22. Методики диагностики организационной культуры.

Диагностика – это процесс оценки деятельности предприятия или подразделения, направленный на раскрытие проблем и обозначение областей их возможного решения. Она включает в себя сбор необходимой информации об организационном функционировании, анализ этих данных и выводы для потенциальных изменений и улучшений. Эффективная диагностика предполагает выбор вмешательства, которое предусматривает систему мероприятий, удовлетворяющих необходимость предприятия в развитии.

Главное правило диагностики – искать не недостатки, а ресурсы.

Организационная диагностика – это совокупность специальных методов, применяемых в исследовании предприятия, и включающая в себя интервьюирование, анкетирование, анализ структуры и осуществляемости управленческих решений, выявление соотношений интересов и целей различных групп персонала, что подразумевает изучение субкультур в рамках организационной культуры.

Анализ литературы показывает, что есть два основных подхода к проблеме диагностики и изучения ОК:

идиографический («понимающий», «интерпретативный»), в основе которого лежит использование качественных методов, в том числе анализ документов, включенное «этнографическое» наблюдение, глубинные интервью и т. п.;

формализованный (количественный); характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников.

1) хомический ( происходит глубинное погружение исслед в к к орг- свой человек – затем исп метод наблюдения)2) языковой 3) количественный сбор инф через анкетир, фокус-группы, чтобы получиь объективную картину в колич выражении.

Диагностика – это процесс оценки деятельности предприятия, направленный на раскрытие проблем и обозначение областей их возможного решения. Она включает в себя сбор необходимой инфо о функционировании организации, анализ этих данных и выводы для потенциальных изменений и улучшений. Эффективная диагностика предполагает выбор действия, которое предусматривает систему мероприятий, удовлетворяющих необходимость предприятия в развитии. Главное правило диагностики – искать не недостатки, а ресурсы.

Инструменты диагностики:

1. Анализ документов:

- история организации (материалы, выпущенные к юбилею компании)

- стратегические документы: отчеты,

- должностные инструкции

- программы обучения персонала

- годовые планы и бюджеты

- материалы СМИ, корпоративные издания.

2. Обход фирмы – исследование методом наблюдения:

- здание, офисы как выглядят

- внешний вид сотрудников, есть ли униформа

- есть ли парковка, легко ли найти здание фирмы, есть ли указатели

- поведение работников (как себя ведут)

3. Анкетирование персонала. Основные вопросы, которые нужно задать персоналу: атмосфера в коллективе, коммуникация в организации, отношение с руководством, фирменный стиль, основные недочеты организации и т.д.

4. Интервью (затрагивает всех сотрудников в организации: от высшего руководства до рядового сотрудника).

5. опрос клиентов и поставщиков

23. Управление организационной культурой: инструменты, средства и модели управления и изменения организационной культуры.

Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

К основным параметрам организационной культуры относятся:

1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, подчинившие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании.

2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации — устойчивое внимание организации к бытовым, личным проблемам работников.

3. Мера готовности к риску по внедрению нововведении. Мера ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.

4. Мера поощрения конформизма (изменение или оценка мнение индивида в направлении большего согласия с группой) или индивидуализма членов организации. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения.

5. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений. Мера централизованности - децентрализованности принятия решений.

6. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам.

7. Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации.

8. Степень простоты или сложности организационных процедур.

9. Мера лояльности членов к организации.

10. Степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации. Преданность членов «своей» организации.

Организационная культура имеет ряд специфических свойств. К основным свойствам культуры организации относятся: