3. Надання купівельної спроможності підприємцям для втілення нових комбінацій виробничих ресурсів.

Інновації вимагають акумуляції тимчасово вільних грошових ресурсів суспільства чи навіть створення нової купівельної спроможності під нові досі не виготовлені товари, що забезпечується функціонуванням фінансового капіталу. Також різні форми фінансових інструментів дозволяють розподіляти підприємницький ризик між різними суб‘єктами економічної діяльності.

2. Капітал і наймана праця.

Відносини найманої праці  один з визначальних елементів системи економічних відносин. Відносини з приводу визначення умов залучення робочої сили до процесу виробництва, з приводу узгодження і спільного задоволення інтересів власників матеріально-речового і особистісного ресурсів виробництва. Характер цих відносин має визначальний вплив на формування пропорцій розподілу суспільного продукту, а значить на умови відтворення ресурсів, що використовувались у процесі виробництва, на співвідношення між темпами накопичення і удосконалення засобів виробництва (матеріального капіталу) і темпами покращення людського капіталу.

За визначенням, що Ви зможете знайти в рекомендованому підручнику наймана праця розуміється як договір між власником підприємства (уповноваженим його представником) і працездатною особою про використання її робочої сили у виробничому процесі підприємства за відповідну винагороду.

НП можна також визначити як сукупність соціально-трудових відносин із приводу узгодження і спільної реалізації економічних інтересів власників засобів виробництва (роботодавців) і найманих працівників щодо створення і розподілу нової вартості.

Отже не важко визначити двох головних суб‘єктів цих відносин  найманого працівника (працездатну особу) яка виступає власником робочої сили чи ресурсу праці, чи послуг праці і власника підприємства, або уповноваженого його представника (роботодавця) який виступає власником (розпорядником) матеріальних умов виробництва, або з точки зору неокласичної теорії  носієм підприємницької здібності.

Зміст угоди між ними  конкретизація умов використання найманої праці, як засіб реалізації економічних інтересів обох сторін. Формуються канали реалізації економічних інтересів  заробітна плата  для найманого працівника та можливість використання продуктивної сили праці для створення і реалізації споживчих вартостей і отримання прибутку  для роботодавця.

Втілення їх угоди  трудовий договір, який в сучасних умовах має багато різновидів і пройшов велику еволюцію разом із усіма інститутами найманої праці.

Форми трудового договору  колективний договір (суб‘єкти  трудовий колектив та роботодавець); трудовий договір і його різновид  контракт, специфіка якого в більш індивідуальному визначенні взаємних прав і обов‘язків сторін (особа і роботодавець); генеральна тарифна угода (суб‘єкти  держава, як гарант соціальних нормативів, роботодавці, як соціальна група, та наймані працівники, як соціальна група), регіональна та галузева тарифна угода.

Що ж визначається трудовим договором. По-перше, він регулює взаємні права, обов‘язки та відповідальність сторін в процесі використання робочої сили найманого працівника. Згідно Закону України “Про колективні договори і угоди” вони “укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників або уповноважених ними органів”

Вони регламентують вирішення таких питань організації найманої праці як:

зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Варто звернути увагу на головні тенденції розвитку відносин найманої праці. Головні з них не важко сформулювати навіть самостійно порівнявши умови відтворення робочої сили у віддаленому минулому і нині.

Більш коректний аналіз вимагає порівняння таких статистичних показників як частка витрат на оплату праці в складі витрат підприємств, частка зарплати у ВВП, (частка зарплати у сукупних доходах), рівень життя найманих працівників, структура заробітної плати та структура витрат на утримання персоналу тощо.

Але в будь якому разі можемо помітити, що по-перше, теза Д.Рікардо про тяжіння заробітної плати до мінімуму засобів існування не знаходить підтвердження в сучасних умовах. Важливою тенденцією є зростання оплати праці, поліпшення умов відтворення робочої сили в розвинутих країнах.

По-друге, диференціація всієї маси найманих працівників на багато соціальних страт, що відрізняються як місцем в системі суспільного поділу праці, кваліфікацією, способом життя, продуктивністю праці, умовами і змістом праці і безумовно рівнем її оплати.

По-третє, тенденцією до розширення участі найманих працівників у прибутках підприємств, тобто участь у розподілі не лише необхідного, а й додаткового продукту, а це значить посилення впливу найманих працівників на пропорції розширеного відтворення;

По-четверте, формуванням і зміцненням розгалуженої системи соціальних гарантій та забезпечення рівності сторін договору щодо можливостей реалізації власних економічних інтересів;

По-п‘яте, розвитком договірного регулювання найманої праці на засадах соціального партнерства.

По-шосте, поширенням участі трудових колективів в прийнятті управлінських рішень, більш рівномірний розподіл економічної влади, демократизація процесів управління підприємствами та посилення впливу трудового колективу на прийняття управлінських рішень завдяки формуванню необхідних для цього процедур.

Узагальнюючі, можна зазначити, що стосовно розвинутих країн, роботодавці зі свого боку, надали перевагу утриманню від жорсткої експлуатації найманих працівників, і обрали партнерські стосунки та розвиток персоналу, стимулювання підвищення кваліфікації та творчого, ініціативного ставлення до праці, а наймані працівники, зі свого боку, утримуються від форм позаекономічного тиску. До речі це не можна пов‘язувати лише із розвитком суспільної свідомості та тенденцією до гуманізації суспільства. Продуктивна праця в сучасних умовах науково-технічної революції вимагає від навіть не дуже кваліфікованого працівника високої дисциплінованості, стабільності, відповідальності, а це досяжне лише за умов поваги до нього з боку роботодавця і самоповаги такого працівника. Щодо висококваліфікованих робітників, (а їхня частка із поширенням досягнень НТП у виробництво зростає) то вони зараз формують соціальну групу, що за стандартами життя та рівнем духовно інтелектуального розвитку стає провідною в суспільстві і це є не примхою, чи результатом певного збігу обставин, а об‘єктивно необхідною передумовою ефективності використання наукомісткого обладнання та устаткування, необхідним елементом ефективного виробництва за сучасного рівня науково-технічного розвитку.

Це лише дуже загальний і спрощений перелік головних тенденцій розвитку відносин найманої праці, але для початку розберіться із цим, спробуйте на наступне заняття довести (а може спростувати ці тенденції фактами  проаналізувавши певні статистичні дані), хоча б наведені тенденції.

Марксистська теорія розглядає трудові відносини через призму відношення між m і V, або відношення між необхідним і додатковим робочим часом.

Справа в тому, що з точки зору марксистів, працівник в процесі виробництва щоб зробити його виправданим для всіх учасників, має по-перше, створити вартість, реалізація якої дозволить відновити вартість робочої сили, що споживається (витрачається) в процесі виробництва, а по друге, створити вартість яка забезпечить доходи всіх інших співучасників виробництва  власників матеріальних ресурсів, що в ньому використовувались. Інакше виробництво не забезпечить реалізації інтересів всіх, без участі кого воно не можливе, а значить, не зможе відтворитись.

Обсяги реалізованої вартості, що опиняються в розпорядженні учасників виробництва (формують їхні доходи) залежать тоді від двох чинників  обсягів виготовленої продукції та норми додаткової вартості (N*m/V  для власника капіталу, та N*V/m  для власників робочої сили).

В спрощеному вигляді, безпосередні інтереси власника капіталу полягають в зростанні відношення m/V, яке називають нормою додаткової вартості. А безпосередні інтереси найманого працівника полягають в зростанні співвідношення V/m, тобто в зменшенні відношення m/V. Їх мотиви зрозумілі, якщо зростає m/V, це свідчить про те, що зростає частина новоствореної вартості яка привласнюється підприємцем у вигляді прибутку і відповідно, зменшується частина, що виплачується у вигляді заробітної плати.

Але якщо розглянути цю проблему не упереджено, то ми побачимо, що кожного з учасників виробництва цікавить збільшення абсолютного розміру новоствореної вартості, що він отримує, а зростання частки (питомої ваги) в складі новоствореної вартості виступає лише як засіб досягнення цієї мети.

Бачимо цікавий аспект  різні підходи в базових економічних теоріях  трудової вартості і граничної продуктивності. Умовою нормального відтворення виробничого потенціалу як на рівні окремої фірми, так і на рівні економіки загалом, є дотримання загального принципу: якщо приріст новоствореної вартості досягається за рахунок додаткових зусиль найманих працівників (зростання інтенсивності праці, її ускладнення, продовження робочого дня тощо), то це вимагає і зростання частки V, тобто зниження m‘. Відповідно, якщо приріст нової вартості досягнуто за рахунок вдосконалення капіталу, то є підстави для збільшення абсолютного розміру m та норми m‘. Але теорія трудової вартості не визнає існування ринкового механізму, який автоматично, без свідомого позаекономічного втручання здійснить саме такий необхідний перерозподіл. За цією теорією місце в системі відносин власності визначає можливості участі людини в розподілі, що одразу обумовлює вигідніше становище власника капіталу.

Протилежної позиції дотримуються представники теорії граничної продуктивності. Вони вбачають, що ринкові механізми забезпечують автоматичну відповідність між ціною ресурсу (наприклад ресурсу праці) і його граничною продуктивністю. Тобто, приріст новоствореної вартості завжди буде розподілятись пропорційно до граничної продуктивності ресурсів праці і капіталу, тобто якщо приріст нової вартості створений працею більший, то і ціна ресурсу праці (тобто ставка зарплати) зросте більше (в категоріях трудової теорії  знизиться m, якщо гранична продуктивність капіталу вища, тобто більша частка приросту нової вартості отримана завдяки капіталу, то і ціна капіталу (рівень прибутковості чи процент) зросте більше (в категоріях трудової теорії зросте m‘). Таким чином не місце в системі відносин власності, а гранична продуктивність ресурсу, за думкою прибічників відповідної теорії визначає пропорції розподілу новоствореної вартості між V та m.

Щодо оцінки справедливості обох наведених теорій  не наважусь нав‘язувати Вам свою думку. Зауважу лише, що за часів Маркса, часто приріст нової вартості отриманий шляхом подовження робочого дня, чи примусу до більш інтенсивної праці цілком отримувався власником капіталу, а відшкодування додаткових витрат праці не відбувалось. В сучасних умовах розвинутого ринку праці зі всіма інститутами соціального партнерства, соціальних гарантій, державного регулювання, високою мобільністю робочої сили тощо, практичний досвід підтверджує наявність залежності між рівнем продуктивності ресурсу і умовами його відтворення.