117. Характеристику системи фармацевтичні кадри.

118. Мету ступеневої фармацевтичної освіти.

119. Суть управління трудовими ресурсами в аптечних підприємствах.

В будь-якій організації основними цілями управління трудовими ресурсами є: • формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття професійної гордості; • задоволення потреб організації в кадрах у відповідності до штатного розпису та професійно-кваліфікаційних характеристик посад; • забезпечення соціальної ефективності колективу; • узгодження інтересів та потреб працівників з вимогами організації; • забезпечення спроможності трудових ресурсів реалізувати цілі і завдання, що постійно змінюються у відповідності до вимог і запитів оточення функціонування організації.

120. Методи боротьби із плинністю кадрів на підприємстві, поняття закріплення кадрів.

Утримати хороших працівників можна за допомогою різних факторів, окрім зарплати і матеріальних благ. Основні з них: - можливості просування по службі; - цікава робота; - хороші умови роботи; - хороші програми навчання; - хороший колектив; - переваги додаткових пільг (пенсії, оплачувані відпустки, тури тощо); - допомога у вирішенні власних проблем.

121. Плинність фармацевтичних кадрів. Причини звільнення працівників.

Плинність кадрів – це сукупність звільнень працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни.

Причини плинності кадрів за походженням поділяються на три групи:

• пов'язані із сімейно-побутовими обставинами;

• пов'язані з незадоволеністю умовами праці і побуту;

• пов'язані з порушеннями трудової дисципліни.

Основними мотивами плинності кадрів на підприємстві є:

• низька зарплата окремих груп працівників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва;

• відсутність ритмічності роботи, систематична робота в понаднормові години і вихідні дні;

• невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії, невизначеність перспектив професійного просування;

• важкі і шкідливі умови праці;

• погані взаємини у колективі, з адміністрацією;

• незадоволеність професією.

• Заходи щодо скорочення плинності кадрів поділяються на такі групи:

• 1) техніко-економічні (поліпшення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці, підвищення ступеня автоматизації робіт, розвиток нових форм організації праці і т.д.);

• 2) організаційні (удосконалення процедур прийому і звільнення працівників, системи професійного просування, робота з молоддю і т.д.);

• 3) виховні (формування у працівників відповідального відношення до праці, свідомої дисципліни, культури поведінки і т.д.);

• 4) соціально-психологічні (удосконалення стилю і методів керівництва, взаємин у колективі, системи морального заохочення і т.д.);

• 5) культурно-побутові (поліпшення культурно-масової і спортивної роботи, збільшення забезпеченості житлом, дитячими установами, базами і будинками відпочинку і т.д.).

Можна виділити два види плинності кадрів − фізичну і психологіч­ну (приховану). Фізична плинність охоплює тих працівників, які внаслідок різних причин звільняються і покидають організацію. Прихована або пси­хологічна плинність кадрів виникає у тих співробітників, які зовні не зали­шають організацію, але фактично йдуть з неї, виключаються з організацій­ної діяльності.