26. Социально-психологический климат в коллективах овд и его мониторинг.

Социально-психологический климат – это свойство коллектива, отражающее межличностные отношения, групповые настроения и мысли, самочувствие и удовлетворённость сотрудников, атмосферу сотрудничества или напряжения.

Формы проявления СПК: сработанность, уровень конфликтности в коллективе, сплоченность, совместимость, формы общения, удовлетворенность, самооценку, самочувствие и настроение.

Объективные показатели СПК: текучесть кадров, условия несения службы, социально‑правовая защищённость сотрудников, эффективность выполнения задач и др.

Субъективные показатели СПК: качественный состав сотрудников, отношения между ними, эмоциональное состояние и удовлетворённость службой, уровень коллективного настроения, наличие конфликтов, слухов, напряжённости.

Признаки положительного СПК: доверие и взаимная требовательность, доброжелательная деловая критика, свобода выражения мнений, информированность о задачах коллектива, эмоциональная поддержка, ответственность каждого за дела группы.

Признаки неблагоприятного СПК: конфликты и нездоровая конкуренция, сплетни, коалиции, появление «изгоев», снижение дисциплины, служебные взыскания, пьянство, имитация деятельности, превышение полномочий.

Роль руководителя: несёт ответственность за состояние СПК, должен анализировать климат и принимать меры, важен стиль руководства и социально‑психол компетентность, нужно поддерживать позитив традиции, этические нормы, взаимопомощь.

Цели мониторинга СПК: оценка текущего состояния климата; выявление проблем и причин низкой эффективности; прогнозирование развития ситуации; разработка рекомендаций по оптимизации СПК.

Этапы мониторинга:

1. сбор и обработка первичной информации о МПС и СПК;

2. обобщение и анализ полученных данных;

3. подготовка оценочных выводов;

4. общая оценка морально‑психологического состояния (МПС) и СПК.

5. составление отчёта с рекомендациями для руководителя.

Методы исследования:

1. анкетирование, опросы;

2. наблюдение;

3. экспертное оценивание;

4. социометрия Дж. Морено;

5. методика оценки стиля руководства;

6. методика «Оценка СПК в коллективе»;

7. методика исследования эмоционального и делового лидерства Р.Л. Кричевского;

8. методика «Социально-психологический мониторинг» (редакция М.И. Марьина).

Факторы оптимизации СПК:

Непосредственно используемые руководителем: эффективный стиль руководства; профессионал подготовка; единство целей; морально‑этическое обеспечение отношений.

Опосредованно используемые: психологическая совместимость; культура общения; взаимопомощь; положительные традиции.

Рекомендации по проведению мониторинга:

• проводить не чаще 1 раза в 3 месяца;

• охватывать коллективы со стажем совместной работы ≥ 6 месяцев;

• перед исследованием разъяснить цели сотрудникам;

• обеспечить анонимность при опросах;

• результаты давать в обобщённом виде;

• индивидуальную негативную информацию сообщать персонально.

27. Сплоченность подразделения овд как социально-психологическое явление.

Сплоченность подразделения ОВД – это такая характеристика внутригрупповых связей, которая показывает, насколько сотрудники понимают и принимают цели, задачи и способы совместной деятельности, готовы ли они отстаивать общие ценности в разных условиях, как это влияет на отношения между ними.

Групповая совместимость – важный показатель сплочённости, отражающий возможность бесконфликтного общения и согласованного взаимодействия.

Уровни групповой совместимости: 1) Низший – совме-сть темпераментов, характеров и т.д. 2) Средний – согласованность ролей и обязанностей. 3) Высший – общие ценности, групповая идентификация.

Различие понятий:

• Совместимость – группа может взаимодействовать для выполнения задач.

• Сплочённость – группа не только может, но ещё есть общие цели и ценности.

Значение сплочённости в деятельности ОВД:

• обеспечивает согласованные совместные усилия сотрудников;

• повышает эффективность решения задач правоохранит органов;

• снижает риск дезинтеграции в экстремаль ситуациях;

• способствует взаимовыручке и надёжности работы личного состава.

Направления работы по сплочению коллектива:

1. Учёт психол совместимости при формировании подразделений.

2. Формирование общего видения целей, задач и норм подразделения.

3. Вовлечение членов коллектива в совместную деятельность: чередование соц ролей; включение в разные рабоч группы; периодическое подчинение сотрудников друг другу (вне зависимости от звания).

4. Формирование и укрепление традиций взаимопомощи, взаимовыручки.

5. Состязательность с др подразделениями: спорт, девиз и эмблема подразделения.

6. Коррекция статусной структуры коллектива: выявление лидеров, изолированных и отверженных (социометрия, наблюдение), работа с ними.

7. Проведение тренингов по коммуникации и взаимодействию.

Методы диагностики сплочённости:

• социометрия (выявление эмоциональных связей и статусов);

• референтометрия (определение референтных лиц);

• наблюдение за взаимодействием в деятельности;

• анкетирование (оценка СПК, удовлетворённости);

• групповые дискуссии (выработка и принятие решений);

• анализ дисциплинарных показателей (текучесть кадров, нарушения).

Критерии высокой сплочённости подразделения ОВД:

• совпадение ценностей и целей деятельности;

• взаимная поддержка и доверие;

• готовность к совместным действиям в сложных условиях;

• низкий уровень конфликтов; позитивная групповая идентификация («мы – команда»);

• высокая дисциплина и эффективность работы; наличие позитивных традиций и ритуалов.