7.2 Типы корпоративной культуры.

В теории организации выделяются три основные позиции по проблеме формирования организационной культуры: 1) организационная культура является продуктом естественного развития организации в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и не зависит от их субъективных желаний. Это эволюционистская модель культуры; 2) организационная культура служит искусственным изобретением, созданным людьми являющимся результатом их рационального выбора. Это целерациональная модель культуры; 3) организационная культура представляет собой смешанную естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формально рациональные и спонтанные жизненные процессы. Это модель корпоративной и гражданской культуры. Понятие «организационная культура» тесно связана с понятиями «гражданская культура» и «корпоративная культура». Многие исследователи и консультанты-практики предпочитают использовать эти категории для обозначения широкого круга явлений, характерных для организации. Корпоративная и гражданская культура олицетворяют собой две разные стадии развития организации. Индикаторами развития культуры в организации служат: ориентация, степень открытости, уровень разнообразия, стиль руководства, механизм принятия решения, роль личности, традиции и инновационные процессы. В зависимости от этого типы организационной культуры проявляют себя по-разному. При этом выделяются, в основном, два типа организационной культуры – корпоративная и гражданская (табл. 3). Корпоративная культура – это культура конкуренции и борьбы (за господство на рынке). Ради достижения своих интересов фирма готова идти на любые издержки нравственно-психологического характера, не затрагивающие напрямую экономические и правовые интересы своего существования. Этот организм живет по своим законам и объединяет людей на

Таблица 2 - Характеристика типов организационной культуры.

Индикаторы развития культуры	Тип организационной культуры
	Корпоративная	Гражданская
Ориентация	Регламентируется и регулируется в основном внутренняя жизнь	Направлена на включение организации в более широкое гражданское
Степень открытости	Закрытая (или полузакрытая) система, ограничивающая доступ в организацию.	Открытая система, доступная для других участников, не принадлежащих формально.
Уровень разнообразия	Однообразие организационных норм и принимаемых решений.	Плюрализм культурных образцов и толерантность в их исполнении.
Стиль руководства	Директивный стиль руководства и взаимоотношений.	Демократичность в организациях.
Механизм принятия решений	Декларируемая свыше или принятая формальным большинством членов организации.	Выработка приоритетных решений происходит «снизу вверх» и во многом независимо от мнения формального руководства.
Роль личности	Доминирование групповых (коллективистских) идеалов и ценностей организации.	Преобладание индивидуально-личностных начал, стремление к их гармонизации.
Традиции	Сочетание рационально обоснованных решений с имеющимися в организации традициями.	Развитие иных ценностно-рациональных начал организации в противовес или в дополнение существующим традиционным устоям.
Инновационные процессы	Дозированное использование нововведений при сохранении и развитии наиболее жизнеспособных.	Сфера распространения инноваций определяется в зависимости от меры и объема возможностей свободного развития.

основе общих ценностей и норм в единую «семью». Такое представление об организме исключает или ограничивает автономию и свободу работников, которые подчиняются жесткой необходимости достигать цели организации.

Гражданская культура организации предполагает, что рынок – пространство конструктивного взаимодействия с равноправными партнерами. Состязательность здесь второстепенна. Главное для организации – не господство или победа над более слабыми противниками, а расширение пространства для сотрудничества, создание условий для самореализации в определенных сферах профессиональной деятельности. Гражданская культура развивается постепенно, преодолевая различные барьеры, в том числе бюрократические и ведомственные. Она становится очевидной на стадии постиндустриального общества, когда проявляются преимущества нового образа жизни, мышления и действий, открытых для диалога и продуктивного взаимодействия с другими культурами. Чтобы соответствовать интересам людей, такая культура должна не столько подчинять свои нормы и ценности требованиям личной свободы, инициативы и предприимчивости, сколько создать условия для развития человека [1; 6; 7]. В этом заключается результативность деятельности организационной культуры.