Осипов Г.В. Социология. Основы общей теории / Социология. Основы общей теории

операции. Но при этом появляется новый социальный продукт специализации — «частичный работник». Разделение труда превра­ щается в его дробление, процесс достигает верхнего предела: на производстве иголок, например, проволока проходит через руки десятков отдельных рабочих. Преодолевается эта «частичность» работника-виртуоза тем, что его опыт позволяет формализовать выполняемые им и доведенные до автоматизма операции и на этой основе создать технические орудия труда, — на них теперь и переносится специализация. Однако в то же время упрощаются функции работника-оператора этих машин, его специализация становится все более и более узкой, привязывая работника к «должности одного движения» (чаще всего — нажатия кнопки на пульте управления сложнейшими современными машинами и механизмами). Таким образом, достигнув верхней точки, про­ цесс завершается появлением машин, которые обеспечивают техническое и технологическое единство надежнее и дешевле. На этом линия «выжимания» указанного эффекта исчерпывается. Но закладываются новые линии, и они проявляются вплоть до на­ ших дней (тейлоризм, мейоизм и т. д.). Таким образом, тайна организационного эффекта коренится в принципах объединения индивидуальных и групповых усилий: единство цели, разделение труда, согласование и пр.; способы осуществления последних весьма разнообразны.

§ 2. Строение организаций

Организационная сложность. Организации отличаются высо­ кой степенью многомерности и неопределенности строения и функционирования. Они относятся к числу сверхсложных сис­ тем. Их сложность может превышать возможности управления контролировать организационные процессы. Решение пробле­ мы может быть направлено в сторону как сужения диапазона управления, так и упрощения устройства организации, или повышения разрешающей способности управления.

Сложность систем бывает абсолютной (объективной, зало­ женной в объекте) и относительной (субъективной, характери­ зующей способность управления). Эти виды сложности не всегда совпадают.

Организационная сложность начинается уже с повышения множественности элементов. В таком случае усиление относи-

тельной сложности происходит при неизменности абсолютной сложности. Однако каждый прирост абсолютной сложности вызывает рост относительной, хотя последняя может меняться и без усиления первой, например, через развитие знания о сис­ теме. Следующий уровень сложности начинается на стадии, ког­ да возникает разнообразие элементов, особенно когда разнооб­ разие касается не только функций (техническая, биологическая системы), но и природного качества элементов (социотехнические системы). Далее — многообразие связей между элементами, если в системе обнаруживаются части и уровни. Максимум сложности на этой стадии проявляется в противоречиях между элементами, частями и уровнями системы (противоположность функций, несовместимость). Наконец, высшая степень сложно­ сти системы означает автономию всех составляющих уровней, частей, элементов. В социальных организациях — это субъектив­ ность их основного «материала», т. е. наличие у людей собствен­ ных целей, свободы повеления.

В организациях представлены вес степени сложности — как

вмногомерности, так и в неопределенности. Впрочем, и на верхней стадии абсолютной сложности относительная, субъек­ тивная сложность может быть невелика. Управление пользуется разными способами «ухода» от сложности организаций, напри­ мер, методом «черного ящика»: центральное звено не вникает

вособенности функционирования самостоятельного подразде­ ления, филиала или мотивацию работника, воздействуя через стимулы на «вход» и оценивая «выход» по результату.

Стремление уйти от сложности порождает немало других приемов — систематизацию, декомпозицию, агрегирование, которые относятся как к самим системам, так и к знанию о них. Есть сугубо гносеологические приемы, чаще всего редукция, т. е. объяснение явления одной природы с привлечением знаний, теории о явлениях иной природы. В теории организации были попытки введения законов социальной организации к более изученным (биологизм, физикализм). «Сползание» общей тео­ рии систем на уровень частных наук, использование их методов анализа вместо собственных методов нередко сопровождается подменой сходства по аналогии сходством по гомологии (анало­ гия есть совпадение по одному или нескольким признакам; го­ мология — полное совпадение). Применительно к социальным организациям больше других применяется такой метод преодо-

ления их сложности, упрощения, как социальная формализа­ ция, т. е. стандартизация организационных связей и норм.

Формализация связей и норм. Социальная формализация как способ организованности — это целенаправленное формирова­ ние стандартных, безличных образцов поведения в правовых, организационных и социокультурных формах. В социальных организациях формализация охватывает контролируемые свя­ зи, статусы и нормы. Благодаря ей снижается абсолютная и от­ носительная организационная сложность.

Важнейшим признаком этого способа организованности слу­ жит всякого рода зафиксированность его элементов, т. е. договор­ ное, документальное закрепление их в единой системе правовых, технологических, экономических и других норм и зависимостей.

Результативный эффект формализации проявляется, в частно­ сти, в концентрации и канализации организационной деятельно­ сти в наиболее оптимальном направлении, в устойчивости, ста­ бильности функционирования организации, в возможности более или менее длительного прогнозирования функциональных про­ цессов, в экономии организационных усилий за счет сокращения амплитуды поисков в каждой конкретной ситуации. На этой осно­ ве создается формальная организация предприятия, учреждения.

Существуют два пути формализации социальных систем. Первый путь — через оформление естественно сложившегося со­ стояния, основанный на осмыслении предшествующего опыта. При этом анализ сложившейся практики функциональных от­ ношений, фиксируемой в сознании как данное, приводит к по­ иску и вычленению из нее наиболее повторяющихся постоян­ ных, непреходящих элементов. Формальная организация здесь как бы выводится из опыта. Такого рода формализацию можно назвать «рефлексивной». Например, длительно складывающееся стихийное распределение функций в каком-то подразделении предприятия однажды фиксируется и закрепляется в виде спе­ циального административного распорядка, служащего органи­ зационной основой функционирования этого подразделения и эталоном для создания новых. Второй путь формализации — это «конструирование» социальной организации. В данном случае со­ здание программы предшествует актуальному существованию организации. Например, создание нового предприятия предпо­ лагает предварительную разработку специального проекта, пла­ на работы и т. д., в соответствии с которыми организуются его

436 Раздел третий. Социальные структуры

техническая и социальная структуры. Прошлый опыт здесь так­ же присутствует, но лишь как прецедент, урок.

Формализация, естественно, означает сужение диапазона вы­ бора, ограничение, даже подчинение, субъективной воли участ­ ника организации безличному порядку Однако это неизбежная, выработанная объективным ходом развития социальных, и прежде всего организационных процессов, форма стабилизации всякой длительной кооперации людей.

Феномен неформального. Формализация никогда не может охватить все организационные отношения. Поэтому наряду с формальной частью всегда существует и неформальная, точнее,

другой тип организованности, который представлен социальнопсихологической организацией как спонтанно складывающейся сис­ темой межличностных отношений. Они неизбежно возникают в ходе более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работников как личностей. Такая организация есть результат непосредственной избирательности отношений в коллективе, направленных на достижение цели удовлетворения индивидами их социальных потребностей (в общении, призна­ нии, принадлежности). Социально-психологическая организация проявляется главным образом в группообразовании.

Социально-психологические группы включают небольшой контингент людей, связи между которыми установились сти­ хийно, но которые сравнительно долго поддерживают между собой эти непосредственные («лицом к лицу») связи. В таких группах люди объединены взаимным интересом, хотя каждый из них осознает или выделяет себя как специфическую социаль­ ность. Предельная численность группы определяется возможно­ стями поддержания непосредственных, личных контактов и, по данным большинства исследователей, обычно состоит из 3— 10 человек. Следует добавить, что такую группу характеризует и определенная социально-психологическая общность: чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы. Границы ее могут совпадать с формальными или отличаться от них, вклю­ чать членов нескольких подразделений организации, разбивать последние на неформальные подгруппы, которые за пределами организации не функционируют вообще.

Желая удовлетворить свои социальные потребности в рамках группы, человек попадает в зависимость от нее; группа в состоя­ нии контролировать его поведение. В ее распоряжении имеется ряд средств воздействия: осуждение, моральная изоляция и др.

Группа стихийно формирует собственные нормы поведения, сле­ довать которым должен каждый ее член. Таким образом, выраба­ тывается социально-психологический механизм внутригруппового контроля. В группе происходит распределение ее членов по шкале престижа. Причем это распределение часто не совпадает с должностной, ранговой структурой. В группе возникают отноше­ ния лидерства Иначе говоря, структура коллектива раздваивает­ ся на формальную и социально-психологическую (подразделение — группа, руководитель — лидер, должность — престиж). Подоб­ ное раздвоение может привести к явлениям дезорганизации. По­ этому задача социолога — найти способы совмещения формаль­ ной организации и организации социально-психологической (подбор персонала, выборность руководителей и т. п.).

Но раздвоение организации этим не исчерпывается. Фор­ мальной оргструктуре противостоит не только социально-пси­ хологическая, но и внеформальиая организованность персонала. Что это значит?

Нередко служебные отношения не вмещаются в сугубо формальные связи и нормы. Для решения ряда проблем работ­ никам иногда приходится вступать между собой в отношения, не предусмотренные никакими правилами, инструкциями, во­ обще заранее заданными предписаниями, что совершенно ес­ тественно, ибо формальная структура не может предусмотреть все, да и не должна пытаться это делать.

• формальные связи

— неформальные связи Рис. 11.1. Соотношение формальной и внеформалыюй организаций

Например, на рисунке 11.1 видно, как от директора пред­ приятия (крупный кружок), минуя его заместителя, возникает устойчивая линия (изображена пунктиром сверху вниз) служеб­ ного взаимодействия с начальником одного из отделов заводо­ управления. Это отдел сбыта, он сейчас на самом острие ры­ ночной жизни, а квалификации у его сотрудников мало, поэто­ му «первое лицо» предприятия стихийно стремится к более строгому контролю за его работой. То же и с другой пунктирной линией снизу: два начальника служб (иногда и цехов) не могут решать все вопросы через «верх» и устанавливают между собой непредусмотренную ранее «горизонталь». Так дела идут быстрее

Таким образом, если социально-психологическая организа­ ция какого-либо предприятия, учреждения создает связи и нормы ради удовлетворения потребностей работников как личностей — в общении, признании, принадлежности, — то внеформальная организация возникает вследствие стремления людей как работников лучше решать свои служебные дела, но своим каким-то способом. Это вполне служебные, нацеленные на дело, на работу, но не предусмотренные инструкциями и пра­ вилами деловые отношения, не подтвержденные официально. По­ этому в организации обычно существует «параллельная» систе­ ма связей и норм. Она может быть очень полезной для органи­ зации или вредной. Но она возникает естественно, из-за невозможности охватить официальными стандартами все отно­ шения, ситуации, личностные особенности.

Цели организации. И все же самый ключевой элемент органи­ зации — цель. Именно для нее люди сходятся в организации, именно ради ее достижения выстраиваются в иерархию и вво­ дят управление.

Цели организации бывают трех разновидностей: 1) цели-за­ дания: планы, поручения, задаваемые организации по подчине­ нию более широкой организационной системой и отражающие внешнее назначение организации как социального инструмен­ та; 2) цели-ориентации: общие интересы участников, реализуе­ мые через организацию, соответствуют свойству организации как человеческой общности; в них проявляются целеустремлен­ ные свойства человеческого фактора организации; 3) цели-сис­ темы: равновесие, стабильность, целостность, устанавливаемые управлением и необходимые для функционирования материа­ лизованной и объективизированной структуры. Для организации

в целом эти цели не связаны между собой по предпочтению, последовательность в них прослеживается только генетическая: организация с ее структурой создается под цели-задания, а ин­ тересы персонала лишь потом наполняют ее.

При определенном единстве целей организаций между ними возможны и некоторые несовпадения, противоречия. Так, если заводу, производящему трубы, цель-задание когдато задавалась в тоннах, то цели-ориентации коллектива скло­ нялись к толстостенным трубам, к увеличению веса продук­ ции, что нерационально с точки зрения потребителя. Нововве­ дения вызывают некоторое нарушение равновесия внутренних связей в организациях, что обостряет проблему целей системы и может обернуться сопротивлением организаций новшествам. Поэтому согласование всех компонентов целевой структуры организаций — важнейшая задача управления, а их рассогла­ сование — источник дисфункций и патологии в организаци­ онных отношениях. Названные цели являются базовыми, до­ стижение их связано с появлением множества вторичных, производных целей — повышение качества продукции, улуч­ шение условий труда, укрепление дисциплины и др.

Иерархия. Для организации коллективных действий, направ­ ленных на реализацию общих целей, люди не могут избежать иерархического построения. Во-первых, социальная иерархия — универсальная форма построения социальных систем (государство, организация, поселение, семья) на основе соподчинения, ког­ да «нижние» уровни контролируются «верхними». При этом, чем «выше» уровень, тем уже его социальный состав, отчего иерархическая структура принимает вид пирамиды. Во-вторых, в иерархии проявляется централизация управления, единоначалие, лидерство. Эта функция иерархии возникает вследствие невоз­ можности (за некоторым пределом) непосредственного взаимо­ действия какого-то количества людей и естественной необходи­ мости выделения посредника — должности, функции, органа.

Иерархия выступает как обобщенная функция совместной Деятельности в виде координации, начала общего процесса, интеграции индивидуальных действий в целое. В таком смысле она представляет собой разделение труда не только по «гори­ зонтали», но и по «вертикали» на более общие и более част­ ные функции, на решение и исполнение. Как и всякое разделе­ ние труда, иерархия вводится для эффективности, чтобы ис­ пользовать выгоды централизации.

Иерархия выступает и как односторонняя личная зависимость одного индивида от другого. Это значит, что один из работни­ ков может воздействовать на положение и поведение другого без того, чтобы тот другой тоже мог воздействовать на первого Такая зависимость в иерархических отношениях закрепляется н статусах и составляет одну из сторон социального неравенства Суть этой стороны (представляющей собой одновременно и сторону иерархических отношений) состоит в том, что связь по субординации не может регламентироваться полностью: в долж­ ностном поведении работника «верхнего» уровня остается диа­ пазон выбора характера и способов воздействия на работника нижнего уровня, когда решение ряда вопросов предоставляется «на личное усмотрение» работника управления, руководителя Отсюда возникает так называемый личный режим в организа­ ции, т. е. законное проявление субъективных качеств одного ра­ ботника по отношению к другому по линии их субординации.

Иерархия функционирует как власть, т. с. подчинение чле­ нов данной организационной системы правилам и указаниям. Специфика этой стороны иерархических отношений состоит в контроле безличных требований над волей работника, в необ­ ходимости приспособления его индивидуальности к организа­ ционным функциям. Власть достигается посредством ограниче­ ния свободы поведения индивида, предписания ему требова­ ний поведенческого и деятельностного характера. Поэтому власть предполагает принуждение, поскольку подобные требо­ вания могут идти вразрез с некоторыми собственными наме­ рениями и интересами работника, отчего возникает обязатель­ ный атрибут власти — санкции за отклонение.

Формы иерархии бывают не только линейными и вертикаль­ ными. Так, существует феномен влияния в виде экспертности и другие варианты «боковой» иерархии. Например, элементы сис­ темной субординации заложены в организациях между контро­ лирующими, санкционирующими службами (бухгалтерия, от­ дел кадров, охрана) и другими подразделениями. Подобные от­ ношения распространяются и на межорганизационный уровень: организации потребителей организуют контроль за качеством продукции у производителей; контролирующие функции по го­ ризонтали имеют санитарную, пожарную и другие инспекции. Проводятся эксперименты типа «пирамиды с меняющейся гео­ метрией», когда вводится, например, выборность руководите­ лей при сохранении единоначалия.

§ 3. Функционирование организаций

Управление в организациях. Разумеется, центральной осью функционирования трудовых организаций является управление.

Сущность социологического подхода к управлению состоит в выделении трех его компонентов. Первый из них — целенаправ­ ленное управляющее воздействие, включающее целеполагание и целеосуществление, составляет ядро управления. Такое воздей­ ствие бывает внешним (когда орган управления находится за рамками самих объектов), а также самоуправлением (когда воз­ действие осуществляется подразделением или субъектом, входя­ щим в состав самого объекта). Второй компонент управления — социальная самоорганизация, т. е. спонтанные процессы внутриколлективного регулирования (дилерство, «шкала престижа», неформальное груипообразование, социальные нормы).

Оба названных компонента образуют третий — организаци­ онный порядок, включающий в себя как продукты «прошлого» управленческого труда (решения, объективированные в ста­ бильной должностной структуре, административном распоряд­ ке), так и систему стихийно сложившихся правил и норм от­ ношений в коллективе, «деловых обыкновений».

Оптимальное соотношение данных элементов предполагает их интеграцию на основе использования возможностей и учета гра­ ниц каждого из них, снятия возможных противоречий. Так, ру­ ководитель заинтересован как можно больший объем решений (приказов, заданий) перевести из формы разовых воздействий в форму долговременного порядка или «подключить» спонтанные регуляторы к целям, поставленным перед организацией. В этом смысле проблематику управления составляют такие актуальные проблемы, как взаимосвязь формальной и неформальной струк­ тур, отношения «руководство—подчинение», участие исполните­ лей в выработке общих решений, соединение личных, групповых и общеорганизационных целей, оценка руководителей, адапта­ ция персонала и др. В последние годы стали активно разрабаты­ ваться также социологические проблемы управления технически­ ми и организационными нововведениями, формированиями гибких организационных структур, управленческого консульти­ рования. Объектами управления являются индивид, группа, орга­ низация, другие социальные образования и процессы.

442 Раздел третий. Социальные структуры

Методы управления — это комплекс социальных методов целе­ направленного воздействия на работников, группы и коллективы.

На каждом указанном уровне управление сталкивается со специфическими проблемами, а значит, и вырабатывает соот­ ветствующие методы; одни из них применимы в каждом из трех случаев, применение других ограничено каким-либо од­ ним случаем. По отношению к отдельному работнику предпри­ ятия можно выделить разные виды воздействия (методы соци­ ального управления) на его поведение:

а) прямое (приказ, задание); б) через мотивы и потребности (стимулирование);

в) через систему ценностей (воспитание, образование и т. д.); г) через окружающую социальную среду (изменение усло­ вий труда, статуса в административной и неформальной орга­

низации и др.)

Применительно к группе, входящей в производственный коллектив предприятия, методы социального управления рас­ пределяются следующим образом:

а) целенаправленное формирование состава группы (по ква­ лификационным, демографическим, психологическим призна­ кам, количеству, размещению рабочих мест и т. д.);

б) сплочение группы (посредством организации соревнова­ ния, совершенствования стиля руководства, использования социально-психологических факторов и иных способов).

На уровне же социальной организации предприятия ис­ пользуются методы:

а) согласование формальной и неформальной структуры (преодоление противоречий между запланированными и дей­ ствительными связями и нормами);

б) демократизация управления (посредством повышения роли общественных организаций, широкого привлечения работ­ ников к выработке общих решений, выборности некоторых ру­ ководителей производства, развития трудовой активности и т. д.); в) социальное планирование (повышение квалификации работников, совершенствование социальной структуры кол­

лектива, улучшение благосостояния и другие мероприятия).

Отношения «руководство—подчинение». Понятие «руковод­ ство» близко к понятию «управление» и используется для вы­ деления особого типа организационных отношений, а именно