- •Вопросы для подготовки к экзамену по дисциплине «Управление организацией» для студентов 2 курса специальности «Государственное управление и право».
- •1. Система: понятие, основные характеристики.
- •4. Теория справедливости: содержание и особенности.
- •6. Понятие и основные элементы организационной структуры.
- •7. Понятие управление, управленческий цикл.
- •8. Линейные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •10. Штабные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •12. Функциональные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •15. Внутренняя среда организации: сущность и элементы.
- •16. Региональные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •18. Проектные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •20. Матричные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •21. Понятие организационной роли, ее характеристики.
- •22. Миссия организации и факторы, влияющие на ее формирование.
- •23. Стратегии концентрированного роста: виды и содержание.
- •24. Параметры организационной роли: виды и характеристика.
- •25. Стратегии интегрированного роста: виды и содержание.
- •26. Сущность и виды контроля в организации.
- •27. Методы разрешения конфликтов: характеристика и содержание.
- •28. Понятие и цели оценки деятельности персонала.
- •29. Стратегии сокращения: виды и характеристика.
- •30. Показатели оценки деятельности персонала: виды и характеристика.
- •31. Понятие организационной культуры, ее влияние на эффективность деятельности организации.
- •32. Методы оценки деятельности персонала: содержание и характеристика.
- •33. Классификация и характеристика основных видов организационных культур.
- •34. Сущность подготовки, переподготовки, повышения квалификации, стажировки персонала.
- •35. Проявление организационной культуры в организационных процессах.
- •Характеристика основных типов организационных культур
- •36. Структура системы управления организацией.
- •37. Деловая карьера и ее виды.
- •38. Внутриличностный конфликт: содержание и виды.
- •39. Принципы управления: сущность и предназначение.
- •40. Понятие команды, ее эффективность.
- •41. Соотношение понятий «полномочия» и «власть». Виды полномочий.
- •43. Делегирование, взаимоотношение полномочий, ответственности и власти.
- •44. Структура предпочтений в команде: содержание и определение.
- •45. Централизация и децентрализация: преимущества и недостатки.
- •46. Структура власти в команде.
- •47. Понятие и этапы контроля.
- •48. Структура командных коммуникаций.
- •49. Виды управленческого контроля.
- •50. Процессы становления и развития команды: содержание и характеристика.
- •51. Функция анализа в управленческом цикле: место и назначение.
- •52. Процессы принятия и реализации командных норм: содержание и характеристика.
- •54. Содержание и характеристика методов отбора персонала.
- •Процесс интервью
- •57. Теория потребностей а. Маслоу: содержание и характеристика.
- •67. Стратегии диверсификации: виды и характеристика.
- •68. Содержание процесса принятия решений.
- •69. Принципы управления: понятие и содержание.
- •70. Методы управления: сущность и классификация.
43. Делегирование, взаимоотношение полномочий, ответственности и власти.
Одним из важнейших аспектов управленческой деятельности является умение добиваться выполнения определенной работы другими людьми. Средством, с помощью которого руководитель распределяет задачи между подчиненными, является делегирование, т.е. делегирование - это передача задачи и полномочий определенному должностному лицу. Именно оно представляет собой акт, превращающий человека в руководителя.
Помимо основной цели – распределения работ между сотрудниками, делегирование помогает осуществлению еще ряда целей:
высвобождение руководителя от большого числа текущих проблем и создание условий для решения стратегических задач;
повышение дееспособности и квалификации сотрудников;
увеличение вовлеченности подчиненных в решение проблем организации;
формирование и развитие у сотрудников чувства ответственности за процесс и результаты своей работы, что способствует росту их самоуважения и является достаточно сильным мотиватором;
подготовка сотрудников к руководящей работе, если им делегируется выполнение некоторых управленческих функций;
формирование сильной организационной культуры, поскольку делегирование невозможно без доверия, которое объединяет людей.
Одновременно с задачей подчиненный должен получить ресурсы, необходимые для ее решения, и полномочия, позволяющие принимать необходимые для решения задачи решения.
Полученные задача и полномочия тесно связано с ответственностью, которая представляет собой обязательство
во-первых, выполнять стоящие перед должностным лицом задачу (или задачи);
во-вторых, отвечать за результат решения задачи перед тем, кто эту задачу делегировал.
(ситуация про мастера цеха - деталь)
Президент США Гарри С. Трумэн демонстрировал свое понимание конечной ответственности за все происходящее в стране надписью на своем столе: «Больше ответственность сваливать не на кого».
вместе с ответственностью у руководителя должны быть возможности влиять на поведение людей, от которых зависит получаемый результат, и эти возможности предоставляются руководителю в виде полномочий. Поэтому делегировать должна вся триада: задача, полномочия и ответственность.
Важным является то, что зачастую эта триада делегируются должности, а не человеку, ее занимающему. Вместе с тем, пока должность не занята, говорить о делегировании не имеет смысла.
С понятием полномочий очень тесно связано понятие власти. Если полномочия определяют, что лицо, занимающее какую-либо должность, имеет право делать, то власть определяет, что он может делать в действительности. Таким образом, между властью (В) и полномочиями (П) могут существовать отношения:
В>П, В=П, В<П.
44. Структура предпочтений в команде: содержание и определение.
Структурировать любую команду можно по различным критериям, наиболее важными из которых являются:
предпочтения, существующие в команде, поэтому можно говорить о структуре предпочтений;
распределение власти в команде, поэтому можно говорить о структуре власти;
коммуникации, существующие в команде, поэтому можно говорить о структуре коммуникаций.
Структура предпочтений является отражением существующих между членами команды симпатий и антипатий. В структуру предпочтений входят:
социометрические статусы членов команды;
взаимность эмоциональных предпочтений членов команды;
устойчивые группы межличностных предпочтений;
система отвержений в команде.
Для построения структуры предпочтений может использоваться метод социометрии, который можно проводить в двух формах: анонимной и открытой. Анонимная форма располагает к большей откровенности, но многие параметры структуры остаются неопределенными. Открытая форма позволяет определить все параметры структуры предпочтений, но точность определения этих параметров может быть невысокой.
Анонимная форма социометрии команды, состоящей из п человек, представляется как последовательность выполнения следующих этапов.
В зависимости от полученного балла всех членов группы можно разделить на четыре категории:
«звезды», которые получили набольший балл (например, 10 или 9 по 10-балльной шкале);
«популярные», получившие несколько меньший балл (например, 8, 7 или 6;
«отвергаемые», балл которых относительно невысок (например, 5, 4 или ;
«изгои», получившие наименьший балл (например, 2, 1 или 0).
Названные категории и определяют социометрические статусы членов команды. Наибольшие сложности для руководителя могут создавать люди, имеющие статус «звезды», поскольку они могут претендовать на неформальное лидерство, и «изгои», поскольку у них, вероятнее всего, остается неудовлетворенной одна из важнейших потребностей, мотивирующих работу в команде, - потребность в причастности к общему делу.
Данное социометрическое исследование может быть усилено путем
Остальные параметры структуры предпочтений при анонимном исследовании остаются невыясненными.
При открытом исследовании можно выяснять не только предпочтения членов команды, но и их взаимность, что тоже может нести важную информацию для руководителя. Например, если у какого-либо члена группы только один положительный выбор, но он является взаимным, то это значительно лучше, чем, если его выбирают несколько человек, а сам он выбирает других, которые на него не обращают внимания.
Следствием взаимных предпочтений может стать наличие внутри команды мини-групп. Это может вносить в работу команды как положительные моменты (ощущение поддержки внутри мини-группы), так и отрицательные, если ценностные ориентации мини-группы не совпадают с ценностными ориентациями команды.
Знать систему признаков, по которым в наибольшем числе случаев происходят отвержения в команде, очень важно для руководителя. В этом случаи он может пытаться влиять на команду или подбирать новых людей без данных признаков.