Глава VII. Мотивация в системе управления таможенной организацией

ос<>с<>о<>ос><х>оооооо<><><ю<><>эоооооо^^

7.1. Мотивация как функция управления и как процесс

В современных условиях одним из главных вопросов со­вершенствования управления в таможенном деле, наряду с необходимостью непрерывного обеспечения роста профессио­нализма сотрудников таможенной службы, стоит повышение мотивации таможенников к добросовестному и плодотворно­му труду.

Проблема мотивации, мотивов поведения и деятельности всег­да являлась одной из ключевых в управлении персоналом любой организации. Сегодня для выполнения всех задач, стоящих перед таможенной организацией, недостаточно иметь налаженный по­рядок работы и квалифицированные кадры. Эффективное уп­равление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования трудовых стимулов. Са­мые обоснованные цели, стратегии и планы не будут достигну­ты, если персонал не стремится к их реализации, не справляется со своими обязанностями, не способствует выполнению миссии организации. Это, прежде всего, зависит от заинтересованности людей, на которых возложены конкретные задачи и работы, поэ­тому путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Существуют разные определения дан­ного понятия:

- совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий;

122

- комплекс внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее формы и на­правленность на достижение определенных целей;

- процесс побуждения к деятельности для достижения лич­ных целей или целей организации;

- деятельность, направленная на активизацию трудового кол­лектива и каждого отдельного работника, а также на побуж­дение их к эффективному труду;

- органическая часть процесса управления, посредством ко­торого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, а результатом становятся эффективные совмест­ные действия, реализующие планы организации.

Ключевыми понятиями теории мотивации являются: потреб­ности, мотивы, стимулы и вознаграждение.

Потребность - это физиологическое или психологическое ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребности челове­ка трудно поддаются изучению, так как их невозможно наблю­дать или измерить. О существовании потребностей можно судить лишь по поведению людей, которые при этом не всегда ими осоз­наются. Потребностям свойственно индивидуальное проявление. Возникая как осознанно, так и неосознанно, они оказывают ог­ромное влияние на человека.

Мотив-это to, что побуждает человека действовать определен­ным образом. Мотив, как и потребность, являясь мыслительным продуктом, отличается индивидуальным, персонифицирован­ным характером и зависит от множества внешних и внутренних факторов. Однако в отличие от потребностей, мотивы поддают­ся осознанию и человек может воздействовать на них вплоть до устранения. Вызвать действие определенных мотивов способны стимулы.

161

Стимулы - это своеобразные рычаги воздействия на человека, которые предопределяют поведение персонала. В качестве стиму­лов могут выступать различные ресурсы, предоставляемые воз­можности и пр. Все виды стимулов, используемых в современном менеджменте, можно разделить на две группы: материальные и нематериальные.

К материальным стимулам относятся: денежные стимулы (за­работная плата, премии и пр.) и неденежные стимулы (организа­ция рабочих мест, медицинские страховки, льготные путевки и др.). Чем ниже уровень жизни и социальных притязаний работ­ников, тем важнее для них материальные стимулы.

К нематериальным стимулам относят следующие: награда, благодарность начальства, продвижение по карьерной лестнице, принятие участия в управлении, приобщение к целям организа­ции, развитие творческих навыков и умений, приобщение к кор­поративной культуре и др.

Особое внимание нематериальным стимулам уделяется в орга­низациях, в которых к человеческим ресурсам относятся как к че­ловеческому капиталу и источнику конкурентных преимуществ.

Процесс использования различных инструментов для моти­вирования персонала называется стимулированием. Правильное стимулирование, мотивирование персонала является главным фактором успешной работы организации, реализации ее страте­гии и целей. Стимулы всегда должны представлять определен­ную ценность для работника, то есть носить характер вознаграж­дения. Вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги или то, что можно на них купить. Это все то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждения бывают: внутренними (чувство удовлетворения самой работой, достигнутыми результа­тами) и внешними (предоставленными организацией).

162

Процесс мотивации является органической частью всего про­цесса управления организации. Подход к функции мотивации как к процессу предполагает его протяженность во времени и пространстве, а также выделение определенных последователь­ных этапов или стадий. В практической деятельности достаточно сложно обособить процесс мотивации, поэтому его разделение на этапы имеет условный характер.

Модель процесса мотивации включает:

- возникновение потребности, когда человек начинает ощу­щать, что ему чего-то не хватает;

- появление мотивов, побуждающих человека к действию;

- поиск путей устранения потребности, когда человек решает чего он хочет добиться, какими средствами и ищет наиболее эффективный для этих целей тип поведения;

- осуществление определенных действий, на которые человек затрачивает определенные усилия для удовлетворения пот­ребности;

- получение вознаграждения за осуществленные действия, ценность которого показывает результат их выполне­ния;

- удовлетворение потребности, приводящее к снятию вызы­ваемого ею напряжения, а также усиление или ослабление

мотивации к деятельности. щ

7.2. Виды теорий мотивации

В современном менеджменте существует много теорий мотива­ции, отличающихся своими акцентами и степенью детализации, из которых выделяют три основные группы: первоначальные, со­держательные и процессуальные.

125

Первоначальные теории мотивации складываются из истори­ческого опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

Содержательные теории мотивации (теории содержания моти­вации) концентрируются на выявлении и анализе факторов моти­вации и основаны на идентификации внутренних потребностей и мотивов человека, которые побуждают его действовать опреде­ленным образом. В этих теориях анализируются потребности и их влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и связь с мотивацией человека к деятельности.

В процессуальных теориях мотивации (теориях процесса мо­тивации) предметом исследования является динамика и взаимо­действие различных мотивов, основанных на поведении людей с учетом как их потребностей, так и восприятия, ожидания воз­можных последствий выбранного типа поведения. В основу этих теорий положен учет распределения усилий человека, выбора им конкретного вида и типа поведения в процессе деятельности.

Несмотря на расхождения данных теорий по ряду вопросов, они, при этом, не являются взаимоисключающими.

Наиболее известной теорией содержания мотивации считается иерархия потребностей по А. Маслоу, в которой все потребности человека разделены на пять категорий (уровней):

1. физиологические;

2. в безопасности и защищенности;

3. социальные (потребности в принадлежности и причастности);

4. в признании и уважении;

5. в самовыражении.

Ученый сделал вывод, что по мере удовлетворения потребнос­тей низшего уровня (физиологических и безопасности) человек стремится к удовлетворению потребностей более высокого уровня,

126

и пока не будут удовлетворены потребности предыдущего, бо­лее низкого уровня, потребности следующего уровня у человека просто не возникают. Процесс мотивации он рассматривал «снизу вверх» по иерархии потребностей - от низших, физиологических потребностей, к высшим - признанию и самовыражению. Данная теория не получила полного подтверждения, так как в ней не уда­лось учесть индивидуальные особенности людей. И до настоящего времени не установлено четкой иерархии потребностей, поскольку удовлетворение какой-либо одной из них не приводит автоматичес­ки к возникновению другой - потребности более высокого уровня.

Близкой позиции придерживался другой известный исследо­ватель мотивации К. Альдерфер, который в своей теории ограни­чился тремя группами потребностей:

1) существования;

2) связи;

3) роста.

Принципиальное отличие этой теории от разработанной А. Мас­лоу состоит в том, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны:

- вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня;

- вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

Эта теория открыла для менеджеров перспективы поиска эф­фективных и менее затратных средств мотивации работников за счет удовлетворения потребностей более низкого уровня при от­сутствии возможностей для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Автор следующей мотивационной теории «приобретенных пот­ребностей» - Д. Мак Клеланд делает упор только на потребности высших уровней:

166

1) во власти, рождающая стремление к лидерству;

2) в достижении успеха как необходимость видеть результаты своей деятельности;

3) причастности - быть не только исполнителем, но и соучас­тником.

Эта теория больше применима к мотивации людей, занимаю­щих или стремящихся занять более высокое положение в служеб­ной иерархии.

Согласно другой содержательной теории - двухфакторной мо­дели Ф. Герцберга, все факторы, влияющие на работу человека, делятся на две большие группы: 1) факторы здоровья, связанные с окружающей средой; 2) факторы мотивации, отражающие ха­рактер и сущность самой работы.

К факторам здоровья ученый относит размер оплаты и усло­вия труда, распорядок и режим работы, межличностные отно­шения в коллективе, характер контроля со стороны админист­рации и т.д. Эта группа факторов примерно соответствует трем первым уровням иерархии потребностей А. Маслоу. Мотивиро­вать работника сами по себе эти факторы не могут, а только во взаимодействии с факторами мотивации, которые сопостави­мы с двумя высшими уровнями иерархии потребностей. Они отражают мотивы жизни и трудовой деятельности индивида: продвижение по служебной лестнице, достижение успеха и при­знание заслуг, возможность роста и самовыражения, удовлетво­рение от самой работы и т. д.

Наряду с теориями содержания мотивации существует ряд других теорий, в которых предприняты попытки - показать пост­роение процесса мотивации и осуществление мотивирования лю­дей на достижение желаемых результатов. Они относятся к груп­пе процессуальных теорий мотивации, среди которых наиболее

167

известными являются: теория ожиданий, теория справедливости (равенства) и модель Л. Портера - Э. Лоулера. В них описывается зависимость мотивации от двух моментов: возможностей полу­чения человеком желаемого и количества усилий, которые он го­тов на это потратить.

Теория ожидания представляет своеобразную «формулу» мотивации, состоящую из трех основных переменных: ожида­ния работником желаемых результатов от предпринятых уси­лий; ожидания определенного вознаграждения от результатов деятельности; ожидаемой ценности вознаграждения (валент­ности).

Теория справедливости основана на том, что люди в процессе работы постоянно соотносят затраченные усилия с получен­ным вознаграждением и сравнивают свой результат с анало­гичными показателями других работников. На основании это­го сравнения, в зависимости от удовлетворенности, человек строит свое поведение в организации. Если сравнение показы­вает дисбаланс не в пользу работника, у него возникает чувство несправедливости и психологического напряжения, снижаю­щее мотивацию.

Комплексная процессуальная модель Портера-Лоулера вклю­чает в себя элементы теории ожиданий и теорий справедливости. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от прило­женных работником усилий, его способностей, а также от осозна­ния своей роли в процессе труда. Затраченные усилия, в свою оче­редь, зависят от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в возможность справедливого вознаграждения.