30. Показатели оценки деятельности персонала: виды и характеристика.

Все многообразие показателей оценки деятельности персона­ла можно разделить на три группы: результативность труда, про­фессиональное поведение, личностные качества (рис. 2).

В оценке результатов труда можно выделить объективные и субъективные показатели. Объективные показатели достаточно легко измеримы и, как правило, охватываются информационной системой предприятия. Такие показатели используются для оцен­ки производственного персонала предприятия и тех функцио­нальных подразделений, результаты деятельности которых могут иметь количественное выражение. Например, отдел главного ме­ханика (соблюдение сроков планово-предупредительного ремонта оборудования, время реагирования на поломку оборудования, время устранения неисправностей и т.п.), отдел материально-тех­нического снабжения (сроки поставок и цены). Субъективные по­казатели используются при оценке деятельности в тех подразде­лениях, где достаточно сложно установить численные критерии эффективности деятельности (плановый отдел, юридическая служба, отдел главного конструктора).

Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как: стремление к сотрудничеству, само­стоятельность в принятии решений, готовность к принятию до­полнительной ответственности и т.п.

Группа показателей личностных качеств является наиболее сложно определяемой, поскольку, во-первых, из всего многообра­зия качеств личности необходимо выбрать те, которые в наиболь­шей степени определяют результаты профессиональной деятель­ности; во-вторых, качества личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять. При формировании системы показателей не­обходимо учитывать следующие моменты:

• показатели всех трех групп одинаково важны для оценки работника, признание показателей какой-либо группы приори­тетными неизбежно ведет к пренебрежению сотрудниками други­ми видами деятельности;

• система показателей должна, с одной стороны, охватывать все существенные стороны трудовой деятельности, но, с другой стороны, не должна быть громоздкой, требующей для оценки больших временных и финансовых затрат.

31. Понятие организационной культуры, ее влияние на эффективность деятельности организации.

Исследования, регулярно проводимые различными консалтинговыми фирмами, свидетельствуют о том, что даже небольшое повышение культурного потенциала сотрудников фирм на порядок повышает их прибыль. Но, к сожалению, до сих пор большинству отечественных предпринимателей и менеджеров малоизвестны технологии повышения культуры сотрудников и организационной культуры в целом, что значительно обедняет набор приме­няемых ими методов воздействия на своих подчиненных для достижения целей организации.

Под организационной культурой в современном менеджменте понимается сложная система взаимосвязанных базовых предположений сотрудников, их ценностных ориентаций, верований и ожиданий, определяющих внутри организационные взаимодействия персонала, а также их служебную деятельность за ее пределами.

Базовые предположения, которых придерживаются сотрудники организации в своем поведении и деятельности - это специфика видения и понимания ими своего коллектива и отношений в нем, рабочего пространства, собственного статуса в организации, а также оценочные суждения в отношении общества и мира в целом, позволяющие выработать им необходимую систему смысложизненных ориентаций.

Ценностные ориентации определяют направленность и характер поведения сотрудников в организации, ориентируя их определенным образом в различных рабочих ситуациях.

Верования, ожидания и нормы поведения сотрудников тесно взаимосвязаны, поскольку последние, в случае их соблюдения, гарантируют удовлетворение ожиданий и верований работников.

Таким образом, важнейшими элементами организационной культуры выступают базовые предположения и ценностные ориентации, принимаемые сотрудниками при их вхождении в организацию, которые получают свое выражение в формулируемой ей миссии, задавая ориентиры поведения и деятельности сотрудников. Сами же ценностные ориентации передаются сотрудникам через их знакомство с историей фирмы, с ее достижениями и успе­хами наиболее отличившихся работников.

Влияние культуры управления на успешную деятельность организации постоянно возрастает, т.к. от того, насколько она стимулирует творчество сотрудников и создает оптимальный климат в коллективе, зависит эффективность ее взаимодействия с клиентами. Организационная культура может рассматриваться на трех уровнях.

Анализ организационной культуры на первом уровне начинается с анализа применяемых в ней технологий, архитектуры, т.е. специфики организации рабочего пространства и времени персонала, а также той информации, которую поставляют наши органы чувств о характере поведения людей в организации. На втором уровне изучаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько они отражаются в символах деятельности организации и языке межличностного общения сотрудников. Изучение третьего, самого сложного уровня, предполагает серьезный анализ базовых предположений, которые принимаются на веру, направляя поведение людей и помогая им воспринять атрибуты организационной культуры. Будучи усвоены сотрудниками, атрибуты оргкультуры становятся органической частью их культуры труда, поведения и общения.

При таком подходе к анализу всех трех уровней оргкультуры можно обнаружить причины ее слабого развития и сформировать механизмы ее совершенствования на новых принципах. Необходимо различать также субъективную и объективную организационную культуру.

Субъективная оргкультура включает в себя разделяемые сотрудниками образцы поведения, их веру и ожидания, связанные с деятельностью организации, а также групповое вос­приятие внешнего организационного окружения с его ценностями и нормами.

Объективная оргкультура связывается с физическим окружением, создаваемым организацией, включающим в себя здания, их месторасположение и дизайн, оборудование и мебель, соотношение цвета и объема пространства, удобства для отдыха сотрудников и их обеспечение питанием, товарами, продуктами и услугами.