловеческого существования», говорит автор теории.
Можно думать, что такие позиции наиболее близки той идео логии работы с персоналом, которая, правда, на несколько иных исходных позициях, развивается японскими теоретиками менед жмента и используется в практике.
Эту задачу менеджера по работе с персоналом мы предпочита
ем формулировать как задачу сформировать у сотрудника стрем
ление к экзистенциальному поиску через осмысление своего бы тия, к пониманию необходимости рефлексивного самосознания как способности «сознавать, и в то же время осознавать нашу со знательность (Bugental Y.) Эта способность дает возможность как
уменьшить, так и увеличить трудности поиска смысла жизни. В
процессе ее воспитания должна быть организована такая работа с
персоналом, которая помогла бы сотруднику проанализировать
оптимальные виды ответа на экзистенциальные проблемы и срав
нить их с теми, которые у него первоначально имелись, помочь
52
найти те формы деятельности, которые позволили бы человеку считать свою жизнь реализованной. Можно сказать, что задача
состоит в том, чтобы превратить смысл жизненной установки Пер Гюнта — «самим собою будь доволен» в «я доволен своей ролью в
структуре микромира».
По мнению представителей теории экзистенциального подхо
да, главной задачей является не устранение тех или иных струк
турных мотиваций, а раскрытие перед человеком возможностей выбора и предоставление свободы такого выбора. Выбор делается
по ряду параметров смысла жизни, в том числе и по такому, как
«бремя ответственности» — «я отвечаю за все» или «в том, что в жизни плохо, есть и доля моей вины, и я должен в рамках своих
возможностей это исправить».
Проблемагуманистическогоменеджментасейчасоченьподроб но исследуется специалистами по работе с персоналом, психолога
ми, социологами и философами. Она заключается не только в сво
бодесамореализациисотрудника,счем,впринципе,согласныпочти все, не только в создании ситуации, когда «каждый работник пред
приятия не только может, но и должен отстаивать свое мнение в
споре с менеджером, то есть обеспечить активное участие в про цессе» (Э.Фромм), но и в более глубоком и целеустремленном из
менении самой направленности деятельности, в том числе и эко
номической. Иными словами, в дополнение к формуле К.Маркса «свободно осознаваемая деятельность» возникает требование осоз
нания социальной ответственности при осуществлении этой дея тельности.В1995годунаКопенгагенскойвстреченавысшемуровне
посвященной интересам социального развития, где присутствова
ли главы 117 государств из участвующих во встрече 186 стран, при знана необходимость включения социальных критериев в эконо мическое планирование, направленное на искоренение нищеты, обеспечение занятости и создание справедливого, всесторонне раз витого общества. Дж.Ленгморт, управляющий разделом социаль
ной политики в секретариате ООН, также считает необходимым
учет прав человека в торговом балансе и прибыли, в «бухгалтерс ком расчете» экономической глобализации.
Приведем еще одну цитату — из выступления Римского Папы Иоанна ПавлаII — «В различных странах мира наблюдается воз
рождение некоего капиталистического неолиберализма, который
ставит человека в зависимость от слепых рыночных сил. Такой
неолиберализм зачастую становится невыносимым бременем».
По нашему мнению, одной из таких структур, которые в силах
реализовать эти благие пожелания, является банк, особенно цен
53
тральный банк, что требует от его сотрудников выхода за пределы узкопрофессиональных обязанностей в стремлении обеспечить
прежде всего своей стране достаточное положение в глобальной структуре экономики. Известны негативные стороны рыночной
экономики: ограничениесубъектоврынкаличными илигрупповы ми интересами, пренебрежение заботой о незащищенных слоях
общества, подчинение интересов страны глобальным тенденциям
транснациональных образований. Конечно, государство в том чис ле и в лице Центрального банка, не может заставить предпринима
теля производить товар себе в убыток, навязывать ценовую поли
тику, например, разные цены для бедных и богатых, но оно может заставить, используя свои возможности, социально ориентировать
экономику, используя одну из имеющихся моделей такой ориента
ции: немецкую (Германия, Австрия, Бельгия, Голландия, Швейца рия), средиземноморскую (Греция, Италия, Испания), англо сак
сонскую(Англия,Ирландия,Канада)илискандинавскую(Швеция,
Финляндия, Норвегия, Дания). Центральный банк должен быть ориентирован не столько на получение прибыли, сколько на об
щий экономический выигрыш в виде новых рабочих мест, увеличе
ния налогооблагаемой базы, роста производства и снятия психоло гической нагрузки с населения страны, связанной с неустойчивой,
«дикой»экономикой.
Можно, конечно, возразить, что формирование таких общече ловеческих, мировоззренческих вопросов и отношения к ним не
является задачей администрации, однако это абсолютно неверно. Рассуждая вслед за В.Н.Мясищевым, можно говорить, что весь
стиль отношения к профессиональной деятельности, характер и
способы принятия решений и даже знак решения, особенности взаимоотношения с сотрудниками главным образом определяют ся именно тем, как человек выражает собственное отношение к этим экзистенциальным вопросам. Поэтому в теории экзистенци ального подхода такое важное значение имеет понятие присут
ствия, то есть осознание своей субъективност, и сопричастия этой
субъективности ко всем явлениям внешнего мира, стремление к взаимодействию с этим миром.
Данный подход рассматривает еще одно противоречие субъек тивного мира человека — противоречие между стремлением к раз
витию и стремлением к стабильности. Это противоречие свой
ственно всем людям и отражает объективное противоречие
внешнего мира. Исходя из целей этой книги, для нас важно то,
что соотношение элементов, сторон в этом противоречии зависит
от двух главных факторов — возраста и опыта. В общем, можно
54
представить такую схему развития: в молодом возрасте специа лист, еще не освободившийся от ювенильной борьбы за свое са
моопределение в виде отрицания и борьбы против навязываемых ему требований и принципов со стороны общества, персонифи
цированного ближайшим окружением в лице родителей и учите лей, склонен отдавать предпочтение динамическому развитию, од
нако по мере взросления появляется тенденция паритета, а в
старших возрастных группах отчетливо проступает тенденция к стабилизации, гомеостазированию существующих отношений.
Несколько более сложна проблема опыта. Мы будем рассмат
ривать два вида опыта — житейский и профессиональный. Житейский опыт, с одной стороны, заставляет человека тер
пимее относиться к установленным нормам и правилам поведе
ния, перенимать опыт и мнения окружающих. Главное в житейс ком опыте — это установление как правил поведения, правил
маскировки, камуфлирования своих взглядов в случае их расхож
дения с общепринятыми, так и правил, которые позволяют отде лить важное от неважного, случайное от принципиального, стрем
ление к конформности не только поведения, но и даже взглядов.
Как видно из перечисленного, житейский опыт направляет созна ние человека в сторону стабильности, поиска путей преодоления
неопределенности.
Однако житейский опыт не всегда формирует глобальную тен денцию пассивного примирения, он может и усиливать ряд бун
тарских стремлений вплоть до открытого противопоставлению себя обществу, его морально этическим и поведенческим установ
кам. Накопленный опыт дает возможность найти наиболее адек
ватные формы такого противопоставления, более убедительные по форме (а не по содержанию) аргументы при защите своих по зиций в открытых или подспудных, так называемых отсроченных, конфликтах.
Роль житейского опыта в соотношении тенденций стабильно
сти и развития, вероятно, можно охарактеризовать таким образом:
он уменьшает число тех ситуаций, в отношении которых прини мается концепция развития, но увеличивает субъективную значи мость таких ситуаций.
Профессиональный опыт позволяет человеку легче справить
ся со стандартными, типичными ситуациями по каждой, из ко
торых уже есть готовое решение или готовые решения, что как
бы подталкивает человека идти привычным путем, заставляя его
невольно рассматривать все или почти все ситуации как стан
дартные. Продуктивные и особенно творческие решения воз
55
никают реже, поскольку профессиональный опыт усиливает явные и неявные ограничения творческого и критического
мышления.
К числу таких ограничений следует отнести и привычку к обыч
ным мыслительным маршрутам как наиболее экономичным, то есть склонность к шаблонному ходу размышлений в процессах
принятия решения, тенденцию определения своих позиций, ин
тересов, установок на основе использования преимущественно законов формальной логики и принципиальную неспособность к
якобы алогичным решениям. В мышлении преобладают стандарт
ные ассоциативные штампы, черно белая оценка по типу связи «или или».
Интересно, что такой тип оценки соседствует с тем, что в сти
ле принятия решений преобладает стремление к конформизму. Подобное поведение, как правило, свидетельствует о некотором
маневре принципами, типа «сделки с совестью», и реализуется в
виде стремления быть похожим на окружение, боязни быть обви ненным в карьеризме, критиканстве или подвергнуться осмеянию
в том случае, если мнение этого человека не будет совпадать с мне
нием всего окружения.
Однако опыт дает возможность сохранить самостоятельность
своего профессионального поведения и под маской конформиз
ма. Некоторые из подобных приемов даже вошли в ряд солидных руководств по менеджменту как зарубежных, так и отечественных
авторов. Так, очень часто приводится такое правило: «по возмож ности избегайте советов, даваемых вышестоящему руководству,
старайтесь навести начальника на мысль о необходимости подоб
ного решения».
Большую роль в стремлении к стабильности и ограничению творческогомышленияиграетналичиевнутреннейцензуры,тоесть неприятие некоторых решений как противоречащих каким либо установкам, правилам, нормам, которые могут быть интериоризо
ванными или сформированными самим человеком. Внутренняя
цензура может противоречить и ряду общепринятых установок. Классическим примером такого противоречия является непотизм, то есть стремление к формированию таких решений, в которых за интересованы родственники, соплеменники или соученики во имя
неких групповых интересов. Внутренний цензор противостоит ре
шениям, наносящим вред этим лицам или группам лиц. Вместе с
тем, внутренняя цензура может заставить человека отказаться от
участия в каком либо решении, показывая ему, что его мнение оп
ределяется не объективными, а субъективными причинами.
56
Многие авторы в качестве одного из мощных факторов, пре пятствующих творческому решению, описывают ригидность мыш
ления, то есть следование мышления известным штампам, или стереотипам и предубеждениям.
Очень большое значение в выборе типа операций, используе мых в процессе поиска решения, имеет время. Решения, прини
маемые в условиях дефицита времени, как правило, являются стан
дартными, но у лиц с большим профессиональным опытом они значительно ближе к оптимальнsv, так как у них больший набор
стандартных решений.
На ранних этапах компьютеризации часто устраивали сорев нования между человеком и вычислительной машиной. Одному
из авторов пришлось участвовать в проведении такого соревнова
ния очень опытного железнодорожного диспетчера со стажем ра боты почти 50 лет и компьютерной программы. В процессе сорев
нования выяснилось, что чем сложнее задача, тем больше
отставала от человека машина, тем более правильно решал про блему человек. Вызывало удивление то, что сложность задачи не
оказывала никакого влияния на время принятия решения. Ана
лиз показал, что человек диспетчер вообще ничего не решал, он просто вспоминал аналогичную или близкую к ней ситуацию и то
удачное решение, которое позволило в то время справиться с си
туацией, и сообщал его экспериментаторам.
Если рассматривать особенности влияния опыта и возраста на
характеристики критического мышления, то можно проследить постепенное возрастание веса таких факторов, как боязнь возмез
дия со стороны человека или коллектива, решение или поведение
которого подвергается критике, боязнь прослыть агрессивным, склочным по характеру, стремление сохранить добрые отношения со всеми. Вместе с тем по мере увеличения профессионального опыта повышается вероятность появления таких негативных свойств, как переоценка собственных идей, установок и решений.
Переоценка своих знаний иногда может превратиться в критику
ради критики, то есть происходит забывание того, что при реше нии профессиональных проблем роль критики заключается в вы боре оптимального из предложенных действий, выбор наилучшей из имеющихся альтернатив.
Менеджер по работе с персоналом, таким образом, как бы фор
мирует ту часть жизненного пути, которая определяется как про
фессиональный маршрут. Примем за исходное определение жиз
ненного пути, данное Б.Г.Ананьевым: «Жизненный путь человека
является историей формирования и развития личности в опреде
57
ленном обществе, современника определенной эпохи и сверстни ка определенного поколения». Отсюда видно, что и профессио
нальный маршрут связан с формированием специалиста как чле на профессионального коллектива в его взаимоотношениях с
обществом и эпохой.
Непосредственным приложением усилий такого менеджера
является выявление и формирование профессиональных интере
сов и профессионального поведения служащих предприятия, осо бенно такого, как банк, в котором отсутствует производство в его
непосредственном виде, а основная и практически единственная
деятельность заключается в принятии и проведении решений, которые затем будут претворяться во всех аспектах, составляю
щих денежное обращение.
Следует обратить внимание читателя на то, что в последние годы одним из глобальных показателей успешной работы различных об
щественных институтов наряду с показателем качества деятельнос
тиявляетсяпоказателькачестважизни.Подпонятиемкачестважиз ни понимается способность населения или его различных групп,
способностьгосударства,вкоторомнаходитсяэтонаселение,сохра
нятьсвоюстабильностьиустойчиворазвиватьсяблагодаряувеличе ниюуровнясреднегодоходачеловека,превышающегоминимальный
прожиточныйуровень,обеспечениюпотребностичеловекавпродук
тах потребления — питании и непродовольственных товарах, удов летворенности в жилье, в транспорте, коммуникационных, инфор
мационных и бытовых услугах, правовой и физической защите личности, ее прав и свобод, созданию условий для раскрытия твор
ческогопотенциалаличности,удовлетворенияеедуховных,культур
ныхиинтеллектуальныхпотребностей необходимого уровня физи ческогоздоровьяигенетическойзащищенностинаселения,наличия факторов,обеспечивающихбезопасностьобщества,определяемого показателями уровня политических, социальных, экономических, этическихипсихологическихпротиворечий,способностиобщества
противостоятьэтимпротиворечиямиразрешатьихбесконфликтны
ми методами, защиты материальных и духовных ценностей. Боль шуюрольиграютфакторы,связанныесбезопасностьюгосударства, которыеформируютегоспособностьпротивостоятьвнешнимивнут реннимугрозам,обеспечиватьсохранениеконституционногостроя,
авторитетитерриториальнуюцелостность.Безопасностьгосударства
связанасадекватнойвнешнеполитическойивнешнеэкономической
политикой,уровнямиоборонного,экономического,энергетическо
го,ресурсного,национальногоинаучно технологического,образо
вательного и психологического потенциалов (изложено по И.А.Ла
58
зареву).Считается,чтоврешенииэтихпроблемисключительнуюроль играет активизация интеллектуальных возможностей общества как
основной источник его прогрессивного развития, которая раскры вается через организацию общественной жизни. Представленный
перечень критериев качества жизни, свидетельствует о том, что по казатель качества жизни неразрывно связан с показателем качества
деятельности.Поэтомумыпривелистольподробную расшифровку
понятия качества жизни, чтобы читателю стало ясно, что качество деятельностиестьне чтоиное,какпретворениеусловий,входящихв
качествожизничерезтрудовуюактивностьсоставляющихобщество
личностей.Втожевремя«развитиечеловеческогопотенциалаявля етсяглавнымиопределяющимфакторомсамогоэкономическогоро
ста».(Л.Абалкин)
Естественно может возникнуть вопрос: не слишком ли много мы требуем от менеджера по вопросам персонала, возлагая на него
функции руководителя, воспитателя и контролера. Может быть,
правильнее было бы предоставить большую часть этой работы школе, семье, ряду общих государственных институтов, участву
ющих в формировании и развитии личности, а на менеджера по
работе с персоналом возложить лишь задачу выяснения, есть ли у сотрудника необходимые качества и умения, и дать ему право уво
лить тех, у кого нет требуемых качеств, и найти новых претенден
тов, у которых такие качества есть?
Опыт менеджмента показывает, что такое решение было бы
неверным, хотя в некоторых случаях оно и принимается. Так, на пример, в Банке Финляндии конкурсы на заполнение вакансий
всегда внешние, и собственные сотрудники участвуют в них на рав
ныхусловиях.Однакомыполагаем,чтораскрытияпрофессиональ ных качеств, формирования персональных интересов и профес сионального поведения можно достичь только в процессе конкретной профессиональной деятельности, и задача менедже ра по работе с персоналом заключается, не в чтении лекций или
проведениипрактическихзанятий,авсозданиитакихусловийкон
кретной деятельности, при которой тенденции для успешной ра боты предприятия были бы полностью реализованы в работе лич ного состава.
Реализация этих требований в деятельности менеджера по ра
боте с персоналом в первую очередь состоит в определении и пери
одической коррекции индивидуальных профессиональных марш
рутов, обеспечивающих требуемый уровень качества деятельности.
Под профессиональным маршрутом понимается составленный на
основании изучения личностных качеств сотрудника, опыта его
59
предыдущей деятельности, отношения коллектива к нему, особен ностей интересов и предпочтений прогноз его дальнейшей деятель
ности, в том числе и перспектив продвижения по иерархии служеб ных отношений.
Внекоторыхслучаяхпереченьфакторов,определяющихнетоль ко перемещение человека по служебной иерархии, но и перспекти
ву его включения в тот или иной коллектив, предусматривает нали
чие некоторых нерелевантных характеристик, то есть таких, которые не связаны напрямую с реализуемой или планируемой де
ятельностью. Например, такие свойства как занудливость, увели
ченная или, наоборот, суженная общительность по неслужебным проблемам, заносчивость, взрывчатость поведения, могут послу
жить препятствием для принятия на работу. Следует сказать, что
учетподобныхпризнаковважентольковслучаеформированияуни кального, малого коллектива, предназначенного для работы в эк
стремальныхусловияхивситуацииразорванностисоциальныхсвя
зей.Вобычныхусловияхэтипризнакинеявляютсясущественными,
издоровый, сплоченный коллектив легко переносит их наличие у
некоторыхегочленов.Кактольковколлективеначинаетпоявляться
серия мелких, но устойчивых конфликтов поликаузального харак тера, которые часто фокусируются на непринятии какого либо со
трудника по причине наличия у него одной или нескольких харак
терологическихособенностей,тоэтодостаточноверныйпоказатель, свидетельствующий о серьезном неблагополучии в коллективе, а в
ряде случаев и о наличии скрытого конфликта между коллективом
идругими подразделениями в той или иной организации. Следует
сказать, что проблема совместимости в виде конфликта в обычном
упорядоченном коллективе возникает очень редко и обычно мас кирует более глубокие, как внешние, так и внутренние конфликты, которые часто принимают вид несовместимости начальника и ру ководимого им коллектива.
Наиболее часто встречающейся в литературе по вопросам кон
фликтов рекомендацией является непременное их разрешение.
Однако это не всегда удается сделать без существенных потерь. Поэтому значительно более выгодным является создание условий, при которых возможность появления конфликтов подобного рода минимизирована. Один из возможных путей снижения риска воз
никновения конфликта — это создание прозрачных критериев
профессионального роста, которые должны быть отражены в стра
тегических документах развития организации, включающих раз
витиечеловеческихресурсов.Профессиональныймаршрутобычно
составляется на 1 2 ступени иерархической лестницы, при этом
60