Осипов Г.В. Социология. Основы общей теории / Социология. Основы общей теории

работы руководителя с подчиненными в непосредственном кон­ такте по решению служебных задач.

Исходя из этого, социологический подход предполагает ана­ лиз руководства как особого, триединого отношения между людьми в организации. Во-первых, руководство — это отноше­ ние между разными статусами, уровнями административной структуры, имеющее под собой правовую основу и проявляю­ щееся в виде односторонней зависимости одного работника (должности) от другого. Во-вторых, руководство — это и отно­ шение между отдельными рабочими функциями общего трудо­ вого процесса: одной — более «общей», другой — более «част­ ной». В нем (трудовом процессе) связываются, с одной сторо­ ны, функция организации, с другой стороны — исполнения. Наконец, в-третьих, руководство — это также отношение меж­ ду личностями, специфический тип общения. В последнем слу­ чае рассматривается его социально-психологическое содержа­ ние — взаимное признание, влияние, стиль, интересы.

Перечисленные стороны отношения «руководство—подчи­ нение» не могут существовать в отрыве друг от друга, они пе­ реплетены, хотя и имеют относительную самостоятельность.

Социология исследует отношение «руководство—подчинение» как проявление на межличностном уровне более общих отношений по управлению. Воздействие руководства на подчиненных имеет цель побуждать их к определенному трудовому повелению как в соответствии с требованиями организации, так и согласно собственным представлениям.

Возможны два способа воздействия: прямой (приказ, задание) и опосредованный, мотивирующий (через стимулы). В первом случае руководство направлено непосредственно на деятельность под­ чиненных, и необходимость соответствующего поведения под­ крепляется санкциями за отклонение от него. Результат достига­ ется за счет того, что для работника «потери» от возможных санкций за невыполнение требуемого превышают его «затраты» на выполнение. В своей крайней форме такое отношение «руко­ водство—подчинение» выступает как принуждение, т. е. цели ру­ ководства не связываются с интересами исполнителя, противо­ стоят им. Второй способ предполагает воздействие на мотивы и Потребности работника. Побуждение к труду происходит через Удовлетворение потребности личности, что выступает как ком­ пенсация за трудовой вклад. При прямом воздействии такой

компенсацией служит отсутствие негативных санкций. Эффект здесь достигается за счет «самоусиления» воздействия соответ­ ствующей мотивацией индивида.

В процессе руководства проявляются личные особенности руководителя, поэтому складываются разные стили руковод­ ства. Стиль руководства можно обозначить как систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отно­ шениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем

Рамки формальной организации оставляют некоторый диапа­ зон для выбора руководителем той или иной линии служебно­ го поведения по отношению к подчиненным ему работникам и служебным задачам. Сознательный выбор или спонтанные ко­ лебания в этих рамках неизбежны и зависят от индивидуально­ сти руководителя — его культуры, установок, характера, опы­ та, знаний, т. е. детерминируются психологическими и социо­ культурными факторами, присущими как руководителю, так и коллективу, профессии, региону, социальной категории. Раз­ личают следующие основные разновидности стиля руковод­ ства: авторитарный — руководитель не считается с мнением подчиненных, навязывает им свою волю; демократический — подчиненные привлекаются к выработке общих решений; сла­ бый — руководитель самоустраняется от руководства, его вли­ яние в коллективе незначительно, слабо выражено. Стиль ру­ ководства тесно связан с культурой управления.

Стиль руководства проявляется в стимулировании труда.

Стимулирование — метод опосредованного воздействия на тру­ довое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает как компенсация за трудовое усилие. Ориентация на получение удовлетворения в целом сильнее побуждает человека к определенному повеле­ нию, чем прямое управленческое воздействие на него посред­ ством приказа. Однако организация стимулирования сложнее прямого воздействия. Системе стимулов противостоит система мотивов и потребностей. Стимулирование эффективно в той степени, в какой эти две системы органично сочетаются.

Деление стимулов на «материальные» и моральные» условно. Так, премия — не только денежное вознафаждение, но и сви­ детельство признания, уважения. В задачи эффективного управ­ ления входит расширение системы стимулов, применяемых ь социальном управлении. Стимулами могут быть условия труда,

ванность, более полное осуществление принципа оплаты по тру­ ду, его результатам. В связи с особенностями современного про­ изводства, прежде всего его сложностью, вследствие чего вклад отдельного работника в конечный продукт неочевиден, особое значение приобретают коллективные формы оплаты труда и сти­ мулирования (бригадные методы, коллективный подряд и т. д.).

Управленческие решения. Каков же главный продукт управле­ ния? Эго, несомненно, производимые им решения. Управленческое решение есть формально зафиксированный проект какого-либо из­ менения в организации, в осуществлении которого помимо субъек­ та решения участвуют и другие члены организации. Такое реше­ ние есть элемент отношений «руководство—подчинение», т. е. принимается «за других» и выступает как фактор власти в орга­ низации. Принятие управленческого решения означает опреде­ ление необходимости и цели предлагаемою изменения, а также включение его в систему организационных отношений; осуще­ ствление управленческого решения подразумевает наличие в нем плана, а затем и самой деятельности по достижению цели. По­ нять содержание управленческою труда можно прежде всего по его главному продукту — решениям. Давайте поэтому рассмот­ рим типы последних.

В социологии за основу типологии управленческих решений могут быть приняты степень и возможность индивидуального вклада субъекта решения в содержание самого решения, что показывает степень влияния руководителя на организацию в целом. Если же подходить к управленческим решениям с дру­ гой стороны, то за основу типологии может быть взята степень предопределенности, детерминированности содержания дан­ ною решения каким-либо организационным условием, что может свидетельствовать о некоторых границах воздействия ру­ ководителя на организацию.

На этой основе выделяются следующие разновидности уп­ равленческих решений.

1. Жестко детерминированные решения, на содержании ко­ торых индивидуальные особенности руководителя не сказыва­ ются совершенно или сказываются незначительно. В этом случае личность субъекта решения как бы «не втягивается» в процесс его принятия, поскольку содержание решения предопределено организационными условиями (законом, инструкцией, распо-

ряжением вышестоящей инстанции и т. д.). Такие решения в свою очередь могут быть двоякого рола: а) стандартизованные, ругинные (например, решения о выдаче очередной заработной платы, увольнении работника после подачи им заявления, вып­ лате пособий по профзаболеваниям и т. п.) и б) производные, вторичные решения, т. е. принятые во исполнение, в развитие других решений, и неизбежно вытекающие из них (ранее при­ нятых, «спущенных» извне и т. д.).

2. «Инициативные» решения (т. е. не жестко детерминирован­ ные), содержание которых предполагает индивидуальный вклад субъекта решения. Диапазон колебаний при этом может быть зна­ чительным, что для организации имеет важные последствия Здесь также можно выделить две разновидности: а) решения си­ туационные, имеющие преимущественно эпизодический или ло­ кальный характер (поощрения, наказания, отдельные назначе­ ния и проч.), б) реорганизационные, т. е. направленные на изме­ нение какого-либо элемента организации (перераспределение ресурсов, разработка новых задач, изменение административной структуры, капитальный ремонт и т. п.). Понятно, что и такие ре­ шения в какой-то мере детерминированы внешними условиями, предопределены, лимитированы организационными условиями, например требованиями технологии, экономикой.

Для исследования управления именно последняя группа уп­ равленческих решений представляет основной интерес (реше­ ние типа 26), так как эти решения включают в себя организа­ ционное проектирование и в наибольшей степени связаны с личным вкладом руководителя. Удельный вес таких решений в общем объеме управленческих решений сравнительно невелик по данным некоторых наблюдений число изданных по ним приказов колеблется от 5 до 30% от общего числа приказов. За­ мечено, что на их численности сказываются отраслевая специ­ фика (в машиностроении их больше, чем в химической про­ мышленности), стиль руководства, стабильность организации, ритмичность производства и другие условия.

Существенным основанием для типологии решений является ориентация решения на поддержание организационного поряд­ ка или на его развитие, изменение. Весьма значительным явля­ ется также распределение решений по объему охватываемого ими организационного пространства: касается оно одного чело­ века, бригады, участка, отдела, цеха или всего предприятия; по

времени действия: разовые, долгосрочные, постоянно действу­ ющие, что указывает на степень временного контроля, на пла­ нирующую способность управления. Необходимо иметь в виду и то, что одни решения требуют более или менее длительного пе­ риода осуществления и определенных усилий для этого; осуще­ ствление других является прямым следствием самого акта их из­ дания (например, назначить на должность, объявить благодар­ ность).

В качестве критерия дифференциации решений можно предложить фактор участия разных категорий работников в их принятии. В этом смысле выделяются два крайних «полюса»: решения единоличные и решения групповые, а между ними существует континуум разных сочетаний того и другого: с уче­ том мнений специалистов, с учетом мнений исполнителей, с предоставлением информации и права решения отдельным подчиненным.

Анализ управленческих решений чрезвычайно информати­ вен с точки зрения исследования механизмов и эффективно­ сти управления предприятием. Такой анализ дает представле­ ние о распределении управленческих усилий по разным внутриорганизационным вопросам, о способах решения этих вопросов, о стиле руководства коллективом и т. п. В управлен­ ческих решениях фокусируются основные цели, интересы, противо­ речия, характерные для жизнедеятельности организации, соци­ альных отношений внутри нее. Из методов исследования здесь предпочтительны анализ документов (текстов приказов, распо­ ряжений, планов оргтехмероприятий, протоколов заседаний); фиксированное наблюдение (фотография рабочего дня руково­ дителя, совещаний); экспертные оценки (определение эффек­ тивности решений, путей повышения их качества и т. д.).

Самоорганизация. Деятельность по управлению включает в себя не только вертикальные отношения «руководство—подчи­ нение». Организациям присуще также и самоуправление. Понятие «самоуправление» обычно имеет два смысла: широкий и узкий.

В широком смысле самоуправление означает автономное функ­ ционирование какой-либо организационной системы (подсисте­ мы), правомочное принятие сю решений по внутренним про­ блемам. В этом смысле та или иная степень самоуправления свойственна любым предприятиям, учреждениям, поселениям и т. п. Но с социологической точки зрения, т. е. в узком смысле слова, самоуправление выступает как коллективное управление,

448 Раздел третий. Социальные структуры

как участие всех членов организации, населения в работе соот­ ветствующего органа управления, включение исполнителей в процессы выработки общих решений.

Самоуправление не отрицает необходимости отдельного органа управления и профессиональной управленческой дея­ тельности вообще. Технология современного управления требу­ ет квалифицированного технического, правового, организаци­ онного обоснования решений, рациональных процедур их со­ гласования, издания, контроля за исполнением.

Кроме того, самоуправление предполагает сочетание де­ мократизма со специализацией, что определяет его не только производственную, но и социальную эффективность. При этом различие между управляющей и управляемой подсистемами отчасти преодолевается, так как объект управления в некото­ рой степени становится и субъектом его. Единство централизо­ ванного управления и самоуправления составляет основу целе­ направленного управляющего воздействия в обществе.

И еще одно понятие необходимо связать с управлением —

«социальная самоорганизация». Им обозначают проявление спонтанных процессов в обществе, в коллективах, группах, т. е.

самосовершающиеся процессы социального регулирования. Отли­ чительный признак социальной самоорганизации — спонтан­ ность, самопроизвольность, отсутствие единого субъективного начала. В подавляющем большинстве случаев целенаправленные индивидуальные действия образуют спонтанные процессы в рамках более широких социальных систем и процессов. В де­ мографической сфере самоорганизация проявляется в виде воспроизводства населения, брачности, миграции, в экономи­ ческой — в виде колебаний потребительского спроса, рыноч­ ного механизма. К социально-психологическим элементам са­ моорганизации можно отнести традиции, обычаи, обществен­ ное мнение. В трудовых организациях самоорганизация выступает как неформальная организация (лидерство, шкала престижа, сплоченность—конфликтность). Таким образом, са­ моорганизация есть продукт социального взаимодействия в массовом, коллективном или групповом масштабах. Использо­ вание самоорганизации в управлении существенно повышает эф­ фективность последнего и составляет важный фактор развития в трудовых организациях. Процессы самоорганизации могут иг­ рать как конструктивную, так и деструктивную роль, т. е. про­ являться как дезорганизация.

И последнее понятие управленческого цикла — «социальное регулирование». Оно означает целенаправленное управляющее воз­ действие, ориентированное на поддержание равновесия в управляе­ мом объекте и развитие его посредством введения в него регулято­ ров (норм, правил, целей, связей). Социальное регулирование представляет собой «косвенное» управление и осуществляется (наряду с «прямым») через задание объекту требуемого результа­ та и путей его достижения. Посредством социального регулиро­ вания создаются возможности и ограничения деятельности, ко­ торые должны вызвать в управляемом объекте мотивацию и целеполагание, желаемые с точки зрения субъекта управления. Использование методов социального регулирования предпола­ гает высокую степень самостоятельности управляемых объектов, развитые самоуправление и самоорганизацию в них.

Управляемость организаций. Интегральной характеристикой эффективности управления в организациях является их управ­ ляемость. «Управляемость» — это, с одной стороны, та степень контроля, который управляющая подсистема какого-либо органи­ зационного целого осуществляет по отношению к управляемой, а с другой — та степень автономии, которую управляемая подсис­ тема сохраняет по отношению к управляющей. Разумеется, грань эта подвижна и варьирует в ту или другую сторону в за­ висимости от типа организации, качества управляющего воз­ действия, особенностей объекта. Однако совершенно исчезнуть она не может. Это характерно для технических и биологических систем и еще более касается систем социальных.

Границы управляемости определяются сложностью управляе­ мого объекта, закономерным расхождением между формальной и неформальной структурами, неполнотой или недостоверностью информации, качеством решений. Наиболее адекватным критери­ ем степени управляемости является осуществляемость управлен­ ческих решений. Повышение управляемости обеспечивается за счет улучшения качества управляющих воздействий, объединения персонала вокруг общих целей и развития системы мотивации.

§ 4. Типология организаций

Различные организационные образования довольно широко распространены в любом обществе. Встречаются, например, социальные общности, обладающие некоторыми признаками

450 Раздел третий. Социальные структуры

организаций (разделение функций, иерархия, принятие реше­ ний, фиксированное членство). Наличием подобных признаков организации отличаются от таких социальных общностей, как классы, нации и т. п.

Формы организации. В обществе образуются следующие организационные формы.

1. Деловые организации — фирмы и учреждения, которые либо возникают сами для коммерческих целей, либо создаются более широкими организационными системами для решения отдельных задач. Цели наемных работников не всегда связаны с целями владельцев или государства. Членство в них обеспечива­ ет работников средствами к существованию. Основа внутреннего регулирования — административный распорядок, принципы единоначалия, назначения, коммерческой целесообразности.

2.Общественные союзы, массовые организации, цели кото­ рых вырабатываются «изнутри» и представляют собой обобще­ ние индивидуальных целей участников. Регулирование обеспе­ чивается совместно принятым уставом, принципом выборно­ сти, т. е. зависимостью руководства от руководимых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, экономи­ ческих, любительских потребностей.

3.Существуют промежуточные формы оршнизаций, напри­ мер кооперативные (сельскохозяйственные, рыболовецкие кол­ хозы, старательские артели), которые соединяют в себе основ­ ные признаки союзов, но выполняют роль потребительских ко­ оперативных организаций (потребсоюзы, жилкооперативы и т.д.). В обществе возникают организационные образования и другого рода, которые не являются собственно организация­ ми, но имеют некоторые признаки последних.

4.Например, ассоциативные организации — семья, науч­ ная школа, неформальная группа. В них заметны некоторая ав­ тономия от среды, относительная стабильность состава, иерар­ хия (главенство, лидерство), сравнительно устойчивое распре­ деление участников (по ролям, престижу), принятие общих решений. Регулятивные функции осуществляют спонтанно складывающиеся в них коллективные нормы и ценности. Одна­ ко степень их формализации незначительна. Но более важное их отличие от организаций первых двух типов заключается в особенностях целевых свойств: они строятся на взаимном удовлетворении интересов, когда не общая цель является фак-

тором объединения, а цели друг друга, т. е. цель одного участ­ ника служит средством достижения цели другого. Конечно, це­ лое и здесь не тождественно его составляющим, но общие цели суть совпадающие, индивидуальные.

5. Сходными организационными признаками обладает и та­ кой тип общности, как поселение. Первоначально люди селят­ ся вместе, чтобы через соседские связи использовать деятельностные способности друг друга, подчиняясь при этом какойто целесообразности целого (соблюдая планировку улиц, формы и размеры жилища, структуру специализации и т. п.), которая каждому в отдельности не нужна. По мере урбаниза­ ции фактор целостности возрастает, обезличивается и обособ­ ляется еще больше.

Очевидно, что все указанные организационные формы вза­ имосвязаны и пересекаются между собой. На территории боль­ шинства поселений находятся административные организации (милиция, префектуры и пр.), многие имеют аппарат и даже предприятия. Иногда оказывается эффективным их слияние, когда, например, исследовательский институт создается на базе научной школы или персонал отдаленной метеорологи­ ческой станции формируется из членов одной семьи. В какихто других же случаях подобные сочетания считаются вредны­ ми, дезорганизующими.

Деловые организации. Остановимся специально на типологии так называемых деловых организаций. К ним относятся частные или государственные фирмы, учебные, лечебные и иные при­ быльные и неприбыльные организации. В таких организациях помимо работников есть материально-техническая база, финан­ совая, документальные системы. Их наличие не зависит от со­ става и состояния персонала, хотя последний в какой-то мере может влиять на их качественные и количественные параметры.

Помимо этого в организации существует объективированная в административно-правовой структуре обезличенная система свя­ зей и норм, необходимая для выполнения трудовых функций в стабильном взаимодействии и в единстве цели. Эти нормы и свя­ зи тоже в основном нейтральны по отношению к персональному составу работников. Последний может даже полностью сменить­ ся, но нормы и связи в принципе останутся теми же.

Сходное различие прослеживается и в управленческих отно­ шениях. На предприятии, в учреждении функции управления

персоналом и производством выполняет администрация. Она не является органом коллектива и формируется частными владель­ цами или государством. Разумеется, такой орган коллектива, как комитет профсоюза, влияет на управление предприятием, но не несет коммерческой, дисциплинарной, правовой ответ­ ственности за результаты ею деятельности. Он представляет ин­ тересы персонала перед администрацией, администрация же выступает как представитель частного капитала или государства

Общественное положение деловой организации и ее персо­ нала часто не совпадает. В нашем обществе собственником многих предприятий и учреждений все еще является государ­ ство. Но имущественная ответственность за них лежит на пред­ приятиях и учреждениях, но не на персонале. Это значит, что юридическими лицами выступают организации, а не персонал Прибыль, полученная в результате производства, составляет доход владельцев, а не их работников. В то же время организа­ ция в целом немыслима без персонала. Основной производи­ тельной силой является человек. Если решающее влияние на строение и функционирование организации оказывает обществен­ ный строй, тип собственности, то в рамках одного и того же типа общества важнейшее значение в деятельности организации имеет персонал — его состав и состояние. Так, сплоченность и (или) конфликтность, стабильность персонала, уровень ква­ лификации, дисциплинированность работников — все это прямо определяет эффективность организации.

Эмпирическая типология деловых организаций выделяет среди них два типа: предприятия (занятые в производстве и рас­ пределении материальных ценностей и услуг) и учреждения (занятые в сфере умственного труда). К первому типу относятся организации производственные, торговые, обслуживающие, ко второму — образовательные, лечебные, культурные, управлен­ ческие, научные и проектные. Проблемная же типология дает иные группировки. С точки зрения проблемы «личность—обще­ ство» деловые организации можно разбить на две группы: заня­ тые удовлетворением человеческих потребностей (работают на каждого) и занятые в сфере общественной интеграции (работа­ ют на целое). В первую группу попадают организации, которые обеспечивают свою прибыль производством материальных пред­ метов потребления (одежда, питание, жилище, предметный мир), условиями для рекреации (отдых, лечение); поставляют