Задания к ситуации

1. Раскройте содержание мотивационного управления в приведенных теориях мотивации.

2. Что общего и в чем различие в теориях мотивации?

3. Как потребности влияют на мотивированность персонала?

Ситуация 2. Содержание «процессных» теорий мотивации

Человек, по существу, постоянно находится в состоянии мотивационного выбора, взвешивая ценность (полезность, выгоду) своих действий, ожидаемого результата и затраты на их достижение.

Эти факторы определяют сущность так называемых процессных теорий мотивации. Наиболее известными из них являются теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса, теория постановки целей Э. Лока, комплексная теория мотива­ции Л. Портера и Э. Лоулера.

1. В соответствии с теорией ожиданий В. Врума мотивация человека обусловлена тремя независимыми друг от друга факторами (ожиданиями):

1. ожидание того, что затраты труда (усилия) человека дадут желаемые результаты, т. е. у него для этого есть все данные и он с поставлен­ной задачей справится;

2. ожидание того, что усилия человека и соответственно результаты этих усилий будут вознаграждены;

3. ожидание того, что усилия человека будут не просто вознаграждены, а вознаграждены достойным образом, т. е., другими словами, весомость (ценность) вознаграждения будет адекватна весомости усилий и совпадет с тем, на что он рассчитывал (по крайней мере, будет не ниже).

Общий уровень мотивации по В. Вруму можно определить как произведение названных факторов. При этом если хотя бы один из этих факторов будет слабым, то и общая мотивация будет самой минимальной.

2. По теории справедливости Дж. Адамса мотивация работника обусловлена тем, насколько адекватно (справедливо) отражены его усилия (трудозатраты) в вознаграждении. По утверждению автора этой теории, люди мысленно сопоставляют усилия, затраченные на выполнение конкретной работы, и полученное за это вознаграждение. Затем они соотносят это сопоставление с ситуацией, когда они же или другие люди ранее делали аналогичную работу. Работник считает приемлемой (справедливой) ситуацию, когда отношение (пропорция) вознаграждения к затратам (усилиям) при выполнении данной работы будет таким же, как и при выполнении аналогичной работы в предыдущий период времени. Ощущение справедливости укрепит мотивацию. Мотивация не снизится, если вознаграждение будет относительно более высоким.

3. Теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что сами цели организации, задачи и функции, которые стоят перед производственным коллективом и каждым работником, могут быть действенным мотивом поведения. Стержневым положением этой теории является утверждение о том, что цели и задачи организации работник должен воспринимать как свои собственные и общественно значимые. Эта теория наиболее удачно реализуется в рамках концепции партисипа- тивного управления.

4. Комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера по существу объединяет рассмотренные ранее теории. Ее основные положения сводятся к следующему:

4. результаты, достигнутые каждым работником, его производственное поведение и мотивация зависят от способностей работника, особенностей его характера, осознания своей роли в организации, прилагаемых усилий;

5. воля, действия и усилия обусловлены ценностью вознаграждения, соотнесением усилий с результатом, степенью вероятности того, что вознаграждение действительно будет получено.