Вопрос 49. Организационная культура.

Термин «организационная культура» воспринимается многими как система общего мнения, и эта характеристика черта отличает одну организацию от другой. Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, С. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик, наиболее ценящихся в организации:

- личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости. Которой обладает человек в организации;

- степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;

- направленность действий, т.е. формирование организацией четких целей и ожидаемые результаты выполнения;

- согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют;

- управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки, подчиненным со стороны управленческих служб;

- контроль, т.е. перечень правил и инструкций. Применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

- идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

- система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

- конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

- модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим 10 характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Корпоративная культура – это самопредставление организации. Корпоративная культура организации проходит длинный путь развития (хотя основные элементы закладываются в первые годы после основания организации). В действительности культура компании обычно представляет собой соединение нескольких субкультур, появившихся в результате влияния различных групп внутри организации. Вот почему корпоративная культура привлекает внимание многих экспертов, которые предлагают множество определений этого феномена. Остановимся на следующих характеристиках, важных для понимания отношений между культурой и изменениями в организации:

1) корпоративная культура состоит из трех следующих компонентов: убеждения, допущения и образцы поведения;

2) корпоративная культура объединяет всех сотрудников организации;

3) корпоративная культура развивается во времени. Существующая культура организации является продуктом убеждений, допущений и образцов поведения, которые в прошлом приносили успех.

Эти три принципа формируют основу для определения корпоративной культуры: организационная культура отражает совокупность убеждений, допущений и образцов поведения, которые приобретают со временем члены организации.

Убеждения – это совокупность жизненных ценностей, надежд на будущее, которые формируют представления человека о добре и зле, правде и лжи, допустимом и недопустимом. Допущения – это неосознанные установки, которые используются для выбора образцов поведения и убеждений. Если человек сумел выработать убеждения и образцы поведения, которые приносят ему успех, он полагается на эти образцы при возникновении аналогичных ситуаций. Когда такие ситуации случаются часто, эти образцы используются уже машинально, неосознанно. Образцы поведения – это видимые действия, многократно повторяемые в ходе каждодневной работы. Анализировать убеждения часто бывает довольно трудно, а вот образцы поведения можно оценить более предметно и объективно. Убеждения, допущения и образцы поведения, составляющие организационную культуру, воздействуют на повседневную деятельность фирмы на двух уровнях. На открытом уровне воздействие осуществляется целенаправленно, открыто (например, цели, рабочие инструкции, девизы компании). Закрытый уровень характеризуется неявным, непрямым воздействием на работу компании (например, неформальные правила, общая рабочая атмосфера, которые с трудом поддаются изменению, так как часто мы о них не задумываемся или не хотим обсуждать их открыто).

На открытом уровне организация действует в соответствии с принятыми убеждениями и образцами поведения; на закрытом уровне организация испытывает влияние коллективных допущения. Хотя комбинация этих элементов может быть четкой или запутанной, культура – это реальная часть жизни организации, которую можно регулировать целым рядом способов:

- устное или письменное общение (например, презентации, сообщения);

- организационная структура;

- методы руководства и определения статуса (как формальные, так и неформальные);

- методы контроля (такие, как врем и качество);

- формальные рабочие процедуры, регулирующие деятельность персонала и официальные отношения;

- система поощрений;

- истории, легенды, мифы, ритуалы и символы (герои компании, банкеты в честь отличившихся, логотипы, девизы и т.п.);

- разработка и использование материальных средств, включая способы организации пространства и меблировки.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

- формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;

- выражается в чувстве общности всех членов организации;

- усиливает систему социальной стабильности в организации, помогает сплачивать организацию, обеспечивая присуще для нее стандарты поведения;

- является средством формирования и контролирования форм поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации.