32. Методы оценки деятельности персонала: содержание и характеристика.

Методы, используемые для оценки деятельности, профессио­нальных и личных качеств персонала, можно разделить на три ос­новные группы:

• методы индивидуальной оценки, предназначенные для оцен­ки одного сотрудника;

• методы групповой оценки, предназначенные для оценки кол­лектива людей и определения значимости каждого сотрудника в коллективе;

• технические методы оценки, которые применяются вместе с индивидуальными и групповыми и направлены на сбор и обработ­ку объективной информации о персонале.

В качестве оценщиков в первой и второй группах методов мо­гут выступать как руководители, так и коллеги и подчиненные оцениваемого. Если в качестве оценщиков участвуют люди всех названных категорий, то такой метод называется «360° аттестацией», что позволяет получить всестороннюю оценку сотрудника.

Методы индивидуальной оценки по сути своей представляют собой шкалирование, когда оценщикам предлагается заданная шкала с балльными значениями оцениваемых показателей. Таки­ми показателями могут быть: 1) отношение к работе; 2) отноше­ние к сверхурочной работе; 3) отношение к инновациям; 4) способ­ность принимать решения; 5) стремление к ответственности; 6) способность к сотрудничеству.

Показатели, по которым производится оценка, могут быть равноценными или неравноценными. В последнем случае каж­дый из показателей получает определенный вес, например, по пя­тибалльной шкале.

Используемые шкалы для оценки показателей могут быть различными, в зависимости от возможных значений показателей.

Наиболее распространенными являются: описательная шкала; номинальная шкала; шкала рейтингов поведенческих установок. Описательная шкала используется при необходимости под­робного описания качественных значений оцениваемого показа­теля (рис. 3).

Номинальная шкала используется в том случае, если оцени­ваемый показатель достаточно хорошо описывается понятиями: очень хорошо, хорошо, удовлетворительно, плохо, очень плохо; постоянно, часто, иногда, редко, никогда, и др. (рис. 4). Шкала рейтингов поведенческих установок по своей сути на­поминает метод описательной шкалы, с той лишь разницей, что по­казатель оценивается не по качественным характеристикам, а по предлагаемым ситуациям управленческой деятельности (рис 5).

Методы групповой оценки дают возможность сравнивать ме­жду собой эффективность деятельности сотрудников внутри рабо­чей группы, сопоставить работников между собой. Таким обра­зом, эти методы представляют собой ранжирование по одному или нескольким показателям. Само ранжирование – это процесс упо­рядочения каких-либо объектов (в нашем случае сотрудников) в порядке предпочтений руководителя или привлекаемых для это­го специалистов (экспертов). Выделяют попарное и последова­тельное ранжирование.

Технические методы оценки труда персонала чаще всего применяются вместе с индивидуальными и групповыми. Наибо­лее распространенной их формой является эксперимент, который может быть двух типов: активный и пассивный. Пассивный экс­перимент представляет собой простое наблюдение за работой сот­рудников с фиксацией каких-либо данных (например, составле­ние фотографии рабочего дня). Активный эксперимент предпола­гает прямое вмешательство экспериментатора в рабочий процесс с целью создания нештатных ситуаций. Наиболее эффективен пас­сивный эксперимент, поскольку он позволяет собрать достаточно большое количество информации о деятельности работника, не требует высокой квалификации сотрудников, проводящих наблю­дения, но предъявляет высокие требования к специалистам, осу­ществляющим организационно-методическую подготовку таких экспериментов. Его проведение мало отражается на процессе дея­тельности оцениваемых сотрудников организации.