Вопрос 67. Соотношение и связь формального и неформального управления.

Любой менеджер двумя типами отношений: формальными и неформальными. При этом он может применять как административные методы воздействия, так и неофициальные, неформальные. Формальная организация – это объединение людей на основе каких-либо норм (юридических, административных), правил и положений, это объединение, где устанавливаются сознательно координируемые социальные взаимодействия и модели поведения людей. Неформальная организация – это объединение лиц, взаимоотношения между которыми имеют эмоционально-психологическую окраску и основаны на личных предпочтениях. Неформальная организации тесно пересекаются с формальными и отсюда одна из важных задач менеджера – умение наладить взаимодействие между формальными и неформальными группами. В неформальные группы работники объединяются по двум причинам: совпадение интересов и неудовлетворенность работой и руководителями. Все неформальные группы можно разделить на три категории: лояльные, нейтральные, нелояльные.

Менеджер, исходя из современных реалий, должен стремиться к сотрудничеству и развитию партнерских отношений с любыми неформальными группами. Следует использовать практику японского менеджмента, когда менеджер обязан в течение рабочего дня дважды неформально пообщаться со своими подчиненными на непроизводственные темы.

Практика управления позволяет выделить основные сферы отношений между менеджером и подчиненными, где возможно противостояние. Это:

1) сфера общения (неформального) – неформальное общение на рабочем месте.

2) ограничение производительности – подчиненные сами устанавливают верхний и нижний предел, если вознаграждение не соответствует производительности труда. Обычно, есть резерв у работников, но они боятся сделать больше – снизят расценки, т. е. нужно это понимать и соблюдать справедливость, обосновывать свои действия.

3) социальная защищенность – нельзя резко отказываться от социальных программ, гарантий, т. е. того, к чему работники привыкли => конфликт!

4) организационные отношения – нельзя резко менять устоявшиеся принципы, нормы и модели руководства. Это вызовет неприятие со стороны подчиненных.

Чтобы неформальные отношения не причиняли вреда, следует использовать определенные правила и приемы управления неформальным поведением: консультация с работниками, обучение и внушение, обеспечение лояльности руководящих работников, замена руководящего работника, перевод сотрудников на другое место работы, работа с лидером.

Вопрос 68. Управление развитием персонала: цели, тенденции, организация.

Управление социальным развитием организации – совокупность способов решения социальных проблем на основе научного подхода (знания закономерностей протекания социальных процессов, выверенных социальных нормативов, аналитического расчета).

Управление развитием персонала включает:

Управление деловой карьерой персонала. Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью. Виды карьеры: внутриорганизационная и межорганизационная; специализированная и неспециализированная; вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, скрытая.

Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Служебно-профессиональное продвижение – серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию организации и личности.

Управление кадровым резервом. Наличие кадрового резерва позволяет на плановой основе готовить кандидатов на вновь создаваемые и замещаемые должности, эффективно организовывать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв.

Управление нововведениями в кадровой работе - деятельность по обеспечению эффективного обновления кадровой работы в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации.

Цели управления развитием персонала: совершенствование социальной структуры персонала; улучшение условий труда; обеспечение мотивации и ответственности работников; обеспечение социального страхования, создание и поддержание здоровой морально-психологической атмосферы, рост жизненного уровня работников и их семей.

Тенденции. Этапы развития теории управления персоналом:

классические теории: труд не приносит удовлетворения, мотивация к труду – заработная плата, задача руководителя – разложить труд на элементарные операции, соблюсти фиксированные нормы производства;

теории человеческих отношений: работник желает ощущать свою значимость в коллективе, мотивация – самоуважение благодаря ощущаемой самостоятельности, задача руководителя – занимаемая должность должна возможно полнее использовать знания работника, необходимо общение руководителя и подчиненных, учет их мнений;

теории человеческих ресурсов: труд приносит удовлетворение, руководитель должен создать такие условия труда, чтобы работник мог полностью реализовать свои способности, цели работника совпадают с целями организации, они развиваются вместе.

Характеристиками современного этапа развития управления персоналом являются: развитие и утверждение свободного предпринимательства, передача предприятиями функций кадровых отделов специализированным кадровым агентствам, которые осуществляют подбор, обучение, аттестацию, планирование персонала. Так формируется рынок кадровых услуг в форме кадрового консалтинга.

Организацию управления развитием персонала осуществляет кадровая служба (отдел кадров) под руководством начальника предприятия. Кадровая служба проводит обучение и аттестацию персонала.

Обучение персонала – целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения профессиональными знаниями. Включает: подготовку, повышение квалификации и переподготовку кадров; может осуществляться на рабочем месте и вне его.

Аттестация персонала - процедура определения квалификации (знаний и навыков) и установление ее соответствия занимаемой должности. Виды аттестаций: очередная, по истечении испытательного срока, при продвижении по службе, при переводе в другое структурное подразделение