2.3.4. Двухфакторная модель мотивации ф. Герцберга Фредерик Герцберг (г.Р. 1923)

Основные труды:

1. «Трудовая мотивация» (1959);

2. «Как вы стимулируете своих работников?» (1968).

В конце 50-х годов Ф. Герцберг разработал альтернативную А. Г. Маслоу модель мотивации. В данной модели он выделил две группы факторов, которые оказывают влияние на отношение работников к труду [14, с. 372]: «гигиенические факторы» и «мотивация».

«Гигиенические факторы» снимают или снижают неудовлетворенность человека работой, но сами по себе не способны повысить степень его удовлетворенности ею. Они, следовательно, необходимы, но не достаточны для создания мотивации к труду. К числу таких факторов Ф. Герцберг относит условия труда, общую политику фирмы, степень непосредственного контроля за работой, заработную плату, характер отношений с коллегами и руководством, отсутствие частых производственных стрессов, регулярное информирование о состоянии дел в организации и т.д. Если все они находятся на приемлемом уровне, то неудовлетворенность не возникает. Однако этого не достаточно для обеспечения роста производительности труда работника.

Мотивация объединяет факторы, которые связаны с самим характером, сущностью и содержанием работы: возможность достижения успехов в работе, возможность и реальность продвижения по службе, признание результатов работы и их публичное одобрение, возможность повышения уровня профессиональной компетенции, интерес к работе, разнообразие работы, участие в планировании работы и т.д.

При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает чувство неудовлетворенности работой. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека к работе. Стимулируют человека к труду мотивационные факторы. «Компаниям... следует прекратить обманывать самих же себя, упорно придерживаясь мысли, что увеличение оплаты и дополнительных выплат автоматически приведет к повышению производительности. Этого не происходит, по крайней мере, не происходило до настоящего времени, и главным результатом подобных мер было то, что они побуждали людей оставаться там, где они работают, а не повышать производительность или чувствовать большее удовлетворение. Продолжая удовлетворять физические потребности работников, компаниям в то же время следует начать думать о способах удовлетворения психологических потребностей...» [7, с. 157]. Например, «...деньги нельзя рассматривать как постоянно действующий побуждающий фактор, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела, границами которого является удовлетворение личного представления о «хорошей жизни». ...При отсутствии денег люди, несомненно, чувствуют себя неудовлетворенными, но при наличии их они не обязательно почувствуют себя счастливыми, и производительность их труда вовсе не обязательно должна повышаться» [7, с. 158].

Из теории Ф. Герцберга следует очень важный для оптимизации мотивации, как функции управления, вывод: труд должен обогащаться. «Обогащение труда предполагает такую организацию работы, при которой она дает почувствовать исполнителю сложность и важность порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за задания, ощущение того, что человек выполняет отдельную и самостоятельную работу» [9, с. 150].