5.12. Модель делового портрета организации

Этот раздел предназначен в первую очередь для специалистов в области «поведенческих» наук, т.е. социологов, социальных психологов, специалистов по управлению и социальных технологов.

Общая структура решаемых проблем

Социальная технология, как и всякая другая, отличается от фундаментальной науки смещением акцента с вопроса «почему» на вопрос «как». При таком подходе к делу границы между различными проблемами, столь расплывчатые в социальных исследованиях, приобретают весьма осязаемые черты, и можно говорить об определенной структуре решаемых проблем.

При проектировании системы автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (сокращенно СААРС) выделим следующую структуру научно-исследовательских проблем:

1) создание модели функционирования и развития социальной организации;

2) информационное обеспечение модели социальной организации;

3) понижение размерности пространства качественных признаков;

4) выбор критерия объективности моделирования социальной организации;

5) использование модели социальной организации для принятия управленческих решений.

При решении этих пяти, почти независимых друг от друга проблем мы пытались следовать известному принципу Генри Форда: нельзя начинать производство, пока не усовершенствован сам фабрикат.

Это значит, что нельзя разрабатывать и внедрять какую-либо систему, если в целом или в своих основных частях она не опирается на принципиально новые идеи.

Каковы же те новые идеи, что лежат в основе решений каждой из пяти указанных проблем Рассмотрим их по порядку.

Модель функционирования и развития социальной организации.

Под социальной организацией понимают фактически сложившуюся устойчивую, воспроизводящуюся структуру совместной деятельности людей. Если речь идет о предприятии, то нас интересует структура совместной деятельности его работников.

Чтобы иметь возможность взглянуть на совместную деятельность с точки зрения ее структуры, необходимо выделить в ней относительно самостоятельные части. Это относительная самостоятельность может быть обусловлена, прежде всего, тем, что разные части детерминируются разными факторами. Выделим четыре таких фактора.

Материально техническая база предприятия.

Понятно, что поведение людей не может не зависеть от того, являются ли рабочие помещения комфортабельными, оборудование современным и т.д.

Персональный состав. Поведение работников зависит от них самих: от их ценностных ориентации, знаний, навыков, привычек и предрассудков, от численности, демографической структуры коллектива и т.д.

Еще Ф. Тейлор указывал: многие предприниматели знают, что есть большая разница в производительности труда между хорошим и плохим работниками, но лишь не многие понимают, насколько эта разница велика.

Многие годы в нашей стране господствовал тезис, гласящий; незаменимых людей нет!!! Он вполне мирно уживался с тезисом об абсолютной уникальности и незаменимости таких людей, как В. И. Ленин, И. В. Сталин и некоторые другие руководители. Где же истина? Очевидно, незаменимые люди действительно есть. Более того - нет «заменимых» людей.

Правовой Статус. Предприятие существует в определенной хозяйственной, культурной, политической и идеологической среде. Различные требования этой Среды, выраженные в нормативных документах, которые имеют силу на данном предприятии и лежат за пределами его юрисдикции, также детерминируют поведения его работников. Даже такой нормативный акт, как устав предприятия, и тот в большинстве случаев не может быть изменен без согласования с «внешней средой».

[Форма Организации. Для успеха совместной деятельности работников на предприятии существует ряд нормативных документов и общеизвестных правил, регулирующих поведение работников и лежащих в пределах юрисдикции предприятия. 'Это коллективный договор, совокупность трудовых договоров между предприятием и его работниками, приказы, распоряжения и т.д.

Модели идеальной организации.

Организация нормального порядка. В основе модели лежит ликвидация противоречий между различными структурными уровнями.

Например, выполнение плана (требование правовой структуры) невозможно из-за устаревшего оборудования (возможности технической структуры). В то же время организовать работу на новом оборудовании невозможно из-за отсутствия квалифицированных кадров (возможности персональной структуры), а свободные ставки недостаточно высоки (возможности формальной структуры) для приглашения квалифицированных работников со стороны. В этой ситуации вносятся изменения в формальную структуру (повышаются оклады) и осуществляется попытка решить данный комплекс проблем.

Организация передового предприятия, в основе представления лежит желание вывести предприятие в число «передовых» путем заимствования передового опыта в различных областях и рекламы собственных достижений.

Рост престижа предприятия облегчает решение любых проблем от приоритетного выделения ресурсов до привлечения квалифицированной рабочей силы. Желаемое нередко выдается за действительное, поскольку для рекламы не всегда имеет значение реальность достижений.

Организация рационального труда. Носителями этих представлений движет желание усовершенствовать всякую работу и всякое дело, устроив все лишнее и ненужное. Всякое трудовое движение такого работника должно быть предельно рациональным. Никакие силы человеческие или механические не растрачиваются впустую, все продумано, все регламентировано. Любое движение мизинца руководителя (которое, впрочем, тоже регламентировано) приводит в движение огромный производственный механизм, в котором каждый работник-винтик, правильно понимающий свою роль, довольный ею и получающий за нее точно рассчитанное вознаграждение.