14. Определение приоритетных общественных групп и их потребностей.

Целевые группы общественности – это субъекты социального взаимодействия, которые могут оказывать существенное влияние на деятельность организации

Приоритетные группы общественности – это целевые группы общественности, проранжированные определенным образом по их значимости в жизнедеятельности конкретной организации в определенный период.

Приоритетные группы общественности делятся на 2 типа по характеру воздействия на организацию:

Целевые и приоритетные группы общественности делятся на 2 типа по характеру воздействия на организацию – положительные и отрицательные

Формы сотрудничества с группами общественности могут быть открытыми ( офиц-е встречи, презентации) и закрытыми (неформальные встречи, переговоры) .

Для выявления приоритетных групп общественности могут быть использованы методы ранжирования целевых групп. Можно предложить метод определения индекса приоритетности групп общественности по Ньюсому.

Согласно данному методу индекс приоритетности (И) определяется по

формуле:

И = О + Г,

О – возможности влияния организации на группу общественности,

Г – степень влияния группы на организацию с определенной

направленностью (положительной или отрицательной). Каждый из показателей,

О и Г, оценивается по 10-бальной шкале.

15. Образ мышления общественной группы и понимание потенциальной реакции.

Находясь в группе годы и даже десятилетия, человек перестает сомневаться в правильности учения группы. Он отдает ей право принимать решение по многим вопросам личной и общественной жизни. Таким образом, происходит огруппление мышления.  Что это такое?

«Так, феномен, получивший название «Group think», был зафиксирован И.Л.Дженисом еще в 70-х годах. Этот исследователь описал характеристики реальной группы с высоким уровнем внутреннего единства и автономности. Стиль мышления такой группы обладает следующими особенностями:

— иллюзия неуязвимости (среди членов группы отмечается тяга к рискованным групповым действиям и необоснованному оптимизму по поводу последствий этих действий);

— стремление дать рациональное объяснение своему решению как единственно возможному и верному;

— стереотипный взгляд на соперников;

— открытое давление на меньшинство;

— иллюзия единодушия;

— появление самозваных охранителей «группового духа» и др.

Исследования показывают, что в группах такого типа повышается внутренняя сплоченность и самоудовлетворенность членов, однако снижается качество групповых решений вплоть до того, что индивидуальные решения членов таких групп качественнее, чем групповые.

Этот феномен нередко имеет место в группах, работающих в кризисных, стрессогенных ситуациях, заставляющих членов группы тесно сплачиваться вокруг групповых целей, отгораживаться от внешнего мира.

Феномен, описанный И.Л.Дженисом, с его легкой руки получил в западной социальной психологии название «огруппление мышления». Сам он следующим образом характеризует выбранный им термин: «Я использую термин «огруппление мышления» в качестве простого и краткого обозначения способа мышления, которым люди пользуются в тех случаях, когда поиски консенсуса становятся настолько доминирующими для сплоченной группы, что она склонна отбрасывать реалистические оценки альтернативных способов действия. «Огруппление мышления» — термин того же типа, что и слова из словаря «новояза», придуманные Дж.Оруэллом для устрашающего мира его романа «1984». В таком контексте значение термина «огруппление мышления» становится уничижительным. Именно такое значение и подразумевалось, поскольку этот термин обозначает снижение эффективности мышления и неадекватность оценки действительности и моральных суждений в результате групповых давлений»

16. Особенности HR-менеджмента как современной технологии управления персоналом: основные цели и задачи.

В каждой компании, независимо от ее величины и значимости на рынке, существует необходимость работы с человеческими ресурсами. А если еще нет отдела по работе с персоналом или менеджера по персоналу, то, несомненно, есть человек, отвечающий за принятие решений, связанных с людьми: за разработку системы мотивации, за решения о приеме на работу или увольнении и за решение многих других вопросов, которые часто не осознаются как работа с человеческими ресурсами.

В настоящее время в нашей стране службы по работе с персоналом играют три возможные роли в зависимости от стадии развития компании.