Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Социология и экономика труда.doc
Скачиваний:
1
Добавлен:
28.07.2019
Размер:
635.9 Кб
Скачать
  1. Составляющие трудового потенциала.

Трудовой потенциал общества – совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества.

Трудовой потенциал организации – возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при определенном уровне научно-технического прогресса.

Компоненты трудового потенциала организации:

  1. кадровый потенциал;

  2. профессиональный потенциал;

  3. квалификационный потенциал;

  4. организационный потенциал.

Кадровый потенциал организации - совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работника и организации в целом.

Трудовой потенциал работника – совокупная способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности, а также совершенствоваться в процессе труда.

Трудовой потенциал работника включает:

  1. кадровый потенциал;

  2. психофизиологический потенциал;

  3. квалификационный потенциал;

  4. межличностный потенциал (уровень гражданского сознания, социальной зрелости, усвоения работником норм, отношение к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда и т.д.).

Кадровый потенциал работника – совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала.

  1. Показатели использования и структуры трудовых ресурсов

  1. Кадровая политика, структура, перспективы и механизмы

Политика организации – система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.

Кадровая политика – система принципов и норм, которая приводит деятельность кадровых ресурсов в соответствие со стратегией и целями организации.

Виды кадровой политики по степени реакции и прогнозирования

Пассивная кадровая политика (прогноз «-», реакция «-»)

Реактивная (прогноз «-», реакция «+»)

Превентивная (прогноз «+», реакция «-»)

Активная (прогноз «+», реакция «+»)

Виды кадровой политики по принципам осуществления:

  1. закрытая кадровая политика;

  2. открытая кадровая политика.

Этапы проведения кадровой политики:

  1. нормирование – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и эталоном ее развития;

  2. программирование – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы;

  3. мониторинг персонала – прогнозирование и диагностика кадровой ситуации.

Кадровая стратегия – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

  1. Трудовой коллектив и его структура.

Трудовой коллектив – это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Трудовой коллектив составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций.

Предметом взаимоотношений и действий между членами трудового коллектива являются:

  1. трудовые функции и роли;

  2. внешние относительно организации социальные роли и статусы работников.

Структура трудового коллектива.

Как социальная общность трудовой коллектив представляет собой определенное пространство социальных контактов, взаимодействий и отношений.

В нем выделяют два взаимосвязанных подпространства:

  1. формальная организация – складывается на основе разделения труда, обусловленного официальной целью или главной функцией организации, которые закреплены в ее уставе и других нормативных актах;

  2. неформальная организация – система связей и отношений, возникших спонтанно, не запланировано, в свою очередь, включает:

    1. внеформальная организация – состоит из отношений, предметом которых является решение служебных задач способами, не предусмотренными формальной организацией, может играть дисфункциональную роль,

    2. система связей и отношений между работниками, которая, в отличие от внеформальной, не имеет предметной, функциональной направленности, т.е. не имеет производственного содержания.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.