Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Ответы УО (НЕКОТОРЫХ ВОПРОСОВ НЕТ).doc
Скачиваний:
2
Добавлен:
19.09.2019
Размер:
841.22 Кб
Скачать

43. Делегирование, взаимоотношение полномочий, ответственности и власти.

Одним из важнейших аспектов управленческой деятельности является умение добиваться выполнения определенной работы другими людьми. Средством, с помощью которого руководитель распределяет задачи между подчиненными, является делегирование, т.е. делегирование - это передача задачи и полномочий определенному должностному лицу. Именно оно представляет собой акт, превращающий человека в руководителя.

Помимо основной цели – распределения работ между сотрудниками, делегирование помогает осуществлению еще ряда целей:

  • высвобождение руководителя от большого числа текущих проблем и создание условий для решения стратегических задач;

  • повышение дееспособности и квалификации сотрудников;

  • увеличение вовлеченности подчиненных в решение проблем организации;

  • формирование и развитие у сотрудников чувства ответственности за процесс и результаты своей работы, что способствует росту их самоуважения и является достаточно сильным мотиватором;

  • подготовка сотрудников к руководящей работе, если им делегируется выполнение некоторых управленческих функций;

  • формирование сильной организационной культуры, поскольку делегирование невозможно без доверия, которое объединяет людей.

Одновременно с задачей подчиненный должен получить ресурсы, необходимые для ее решения, и полномочия, позволяющие принимать необходимые для решения задачи решения.

Полученные задача и полномочия тесно связано с ответственностью, которая представляет собой обязательство

во-первых, выполнять стоящие перед должностным лицом задачу (или задачи);

во-вторых, отвечать за результат решения задачи перед тем, кто эту задачу делегировал.

(ситуация про мастера цеха - деталь)

Президент США Гарри С. Трумэн демонстрировал свое понимание конечной ответственности за все происходящее в стране надписью на своем столе: «Больше ответственность сваливать не на кого».

вместе с ответственностью у руководителя должны быть возможности влиять на поведение людей, от которых зависит получаемый результат, и эти возможности предоставляются руководителю в виде полномочий. Поэтому делегировать должна вся триада: задача, полномочия и ответственность.

Важным является то, что зачастую эта триада делегируются должности, а не человеку, ее занимающему. Вместе с тем, пока должность не занята, говорить о делегировании не имеет смысла.

С понятием полномочий очень тесно связано понятие власти. Если полномочия определяют, что лицо, занимающее какую-либо должность, имеет право делать, то власть определяет, что он может делать в действительности. Таким образом, между властью (В) и полномочиями (П) могут существовать отношения:

В>П, В=П, В<П.

44. Структура предпочтений в команде: содержание и определение.

Структурировать любую команду можно по различным критери­ям, наиболее важными из которых являются:

  • предпочтения, существующие в команде, поэтому можно гово­рить о структуре предпочтений;

  • распределение власти в команде, поэтому можно говорить о струк­туре власти;

  • коммуникации, существующие в команде, поэтому можно гово­рить о структуре коммуникаций.

Структура предпочтений является отражением существующих между членами команды симпатий и антипатий. В структуру предпоч­тений входят:

  • социометрические статусы членов команды;

  • взаимность эмоциональных предпочтений членов команды;

  • устойчивые группы межличностных предпочтений;

  • система отвержений в команде.

Для построения структуры предпочтений может использоваться метод социометрии, который можно проводить в двух формах: ано­нимной и открытой. Анонимная форма располагает к большей откро­венности, но многие параметры структуры остаются неопределенны­ми. Открытая форма позволяет определить все параметры структуры предпочтений, но точность определения этих параметров может быть невысокой.

Анонимная форма социометрии команды, состоящей из п чело­век, представляется как последовательность выполнения следующих этапов.

В зависимости от полученного балла всех членов группы можно разделить на четыре категории:

«звезды», которые получили набольший балл (например, 10 или 9 по 10-балльной шкале);

«популярные», получившие несколько меньший балл (например, 8, 7 или 6;

«отвергаемые», балл которых относительно невысок (например, 5, 4 или ;

«изгои», получившие наименьший балл (например, 2, 1 или 0).

Названные категории и определяют социометрические статусы членов команды. Наибольшие сложности для руководителя могут создавать люди, имеющие статус «звезды», поскольку они могут пре­тендовать на неформальное лидерство, и «изгои», поскольку у них, вероятнее всего, остается неудовлетворенной одна из важнейших по­требностей, мотивирующих работу в команде, - потребность в причаст­ности к общему делу.

Данное социометрическое исследование может быть усилено пу­тем

Остальные параметры структуры предпочтений при анонимном исследовании остаются невыясненными.

При открытом исследовании можно выяснять не только предпоч­тения членов команды, но и их взаимность, что тоже может нести важ­ную информацию для руководителя. Например, если у какого-либо члена группы только один положительный выбор, но он является вза­имным, то это значительно лучше, чем, если его выбирают несколько человек, а сам он выбирает других, которые на него не обращают внимания.

Следствием взаимных предпочтений может стать наличие внутри команды мини-групп. Это может вносить в работу команды как поло­жительные моменты (ощущение поддержки внутри мини-группы), так и отрицательные, если ценностные ориентации мини-группы не совпа­дают с ценностными ориентациями команды.

Знать систему признаков, по которым в наибольшем числе случа­ев происходят отвержения в команде, очень важно для руководителя. В этом случаи он может пытаться влиять на команду или подбирать новых людей без данных признаков.