2.Мотивы трудовой деятельности.

Современные теории: а) пропорциональная оплата- диспропорциональная оплата; В системе пропорциональной оплаты труда вознаграждение за труд увеличивается в той же мере, что и результаты труда. Диспропорциональная оплата может быть акцентирующей и нивелирующей. При акцентировании высоко производственные работники получают больше своего реального оклада, а низко производительные – меньше. Акцентированная система оплаты труда работниками, производителю более качественной продукции или более качественных выполняемых приемов работы выплачивается значительный более высокая заработная плата, чем производителю менее качественной работы. В нивелирующей системе оплаты труда высоко производственные работники получают зарплату меньше своих результатов, а низко производительные больше. Случаем нивелирования выступает система ровной оплаты труда.

Б) отрицательное стимулирование- положительное стимулирование: это различие относится также к разновидности акцентирования. Отрицательное стимулирование происходит в том случае – если акцентирование на полюсе отстающих сочетается с нивелированием на полюсе передовиков, а положительное стимулирование при обратном соотношении: 1) когда полюс передовиков нивелируется – это своеобразная система штрафов. 2) это система своеобразных премий. Отрицательное стимулирование вызывает у работников повышенную мотивацию достижений – в этом случае поощряются передовики. Положительное стимулирование вызывает повышенную мотивацию достижений – в этом случае поощряются передовики. Положительное стимулирование необходимо применять для мотивации поведений в области технологий организации производства.

В) объективный- субъективный критерий оценки труда: На практике могут применяться объективные и субъективные шкалы оценки величины результатов труда. Примеры объективной оценки в тоннах, м.куб., погонных м. и т.д. Субъективные показатели: мнение начальника, заказчика, иногда коллектива, наличие объективных критерий порождают у работника в большей мере причисление достижений собственных усилий, а не внесение обстоятельства.

Г) монопольный – коллегиальный характер принятие решений о распределении денежных средств. Это различие относится к субъективным критериям в организациях и предприятиях, где процессами управляет в основном начальник, который монополизирует власть, его голос в распределении з/ платы является решающим.

Д) гласный – анонимный характер голосования;

Е) внутренний источник – внешний источник дифференциации.

В первом случае предметом дележа становится некоторая доля денежных средств если, например, общий доход количество сократился –доля этого фонда все равно остается постоянной.

Во втором случае фонд дифференцируется только в случае наращивания доходов в сравнении с предшествующим периодом. ж. постоянный – динамичный фонд дифференциации: фонд премирования, например бригады при постоянной дифференциации остается неизменным. Динамичный фонд дифференциации меняется от месяца к месяцу.

Названа в честь Дж. Нейманна и О. Моргенштерна.

Подход включает следующие аксиомы:

1. Все альтернативы являются предметом предпочтений или безразличия (полнота).

2. Имеет место транзитивность предпочтений.

3. Если вероятность X равна p, а вероятность D равна (1-p) и если X предпочитается Y, когда оба события являются достоверными, то лотерея pX + (1 - p)D предпочитается pY + (l - p)D.

4. Если X предпочитается Y, а Y предпочитается Z, то существует некоторая вероятность p*, при которой потребитель рассматривает ситуацию p*X как имеющую равную полезность с (1 - p*)Z и с достоверным значением Y (непрерывность). Проще говоря, потребитель готов "обменять" риск на потерю дохода.

Теория утверждает, что потребители ведут себя таким образом, чтобы максимизировать ожидаемую полезность, т.е. сумму отдельных полезностей, взвешенных по их вероятностям.