10.2. Кадровый потенциал: ценность, оценка, реструктуризация

Ценность кадрового потенциала характеризует ценность «человеческих ресурсов» предприятия. КП кризисного предприятия представляет ценность как для самой организации, так и для внешних инвесторов, возможных покупателей обанкротившегося предприятия и кредиторов. Для организации КП является важнейшим фактором выживания. Для инвесторов, покупателей и кредиторов КП может служить составляющей «гудвилл» при оценке предприятия. Имя, репутацию предприятию создают люди. Поэтому цена гудвилла (как разница между рыночной и балансовой стоимостью предприятия) в значительной мере отражает ценность КП предприятия.

Оценка кп

Для комплексной оценки КП используются три группы взаимодополняющих оценок: стоимостные, количественные, качественные.

Известны два основных подхода к стоимостной оценке КП:

1. модели активов (затратный подход);

2. модели полезности.

Их реализация в основном выполняется по следующим схемам.

Модели активов (затратные):

1. учет затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию;

2. долгосрочные вложения, увеличение размера «человеческого капитала»;

3. нормативные сроки амортизации;

4. списание потерь.

Модели полезности:

3. оценка эффекта (полезности) тех или иных кадровых инвестиций;

4. оценка экономических последствий трудового поведения людей в результате проведения тех или иных мероприятий:

рост производительности, улучшение качества, увеличение продажи, сокращение срока освоения мощностей и т.п.

Количественные оценки КП определяются по таким показателям, как:

1. численность персонала;

2. профессионально-квалификационный состав;

3. половозрастной состав;

4. укомплектованность по должностям, специальностям, профессиям;

5. соотношение среднего разряда работ и рабочих и др.

Качественные характеристики (КП) дают оценку коллективу организации в целом:

• организационная культура;

• корпоративный дух;

• наличие формальных и неформальных групп;

• социально-психологический климат и др.

Индивидуальные характеристики КП служат для оценки профессионально-личностных качеств отдельных руководителей, специалистов и работников:

• квалификация;

• профессиональный опыт;

• качества менеджера;

• психофизиологические особенности;

• владение ноу-хау;

• конкурентоспособность на рынке труда и др.

Для профессионально-личностной оценки выделяются группы персонала, представляющие особый интерес для характеристики КП.

Группы кадров для возможной профессионально-личностной оценки

• Классные специалисты, имеющие изобретения, знающие всю технологию производства или уникальную технологию, владеющие секретом, дипломанты конкурсов и т.п.

• Высококвалифицированные работники, результаты труда которых составляют основной вклад в результаты де­ятельности предприятия.

• Разработчики идей, лица, обладающие высоким уровнем стратегического и инновационного мышления.

• Так называемая внутрифирменная управленческая «элита» (команда профессиональных менеджеров).

• Лица, имеющие личные связи в инстанциях и способные существенным образом отстаивать интересы предприятия в органах различных ветвей власти, финансово-кредитной сфере, средствах массовой информации и т.д. и вообще влиять на ход экономической деятельности.

• Конфликтующие личности, являющиеся причиной ухудшения морально-психологического климата и возникновения конфликтных ситуаций.

• Лица, составляющие так называемый кадровый балласт предприятия, т.е. работники, не имеющие видимых перспектив развития и обучения до требуемого уровня.

Для всесторонней оценки КП на кризисном предприятии проводится так называемый кадровый аудит. Предметом оценки кадрового аудита является:

1. адекватность КП совокупного работника задачам предприятия;

2. соответствие численности, профессионально - квалификационного состава, среднего разряда, производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому значению;

3. влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и профессиональной «элиты») на уровень КПл и оценку предприятия в целом;

4. затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство.