Гештальт. Искусство контакта. Новый оптимистический подход к человеческим отношениям

Некоторые области применения

Гештальт — впрочем, как и психоанализ — в кон6 це концов нашел самые разнообразные области

применения. Он может сопутствовать нам во всех перипетиях нашей жизни, в самых различных си6 туациях: так, параллельно с группами, открыты6

ми для всех (позволяющими обогатить наше зна6

ние о глубинном функционировании мужчины и женщины), имеются в настоящее время:

•гештальтистские группы подготовки ко сну,

•специализированные группы для детей и под6 ростков,

•семинары, направленные на развитие сексуаль6 ности (сексо6гештальт*),

•другие группы, предназначенные для людей, ве6

дущих одинокую жизнь — для женщин, муж6

чин, гомосексуалистов, престарелых людей (ге6

ронто6гештальт),

•содействие в случае болезни, иногда смертельной (например, в случае онкологии или СПИДа). По хоронные службы Парижа предлагают сегодня по6 мощь семьям, находящимся в трауре.

Гештальт адресован лицам, переживающим труд ности: болезни или неврозы (тревоги, фобии, на6

вязчивые состояния, депрессию, суицидальные

* Термин, предложенный д6ром Шарлем Гельманом, президен6 том Французского Общества Клинической Сексологии (SFSC).

9 1

попытки, истерию и т.д.), а также более серьез6

ные психические заболевания («пограничные со6

стояния» или психозы). Он оказывается также достаточно эффективным при работе с нормаль ными людьми, которые столкнулись с обычными экзистенциальными трудностями: сепарация, горе, конфликт, безработица, усталость, возбуж6

дение или рассеянность, иммиграция, одиноче6

ство, духовный кризис и т.д. Впрочем, сам Перлз говорил: «Мой метод слишком хорош, чтобы его ис пользовать только в случае болезни».

В настоящее время установлено, что большин6 ство из двенадцати миллионов французов, уча6 ствовавших в индивидуальной «гештальт6тера6

пии», не являются «больными»; это нормальные

люди, как Вы и я, озабоченные тем, как улуч6

шить и дополнить качество жизни — личной, се6

мейной и социальной. Именно поэтому Геш6

тальт постепенно вводится не только в больницы и учреждения для детей и подростков, испытывающих трудности, но все более и более в школы и начальные лицеи, в институты пере6 подготовки взрослых людей (инженеры, ком6 мерсанты, кадровые работники, воспитатели и

консультанты, специализированные препода6

ватели, семейные консультанты, протестантс6

кие пасторы и т.д.). Пока он еще недостаточно

освоен на предприятиях индустриального и коммерческого сектора: банки, страховые ком6

9 2

пании, транспорт, системы распределения, ин6

формационные службы, химические и метал6

лургические заводы и т.д.

Типичным примером может служить решение RATP (38 000 сотрудников) по организации обу6 чения персонала парижского метро фундамен6

тальным принципами Гештальта. Была выбрана

тема «вхождение в контакт» для улучшения обслу6 живания пассажиров на станциях. Каждый работ6

ник участвовал в двух сессиях общей продолжи6

тельностью пять дней, направленных на получе6 ние практического опыта (личные переживания и «ролевые игры»). В центре внимания этих сес6 сий был цикл контакта и его нарушения (или «со6

противления»), вербальная и невербальная ком6

муникация, «полярности» поведения и т.д.

Парижская Школа Гештальта (EPG) обучила сна6

чала некоторое количество персонала одной ли6 нии (260 служащих), а также кадры команды пре6 подавателей для метро — создали команду, которая обеспечивала продолжение обучения на других линиях под супервизией Школы. Сходное обучение происходит в настоящее время в авто6

бусной компании в Бордо с 600 водителями и

младшим руководящим звеном (маленькими

группами по 12 человек); задача обучения состо6

ит в улучшении контроля над профессиональным

стрессом.

9 3

Кроме того, наша команда была приглашена для

осуществления вмешательства в большие каналы

распределения, для работы на радио и телевиде6 нии, в банки — национальные и иностранные

(Ливия), для проведения сессий с руководящим составом (Министерство окружающей среды во Франции и Бразилии) и пр.

Мировой экономический кризис побудил руковод6 ство с большим вниманием отнестись к возрастаю6

щей роли «человеческих ресурсов»: финансовых и

технологических инвестиций в предприятие оказы6 вается уже не достаточно. Существенным является «человеческий» фактор, не говоря уже о «гуманитар6 ном». Именно глубинная мотивация персонала, «оп6

ределяет эффект деятельности»: работа, выполняе6

мая с удовольствием, с чувством личной

принадлежности и с осознанием своего участия в ис6

следовании (и общем развитии), внутренняя убеж6

денность в том, что каждый находится на своем месте, что он «учитывается» в деле, что он имеет право отстаивать свое различие и свою специфич6 ность, отличается от деятельности по обязанности.

Гештальт легко мобилизует, как руководство, так

и кадры мастеров и рабочих, с помощью подлин ных понятий взаимного уважения к потенциаль6

ным богатствам каждого, ритма, обмена и контак6

та; он подчеркивает возможность позитивного использования некоторых конфликтов вместо того,

9 4

чтобы о них сожалеть или тратить на них попусту

силы в изнуряющей борьбе (ср. «позитивная» аг6

рессия как «влечение к жизни» у Перлза). Геш6 тальт подчеркивает важность неформальных от6

ношений как источника жизни на предприятии; он настаивает на том, что нельзя упускать идео логический аспект, укрепляющий культуру пред6

приятия. Знать не достаточно: надо «верить!» Он

придает особое значение изменению, противопо6 ставляя его опасной попытке задержаться в шат6

ком статическом равновесии. Он предлагает по6

стоянное расширение веера возможностей, получаемых по ходу конкретного эксперименти рования (правое полушарие мозга), а не только ис6 ходя из теоретических исследований — проводи6

мых в исследовательских группах и лабораториях

(левое полушарие).

Вмешательства Гештальта на предприятии могут

принимать различные формы. Прибегают к помо6 щи всевозможных демонстраций и к самым разных «средствам»: отдельные семинары по развитию сен6 ситивности административных работников — с уп6 ражнениями на придумывание и реализацию ин6 новаций (с использованием Пентаграммы и

ролевых игр), регулярные обучающие группы с

целью подготовки разных категорий персонала

(работа над циклом контакта и его нарушения6

ми), индивидуальная проработка (coaching) с од6 ним из менеджеров (с использованием видеоза6

9 5

писи в «видео6гештальте»*) и т.д. Каждая програм6

ма в Гештальте всякий раз является специфичной

и разрабатывается с привлечением руководства предприятия, в зависимости от его реальных тре6

бований «здесь и теперь» в социальных, экономи6 ческих, конкурентных и культурных обстоятель6 ствах в данный момент.

В порядке иллюстрации приведу краткую выдер6 жку из высказываний одного из участников груп6

пы в парижском метро после завершения занятий:

«Гештальт и RATP: ранее я уже говорил о awareness и контакте. Другим важным понятием в Гештальте является понятие текучести, «челно ка», который ходит туда сюда. Этот челнок осу ществляет связь между «я» и «ты», между головой и телом, между настоящим, прошлым и будущим. С удивлением мы можем обнаружить тут некото рое сходство с нашим предприятием — которое также символизирует челнок: место перехода от семьи к работе и обратно. Тут мы также находим понятия поверхности и глубины. Как поезд метро мчится от поверхности (город) в глубину (тун нель) — так и Гештальт переходит от поверхност ного выражения к глубинным проблемам».

Тьерри Боннефой. 1994

* Непосредственно смотрят на себя на экране телевизора, что6 бы исправить свое поведение и контакт.

9 6

Социо гештальт

То, что я предложил называть социо6гештальтом (Ginger, 1987), является не применением Гешталь6

та в недрах «организации», но подход, направлен6 ный на преобразования в учреждении (школа, боль6 ница, мэрия) или предприятии — рассматриваемых

глобально как живой «организм», постоянно взаи6

модействующий со своим окружением. Следова6 тельно, речь идет об экстраполяции обычных прин6

ципов гештальт6терапии на такую метафору. Это не

вмешательство Гештальта в предприятие, а скорее гештальтистский подход к предприятию. Тут мож6 но отыскать большинство понятий, уже изложен6 ных в главе о теории self.

Особенно важно все, что касается «феноменов грани цы» или «сопротивлений»: так, например, предприя6

тие может страдать от устаревших интроекций («ме6

нее дорогие продукты продаются лучше»; «клиенты привыкли», «не надо брать в долг» и т.д.); от чрезмер6 ных проекций (публику не устраивает расписание, ре6 зультаты;илиретрофлексии (мынеможемсказатьвсе, а ограничены возможностями своей рекламы, и т.д.).

Равновесие функций self предприятия будет наруше6

но, если решения (функция «эго») однозначно и оп6

ределенно не основываются на выражении потреб ностей служащих в зарплате и потребителей (функция «оно»), а также на идентичности предпри6

9 7

ятия: «у нас так не делается» (функция «личности»).

Типичным примером хорошей адекватности может

служить смелое решения Перрье по немедленному изъятию из обращения нескольких миллионов бу6

тылок минеральной воды во всем мире после того, как была обнаружена локальная аварии на фабрике. Таким образом, были приняты во внимание потреб6

ности потребителей в безопасности, и образ марки

был поддержан, что позволило затем быстро вернуть затраченные издержки (с помощью рекламы).

Идею пяти полюсов Пентаграммы (Гингер, 1981)* как метафору, можно приспособить к организа6 циям и стремиться к уравновешенному развитию всех полюсов:

1.материальные условия: местонахождение, обо6

рудование, бюджетные резервы и инвестиции…

2.отношенческая атмосфера предприятия: общая обстановка, обеденный перерыв, «кофейные па6 узы», пространство встреч, доски объявлений, социальная деятельность профкома предприятия.

3.техническая компетенция: качество продуктов

или предлагаемого сервиса, постоянная учеба и

исследование, доступная техническая документа6

ция, информационное обеспечение и т.д.

* См. гл. 1.

9 8

4. социальная организация предприятия — внутрен няя (структура и распределение ролей) и внешняя

(клиентура и конкуренты). Например: организа6 ционное распределение персонала («каждый на

своем месте», когда ясно определены взаимоот6 ношения»), обмены, побуждаемые клиентурой (прием, реклама, опросы потребностей и т.д.).

Следует подчеркнуть важность равновесия меж6 ду двумя отношенческими «руками» в Пентаграм6

ме: нужно, чтобы внутренний социальный кли мат предприятия был приятным, чтобы каждый работал там с некоторым удовольствием, чувство6 вал бы себя как «у себя дома», находил там кол6 лег, с которыми можно было бы легко вступать в

контакт; но столь же необходимо, чтобы внутрен6

ние структуры были эффективными: гибкими, но

ясными. Некоторые предприятия грешат излиш6

ней строгостью (все организовано, никто не рас6

слабляется), в других, напротив, все дозволено (это «симпатично», …но болтают больше, чем ра6 ботают!).

5. идеология: основные принципы предприятия, «образ марки», «логотип» или девиз. Все, что оп6

ределяет «личность» этого предприятия по отно6

шению к своим конкурентам: оригинальность,

инновации, надежность, послепродажный сер6

вис, персонализация отношений и т.д. Часто речь идет о деликатном и упускаемом из виду аспекте,

9 9

хотя он оказывает существенное влияние на кли6

ентуру — и по большей частью — бессознательное.

В целом же легко можно преобразовать Двадцать основных понятий Гештальта — о которых я уже говорил — и сделать их пригодными для любой социальной организации. Некоторые примеры

этого мы рассмотрим в 11 главе.

Итак, «гештальтистский подход» помогает разви6

тию (с большей или меньшей терапевтической

направленностью) в самых разнообразных сфе6 рах: в педагогике, образовании, здравоохранении, организационном консультировании, помощи социально6незащищенным группам населения.

1 0 0